創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬特征對公司績效影響的實證研究

(西安科技大學 管理學院 陜西 西安 710054)

一、引言

創(chuàng)業(yè)板成立于2009年，由于發(fā)展時間較短，因此有大量的問題急需研究，高管薪酬特征對公司績效的影響就是其中之一，具有重要的研究意義。創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展還沒有固定的、充足的資源積累，此外，盡管創(chuàng)業(yè)板還很年輕，但是高管薪酬卻是一個很重要的議題，它關系著一個公司的核心發(fā)展力。如果一個公司能夠找到合適的高管薪酬結(jié)構(gòu)和合理的人力資源配置，就能更好地解決高管薪酬的合理分配，發(fā)揮激勵作用，對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。

(一)國外文獻 Meguire Chiu和Elbeing在1962從高管貨幣薪酬和企業(yè)利潤的研究視角做了相關研究，研究發(fā)現(xiàn)：公司薪酬與銷售和利潤之間存在顯著的正相關；Cisellh和Carroll在1980年進行的一項研究發(fā)現(xiàn)，高級管理人員的薪酬與公司的銷售和利潤增長之間存在正相關關系；

(二)國內(nèi)文獻2000年，魏剛發(fā)現(xiàn)，高管持股僅僅是一種福利安排，遠非一種激勵。2004年，耿明齋發(fā)現(xiàn)作為公司績效指標的收益率與作為高管薪酬指標的年薪之間沒有顯著的相關性；2007年，徐向一、王俊燦、龔臻從高管薪酬與企業(yè)績效的角度進行了研究，發(fā)現(xiàn)非年薪制的績效優(yōu)于年薪制。

二、變量選擇與研究假設

(一)變量定義

表1 變量定義表

(二)研究假設

假設一：高管薪酬的年度平均值對公司績效有正向影響。

高管平均薪酬是高管團隊的重要指標之一，高層管理人員對一個企業(yè)來說具有核心意義的，且不可替代.

假設二：高管的教育背景對公司績效有正向影響。

公司高層管理人員的成長背景和教育背景不統(tǒng)一，不同的教育背景會產(chǎn)生不同的思維模式，不同的思想會決定不同的決策。.

假設三：高管成員平均年齡對企業(yè)績效有負向影響。

平均年齡小的高管團隊，更加容易接受新事物，平均年齡較大的高管團隊，相對于平均年齡小的高管團隊接受新的事物就會更加慢一點。

假設四：高管持股比例對公司績效有正向影響。

目前公司內(nèi)部的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是分離的，為了是高管利益與企業(yè)利益一致，就必須設立合理的薪酬激勵政策。

三、研究設計

(一)樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

選取了2016年1月1日前在創(chuàng)業(yè)板上市的354家公司作為本研究的樣本公司。本文的數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫。隨后用Excel和SPSS19.0進行分析和處理，再進一步梳理加工。

(二)模型構(gòu)建

由本章的前研究假設和變量的界定，設定如下模型:

Y=α+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5D1+β6D2+ε

其中，Y 為創(chuàng)業(yè)板上市公司的凈資產(chǎn)收益率，α為常數(shù)項，β1-β6為回歸系數(shù)，ε為殘差值。

四、實證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計

表2 2013-2015年前三名高管薪酬的統(tǒng)計 (單位:萬元)

由表2可以得出，每一年的薪酬最大值和最小值差距很大，2013年的最大值是最小值的394倍，2014年的最大值是最小值的52.2倍，2015年的最大值是最小值的37.7倍。2014年和2015的標準差的比2013年的小，說明創(chuàng)業(yè)板已經(jīng)在往穩(wěn)定的方向發(fā)展。

運巧EXCEL軟件對自變量、因變量進行描述性統(tǒng)計。具體統(tǒng)計結(jié)果如表3；

表3 描述性統(tǒng)計

如表3可以看出凈資產(chǎn)收益率最小的是-0.702，最大的是0.304，差距很大，說明在創(chuàng)業(yè)板的情況很波動。企業(yè)與企業(yè)之前的差距很大，表明目前的市場競爭很激烈，收益回報不穩(wěn)定。

(二)回歸分析

a.已輸入所有請求的變量。

b.因變量:Y

表4 輸入/移去的變量b

模型匯總表顯示模型的擬合情況，復相關系數(shù)(R)為0.638，決定系數(shù)R方為0.621，小于等于1，大于等于0。說明自變量X1，X2…能夠解釋Y的百分比，其值越接近1，說明模型對數(shù)據(jù)的擬合程度越好。從表4-5中可以看出R值為0.638，表明ROE的63.8%可由F1和F3的變化來解釋，說明該回歸方程數(shù)據(jù)擬合程度是比較好的。

表5 模型匯總b

a.預測變量:(常量)，X4，X3，X1，X2。

b.因變量:Y

從表6可以看出，回歸平方和為2984.574，殘差平方和為715.850，回歸平方和遠大于殘差平方和，說明線性模型解釋了總平方和中的絕大部分，擬合效果較好。P=0.000<0.01，按α=0.05水準，認為擬合回歸方程具有統(tǒng)計學意義。

表6 Anovab

從表7可以看出，X1的P=0.001<0.01，X2的P=0.046<0.05，X3的P=0.000<0.01，X4的P=0.006<0.05。按照α=0.05水準，認為ROE的變化與X1，X2，X3和X4有線性回歸關系。X1，X3，X4的系數(shù)大于0，說明隨著X1，X3，X4的增加，ROE越高；X2的系數(shù)小于0，說明隨著X2的增加，ROE越低。標準化系數(shù)的絕對值越大，說明相應的自變量對因變量的作用越大，所以X4對ROE的影響最大。其回歸方程為：

Y=0.164+3.95X1-1.698X2+8.933X3+1.178X4

表7 系數(shù)a

從上述回歸分析中可以得出：

(1)高管平均薪酬、高管平均教育背景、高管持股比例和公司績效成正相關，高管平均薪酬值越高，公司績效越好。高管平均教育背景越高，公司績效越好。高管持股比例越高，公司績效越好。所以假設一、假設二、假設四成立。

(2)高管平均年齡和公司績效成負相關，高管平均年齡越大，公司績效越差。假設三成立。

(一)研究結(jié)論

(1)對于我國創(chuàng)業(yè)板上市的公司，高管薪酬的年度平均值對當期公司績效存在顯著的正相關。平均薪酬越高的高管對公司績效的貢獻越大，這和本文做的假設一致。

(2)對于我國創(chuàng)業(yè)板上市的公司，高管的教育背景平均值對公司當期的績效存在著顯著的正相關。教育背景越高的高管對公司績效的貢獻越大，這和本文做的假設是一致的。

(3)我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的平均年齡與公司現(xiàn)有業(yè)績呈負相關。人的年齡反映了之前的成長環(huán)境，高管的平均年齡越大，接受新事物的能力就會越差，所以，這和本文做的假設是一致的。

(4)對于中國的創(chuàng)業(yè)板上市公司而言，高管人員的持股與公司目前的業(yè)績呈顯著正相關。高管持股之后，就可以使高管的利益和企業(yè)的利益一致，使高管可以享受公司的剩余價值。

(二)研究建議

(1)首先，應該高度重視設立合理有效的高管薪酬激勵政策，合理的薪酬制度可以激發(fā)出高管最大的工作動力，增加高管的原始動力，為企業(yè)的績效做出最大程度的努力。制定公平、激勵的薪酬制度，優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)和模式。

(2)其次，注重高管的年齡合理性，及時為高管團隊注入新鮮的血液和先進的理念和觀念，使得企業(yè)高管團隊整體上可以跟上時代的發(fā)展和進步，有足夠的創(chuàng)造力和勇氣去面對這充滿復雜性和多變性的市場。

(3)注意高級管理人員權(quán)益的合理分配。促進高層管理人員利益最大化，實現(xiàn)企業(yè)最大化，同時兼顧自身利益。為企業(yè)的進步和發(fā)展提出建議，充分發(fā)揮企業(yè)的人才作用。為企業(yè)的未來發(fā)展注入足夠的功力和保障。