企業負責人績效考核現狀與優化策略

張永梅

摘 要：企業是我國社會主義市場經濟的支柱。在新的經濟環境下，各種管理制度不斷變化和進步。特別是在企業績效評估方面，無論是理念還是評估方法都取得了很大的成效。但在企業的實際運作中還存在許多問題，影響了考核目標和效果的順利實現。本文在分析企業績效考核重要性的基礎上，探討了我國企業負責人績效考核的現狀及存在的問題，提出了加強企業績效考核的具體措施。

關鍵詞：企業;負責人;績效考核;策略

0引言

在現代企業管理中，績效考核是企業人力資源管理最常用的手段之一。一個成功的企業，其內部的人力資源管理系統必須是完整的。人力資源管理體系的核心在于有效科學的考核體系。考核的實質是讓員工在一個公平、公正、開放的環境中競爭。科學的考核方法不僅可以提高員工的工作積極性，激發創造力，而且可以促進企業的長期穩定發展。然而，目前許多企業的績效考核的措施上存在很多問題。績效考核要想發揮其理想的作用，就必須從根源上找出問題并提出解決方案。

一、企業負責人績效考核的現狀

1.績效考核指標設置不合理

績效指標是績效管理的基礎和主要內容。然而，在我國很多企業中，負責人績效考核指標的建立還存在一些不合理的地方。具體情況如下：

（1）績效考核指標單一

目前，我國很多企業負責人績效考核指標的建立相對單一，不能充分反映企業負責人的實際經營管理狀況。除了操作和管理能力的人負責的企業，還有很多其他因素影響企業的經濟效益，如宏觀經濟的關鍵，企業的正常波動在開發過程中，企業的財務狀況。這些因素都會在一定程度上對企業績效產生影響。因此，不可能將銷售收入、利潤目標、資金的維持和增加作為企業主體績效評價的標準。恰當的方法是將定量指標與定性指標、經濟指標與非經濟指標相結合。這里所說的非經濟指標是指企業文化、企業管理制度程度和企業聲譽。

（2）很多企業沒有有效的監管體系。

企業的各個職能部門應該相互聯系，相互補充，形成一個整體。但是，許多企業缺乏建立許多職能部門，如監督機制。因此，績效考核在實際運行中缺乏有效的監督，在績效考核過程中會出現一些腐敗問題，容易導致權力濫用。公正、科學的績效考核監督是十分必要的。只有監督才能將這種濫用權力和不公平考核暴露在陽光下，不允許有暗室操作的機會。一方面，監督制度可以有效地避免考核舞弊，另一方面，可以有效地為公司的績效考核提供參考意見。

（3）績效考核的主觀因素容易影響結果

績效考核的主體是人，因此在實際操作過程中，容易由于績效考核主體的一些主觀因素而造成一些不可控的后果。例如，在績效考核過程中負責人會通過員工的外表產生第一印象，這樣的第一印象也會在接下來的績效考核環節中給考核結果帶來偏差。主觀的想法很容易動搖，如果企業負責人的觀點主導了一套標準，這對員工是不公平的。因此，考核標準必須有一套有效的、科學的量化標準，來考慮與企業真正相關的員工的工作態度和工作績效。

2.績效考核結果與激勵機制沒有聯系

績效考核的主要目的是評價員工的真實能力，引導和鼓勵員工不斷提高自己的績效，促進企業經濟效益的提高。因此，在績效考核結果出來后，績效考核結果還應應用于員工晉升、薪酬調整等方面。目前，我國許多企業負責人的績效管理體系中存在著缺乏激勵機制的問題。然而，績效考核與激勵相結合，對國有企業領導績效的提升起著促進作用。績效考核是激勵員工的根本手段。如果績效考核不用于激勵員工，就會失去它的意義。

二、企業負責人績效考核體系優化措施

（1）明確考核體系中的考核原則和考核目標。

首先，一套有效的考核方法要保證考核原則和考核目標的合理性和科學性，在實際實施過程中，要注意了解與企業績效相關的工作貢獻程度、工作態度等考核要素。考核結果反饋要及時，企業文化和企業人文關懷要落實到底。員工應該感受到企業的競爭環境是公平、公正、公開的，并有相應的歸屬感。企業的負責人只有在員工感受到物質和精神的雙重回報時才能穩定。

（2） 績效考核要有明確的考核指標

在建立績效考核指標時，必須兼顧合理性、科學性和可操作性。績效考核指標必須根據企業的經營情況和內部員工的具體情況定期更新。績效考核指標需要公布，綜合考核強度需要讓企業員工知曉，以保證考核結果的真實性和有效性。根據績效考核指標，建立相應的培訓體系，為員工提供學習和進步的平臺，促進人力資源的提升。此外，應根據不同的崗位和職責，制定不同種類的考核標準。只有這樣才能保證績效考核結果的科學公正，才能使企業負責人更好地激發員工的工作積極性和創新創造力。

（3）對績效考核實施有效監督。

如果沒有績效考核的監督機制，在實際考核過程中就會出現權力濫用和腐敗現象。因此，一套切實有效的監督制度，不僅可以有效地監督績效考核過程，還可以保證績效考核結果公布時的公平性和科學性，讓員工更加信服。監督機制不僅可以防止腐敗的發生，而且成為企業內部管理者和員工之間的雙向溝通渠道。在監督過程中，不斷收集員工的意見和投訴，不斷完善公司的運營體系，幫助管理者更好的管理公司。

（4）企業領導者應重視企業的績效考核

解決人力資源績效考核中存在的問題，要從企業的領導做起。一方面，企業領導者要有一個正確的定位，要時刻牢記績效考核的目的是服務于企業的發展戰略，因此必須重視績效考核。比如熟悉人力資源績效考核管理的基本流程和績效考核的相關知識。例如，在測試中提高業務績效;使企業的每一位員工都對績效考核有了清晰的認識，從而提高員工的考核能力。另一方面，在評估的過程中，企業領導者不能利用自己的權力來區別對待員工。建立嚴格的考核制度，制定客觀的考核標準，按照本規定和標準進行考核。

（5）企業負責人和員工應提高對績效考核的理解

企業負責人和員工的素質非常重要，所以企業的每一個員工都應該對績效考核有一個基本的了解。審查員需要充分提高自己的考核能力，如參與企業的培訓和指導，多與其他部門溝通，不斷積累經驗等。企業負責人應該認識到，企業的績效考核不是人力資源部門單獨的工作。重視績效考核，客觀、公正地評價自己和他人，重視考核結果。

（6）完善企業人力資源績效考核體系

企業需要完善人力資源績效考核體系，建立考核體系。例如，在建立考核制度或考核指標時，要聽取員工的意見，讓員工對企業的績效考核提出建議，鼓勵員工說出現行考核制度的不足之處。另外，考核體系指標的建立要根據企業的發展情況進行調整。在建立考核體系時，應采用雙線考核、匿名考核等方法。例如，根據不同的部門和崗位的工作性質和工作量，對其進行不同的考核，制定客觀公正的考核標準。管理者和普通員工不能同時進行考核，否則普通員工將失去考核優勢（7）合理運用績效結果實現激勵

企業負責人的績效考核與激勵是相互影響、相互促進的。績效考核可以促進激勵效果的提高，如果不將績效考核用于員工激勵就毫無意義。因此，在企業領導年度績效考核結果出來后，企業應根據實際績效采取相應獎懲措施，可以提高或降低員工崗位，提高或降低工資等，不斷鼓勵企業領導創造更高質量的績效。

三、結論

現代企業制度在我國的實施還處于起步階段，績效管理制度還有很大的改進空間。因此，在完善和創新考核體系的過程中，需要理論研究者和企業管理者緊密結合，為中國特色國有企業績效體系的推廣貢獻自己的力量。

參考文獻：

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[2] 張微，范千千 . 論國有企業負責人績效考核現狀與優化策略[J].山西農經，2017（09）：100–101.

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