寧波前灣新區人才創新環境的區際比較、評價及改善研究

閻永哲 敖麗紅

一、引言

2018年，浙江省及寧波市共同提出規劃打造“寧波前灣新區”的全新平臺，作為寧波服務全省大灣區戰略而謀劃建設的高能級平臺，“寧波前灣新區”與“中國制造2025”、浙江“四大建設”和寧波“一號工程”等重要戰略有著直接關聯，其規劃和發展具有重大現實意義。作為浙江省四大新區之一的寧波前灣新區，其創建和發展的過程也必然是一個不斷集聚產業和人才不斷推動“創新驅動”戰略的過程。創新離不開人才，而良好的人才創新環境無疑更有利于人才創新能力的發揮，能使人才創新活動取得預期效果。因此，對寧波前灣新區而言，其人才創新環境的評價工作將具有重要的實踐指導作用和理論研究價值。但由于“寧波前灣新區”屬于全新的區域概念，目前包括杭州灣新區、慈溪產業新城、余姚工業園等平臺在內。而現有研究文獻中對于這一類跨行政區劃的關注顯然是不足的，因此本文的研究內容具有較強的地域針對性和實踐創新性；同時由于學界對人才創新環境的既有研究尚未形成較為一致而明確的范式，本項研究也有利于增加這一領域的知識存量，具有一定的理論創新意義。

二、人才創新環境的研究述評

“創新環境”的概念最早由歐洲區域創新環境研究組（GREMI）于1985年率先提出。而OECD的定義影響力更大，將其定義為“為創新提供制度支撐和良機的國家體制和結構，包括教育、基礎設施、政策、經濟等”[1]。

關于人才與創新環境的關系，國外學者的研究起步較早，成果豐碩。首先是肯定創新環境對于人才的作用。如美國心理學家庫爾特·勒溫研究認為，一個人運用自身的主觀能動性和創造力所得到的成果，除了有他自身的能力素質原因之外，其所處的環境也是重要因素。

對于人才流動與環境的關系，英國經濟學家希克斯在1932年研究認為，勞動力遷移的動因主要是區域間經濟發展方面的優劣，尤其是區域間勞動力工資的不同，這是首要動因；Bouvier等人提出了經典的人才“推—拉”理論，認為人才的流動與“推—拉”作用的影響息息相關。“推—拉”的原因與人口數量、氣候條件、居住環境、就業機會和政治因素等各種因素有關。其次，國外人才創新環境的研究還體現在針對國家競爭力、產業競爭力和產品競爭力等方面的研究時，一些機構對人才環境的作用進行的分析。瑞士洛桑國際管理發展學院IMD的世界競爭力體系、Ying-Chyi Chou等對人力資源體系的研究中都涉及到了人才環境的重要性研究，也涉及了一些相關指標的構建內容。

國內學者對人才創新環境的研究主要是對人才環境的探討和分析。如朱達明（2001）對人才環境功能的研究[2]；其次是對人才環境的結構要素的研究，如石金樓（2007）、趙炳起（2009）等[3][4]；此外還有許多研究的目的是通過構建指標體系對特定環境予以評價。總體而言，國內學者對人才環境的概念基本上達成一致意見，但對人才環境的內涵及其組成要素的觀點則更多是研究者出于個人研究需要進行界定，難以取得一致性認識。這也從側面說明了人才環境具有豐富的內涵以及復雜的組成結構。

而在創新環境的界定方面國內學者們的定義有較大差異。有的把各類組織作為創新環境的中心進行定義；有的則把個人作為創新環境的中心進行定義。近來，又有一些學者對上述兩方面的定義進行了借鑒與融合。而在具體人才創新環境的研究上，國內學者主要偏向于人才競爭力和評價研究。

概括而言，現有相關研究主要體現在兩個方面。一是人才創新環境與人才創新的相互作用與機理研究，如創新環境對創新績效的影響研究，此類研究在國外學界更為常見。二是對人才創新環境構成的梳理和探究。代表性方向是對人才環境構成體系及其評價的研究，所采用的方法主要有因子分析法、主成分分析法、灰色關聯度分析法、德菲爾法、熵值法和模糊綜合評價法等。而上述研究在各自的學術領域內取得了許多富有建設性的成果。對于本項研究而言，它們無疑是重要的和必須的。但鑒于創新環境研究本身就是一項極具系統性和思辨性的項目，且對于創新環境評價體系的組成要素、評價體系的結構等，現有的研究大多是通過專注于選擇特定指標、確定特定方法以取得評價結論的思路。鮮有研究首先對人才創新環境的本質與作用進行剖析，繼而確定指標體系和評價方法。

本文將人才創新環境定義為一定地域范圍內，吸引、保障和激勵人才創新的各類主客觀因素的總和。強調人才創新環境對于集聚、激勵和培養人才，鼓勵人才從事各類創新活動具有提供外部動力、持續促進推動和轉移分散風險等作用。根據這一定義，由于大部分現有相關研究著重強調創新環境的客觀條件，而人才創新環境應是相關客觀條件和主觀感受的總和，是能影響人才創新能力發揮和發展的外部客觀條件以及人才對客觀條件的主觀感受的綜合體。有研究表明，心理資本對創新績效的影響達到了顯著水平[5]，可見主觀感受對人才創新的影響非常重要。然而從現有的關于創新環境研究來看，對于人才主觀感受的作用和評價方面的研究還是不夠充分的。因此，本文在將人才創新主客觀環境區分開來的基礎上，嘗試分別構建指標體系并予以比較和評價。

表1 人才創新客觀環境的評價指標體系

三、寧波前灣新區人才創新環境評價體系的構建

（一）人才創新環境評價體系的構成要素

根據上文對人才創新環境構成應包括創新環境的主客觀因素總和的定義，人才創新環境評價體系應根據創新環境的主客觀因素加以分類、分級設置。由于客觀因素是客觀存在的、不受主觀評判影響的環境因素，綜合現有的同類研究，本文認為它應該包括但不限于經濟環境、科技環境、社會環境、生活環境和自然環境等方面；而主觀因素主要是指人才對相關創新環境的主觀評價，它們與創新人才的主觀感受直接相關，更容易起到調動或抑制人才創新積極性的作用，本文選擇將政策環境、文化環境、制度環境和市場環境中不易用客觀數據衡量但與人才主觀感受密切聯系的部分歸為此類。

（二）評價指標的選取及相關數據的采集

根據上文中對人才創新環境構成因素的分解，遵循科學性、系統性、可比性和可操作性的評價指標選取原則，以及對相關文獻資料的整理和對專家評判的結果，本文設置了人才創新客觀環境和人才創新主觀環境兩個一級指標，其中人才創新客觀環境包括經濟環境、科技環境、社會環境、生活環境、自然環境等5個二級指標，下設28個三級指標，這些客觀指標側重對影響人才創新的相關基礎設施、硬件條件的考察，通過各類統計數據加以度量（表1）；人才創新主觀環境包括政策環境、文化環境、制度環境和市場環境等4個二級指標，下設小計17個三級指標。主觀指標側重對創新支持、創新獎勵、創新文化、創新政策的測評，主要通過創新人才對相應指標的主觀感知重要程度和滿意程度兩個維度加以測量（表2）。

表2 人才創新主觀環境的評價指標體系

四、寧波前灣新區人才創新環境的區際比較與評價

2018年，浙江省新設的四大新區包括杭州江東新區、寧波前灣新區、紹興濱海新區和湖州南太湖新區。本文選擇將這四大新區作為區際比較與評價的對象。相關數據主要來源于浙江省和杭州、寧波、紹興、湖州四市各級相關政府部門、各類統計年鑒、統計報告，以及抽樣調查問卷等①。考慮到客觀環境的指標數據口徑一致。來源客觀、規范，可以進行區際比較。而主觀環境的指標由于其數據采樣對象存在地區異質性，不具備區際比較的條件②。因此本文選擇只對客觀環境進行區際比較和評價，主觀環境方面將寧波前灣新區的調查情況單獨予以評價。

（一）寧波前灣新區人才創新客觀環境的區際比較與評價

對于人才創新客觀環境的評價，本文擬采用熵權法進行評價。熵權法基于實測數據，可以相對客觀地確定評價指標的權重，受主觀意識影響程度小[6]。熵權法的基本思路是根據指標變異性的大小來確定客觀權重，一般來說，一個指標的信息熵越小，即變異程度越大，能夠提供的信息量越大，該指標在綜合評價中起到的作用越大，因此權重越大；相反，權重越小。具體評價過程如下：

1.建立四地人才創新客戶環境評價的原始矩陣。設該矩陣為X，如下：

表3 各項評價指標的信息熵

表4 各項評價指標的熵權

表示i地的j指標的數值。由于本文評價對象為四地人才創新客戶環境情況，故令m=4，n=28。

2.對X矩陣中各指標的數據進行標準化處理。運用極差法計算X矩陣中各指標數值的無量綱化值，計算公式如下：

圖1 2017年四地人才創新環境評價指標指數

3.求各指標的信息熵。根據信息論中信息熵的定義，一組數據的信息熵計算公式為：

4.確定相應的熵權。熵權的計算公式如下：

5.人才創新客觀環境評價指數計算。設第i地區的人才創新客觀環境評價指數為Ai，則其中Wj為第j項指標的熵權，yij為第i地區第j項指標的無量綱化值。可求得四地人才創新客觀環境評價指數結果如圖1所示。

根據圖1中2017年的四地評價指數及排序，不難發現就人才創新客觀環境而言，總體杭州條件最優，寧波次之，紹興和湖州分列三四；具體子環境指數方面，寧波在經濟環境、科技環境和社會環境方面排名第二，但與第一的杭州有明顯差距；而在生活環境和自然環境方面雖然仍然是排第二，但與排名第一的紹興和湖州差距不大，同時與后面的地區相比優勢也不明顯。由此，本文認為浙江四大新區的人才創新客觀環境條件中，寧波前灣新區的情況相對較好，但與排在首位的杭州江東新區相比仍存在一定的差距，同時與紹興濱海新區、湖州南太湖新區相比，優勢主要也體現在經濟環境、科技環境和社會環境上，在生活環境和自然環境方面不僅沒有絕對優勢，相對排名靠后的地區也沒用明顯的優勢可言。

（二）寧波前灣新區人才創新主觀環境的評價

1.“四分圖模型”簡介及適用性。對于寧波前灣新區人才創新主觀環境的評價，本文借鑒市場營銷學中的“四分圖模型”，這一模型是一種偏于定性的診斷模型，主要用于評價顧客對企業產品和服務的績效指標的重要程度和滿足程度[7]。由于人才創新主觀環境主要指人才對當地創新環境的主觀感受，而且一地創新環境對于創新人才而言本質上也是一種服務，因此本文選擇采用四分圖模型，側重分析人才對各項指標的重要程度和滿意程度的評判。

四分圖模型的分析思路是：首先由調查對象對各項指標的重要程度和滿意程度進行打分，然后通過計算各項指標的重要度和滿意度，按其分值高低歸入到ABCD四個區域內。最后可根據四個區域的特性進行分類處理。同時也可以對單項（匯總）指標的重要度和滿意度單獨予以評價[7]。

如圖2所示。其中A區為優勢區，位于該區的指標具有較高的重要度和滿意度，屬于需要保持并發揚光大的指標；B區為維持區，該區的指標有較高的滿意度和較低的重要度，因此能保持現狀即可；C區為機會區，由于滿意度和重要度均不高，不需要在當前階段重點關注；D區為修補區，較高的重要度和較低的滿意度意味著該區指標是亟待解決的主要問題。重要度（滿意度）的計算公式為：

其中：xi為調查對象對指標給出特定等級評價的人數；ai為該特定等級對應的得分；k為調查指標的等級數。

圖2 四分圖模型

表5 寧波前灣新區人才創新環境主觀指標重要度（滿意度）均值

2.四分圖模型在本文中的應用。為了對表2中的各項三級指標進行有效的測評，課題組制作了調查問卷，選取了四地從事創新工作的各類人才進行測評，問卷的設計采用李克特（Likert）五級量表，從“1”到“5”依次表示相關指標等級的逐步從最低提升至最高，重要程度包括非常不重要、不重要、一般、重要、非常重要，滿意程度包括非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意。調查對象是現在或曾在寧波前灣新區企業、高校、科研院所從事一定創新型工作的各類人才。正式調查共發出問卷200份，回收問卷189份，其中有效問卷171份，有效率為85.5%。

運用公式（1）對回收問卷分項匯總的得分進行各項指標的重要度（滿意度）計算，結果如表5所示。

由表5可以看出，總體而言，寧波前灣新區人才創新主觀環境各項指標的差距呈現一定的分化態勢。各項指標的總體平均重要度為4.20，總體平均滿意度為3.82。說明課題組設置的各項指標重要程度得到大部分人才的主觀認同，但滿意程度未達到大部分人才的期待程度。就分項指標而言，重要度較高的指標有四項（分值在4.5以上），分別是“教育培訓服務的力度”（M1）、“法律法規的保護力度”（I5）、“創新人員間交流合作程度”（I1）和“政策的可執行性”（P3），這反映出人才創新對于提升個人創新能力、保護個人創新成果等方面有較高的期待；重要度靠后的指標有三項（分值在3.9以下），分別是“企業間創新合作程度”（I3）、“公眾對創新風險的容忍度”（U2）和“法律法規的全面程度”（I4），說明這三項指標并未得到大部分調查對象的認同，尤其值得關注的是I3和I4這兩項指標，它們的排名靠后與I1、I5和P1的排名靠前形成鮮明對比，這可能是因為調查對象對于創新的認知較多關注個人層面而輕視了企業層面的交流，對于來自外部的支持更看重政策而不在意相關法律的全面完整性。

滿意程度方面，滿意度較高的三項指標（分值高于4.2）是“信息網絡服務發達程度”（M2）、“法律法規的全面程度”（I4）和“創新人員對創新風險的容忍度”（U5）。最不滿意的指標（分值低于3.2）是“企業與高校、科研院所合作程度”（I2）、“公眾對創新風險的容忍度”（U2）和“開放學習的氛圍”（U3）。這里特別關注的指標是U3，它的分值只有3.01，說明很多調查對象對于開放的氛圍可能是不滿意的。

根據表5中的測評數據，本文運用Excel軟件繪制了各項三級指標的四分圖，如圖3所示。在圖3中，重要度作為橫坐標，以總體平均重要度4.20作為劃分重要程度相對高低的標準。滿意度作為縱坐標，以總體平均滿意度3.82作為劃分滿意程度相對高低的標準。

圖3 寧波前灣新區人才創新環境主觀指標重要度（滿意度）四分圖模型

由圖3可知，I1、I5、P3、M3、U4和P4處在優勢區，屬于競爭優勢指標。對于這些三級指標，應當繼續保持重視并予以維護；U5、M3和P2處在維持區，；U1、U2、U3和I3處于機會區；M1、P1和I2處在修補區，說明對應的三項指標是目前最迫切需要解決和改善的地方。

五、改善和優化寧波前灣新區人才創新環境的對策建議

本文基于人才創新環境的定義構建了包含主客觀環境的評價指標體系，分別運用熵權法對浙江省四大新區的人才創新客觀環境進行了區際比較和評價，運用四分圖模型對寧波前灣新區人才創新的主觀環境進行了獨立的評價。結果從客觀環境的指標來看，寧波總體排名第二，但與排名第一的杭州仍然存在一定差距，且和紹興、湖州相比優勢不太明顯。一方面，寧波應該繼續在經濟環境、科技環境和社會環境方面強化現有各項基礎條件，縮小與杭州的差距。而在生活環境和自然環境方面應該找準薄弱環節，鞏固和提高現有水準，力爭為創新型人才提供更好的生活保障條件；而從主觀環境的指標來看，“教育培訓服務的力度”“政策的連續性”和“企業與高校、科研院所合作程度”是寧波當前最亟待優化的三項指標。而“創新人員間交流合作程度”“法律法規的保護力度”“政策的可執行性”“政策的透明性”與“咨詢和中介支持力度”是需要繼續保持的指標。

對于上述主要分析結論，本文建議從以下三個方面對寧波前灣新區人才的創新環境予以改善和優化。

1.完善政府官員相關考核機制，確保相關政策的穩定性和連續性。地方政府官員短期任職與晉升錦標賽等原因是公共政策連續性缺失的主要原因[8]，而政策缺乏穩定性和連續性會引發個體對經濟發展的不確定預期[9]。通過完善政府相關考核機制，確保相關政策的穩定性和連續性不受非重大、非特殊原因的影響，無疑有利于維護人才對于創新環境的穩定預期，有利于調動其創新積極性，加快創新成果的轉化和推廣。因此應從根源上對政府官員相關考核機制加以完善，才能確保創新相關政策的穩定性和連續性。此外，此舉對于維持政策的可執行性和透明性而言，也是重要而必須的。

2.打造和培育地方創新教育和培訓服務生態體系。創新教育和培訓服務力度不強，企業和高校科研院所合作程度不深都是當前的薄弱環節，但應更深入系統的看待這些問題。其根源是創新機制不夠靈活，開放度不夠。為此，應打造和培育地方創新教育和培訓服務生態體系，生態體系是開放的、共生的，開放創新將創新人才、企業、高校科研院所等都納入這一體系，而生態體系的競爭效應、共生效應、反饋效應和補償效應能使得當前存在和今后可能出現的一系列問題都有更多解決思路和路徑[10]。

3.共建共享大灣區高層機構和機制，服務大灣區戰略，推動灣區發展共同體建設。浙江省大灣區戰略是我國繼粵港澳大灣區后又一國家級大灣區發展規劃，四大新區的建設屬于這一戰略在中觀層面的重要抓手。在四地謀劃新區定位，積極推動建設的同時更應著眼從宏觀層面統一規劃，共建共享大灣區跨區域協調的高層機構和機制，推動灣區發展共同體的建設。以此既可明確四地發展目標，避免低水平重復建設和不必要競爭，又可促成區域之間的合作，共享發展資源，對促進包括人才創新在內的更多工作提供對接平臺。

注釋

①考慮到人才創新客觀環境是一個相對獨立而完整的體系，同時兼顧數據獲取的可操作性，其中客觀環境所用數據選用了2017年四地行政區域的最新數據，而不考慮使用新區的相應數據。

②因為主觀環境指標的采樣對象是當地的人才，不同區域的人才是不同的對象，即便面對相同的客觀條件其主觀感受也可能是不同的。另外我們也不可能找到同一批調查對象能同時對四地的相關指標做出主觀評價。