事業單位人事制度的改革路徑探討

耿雪

摘 要：本文在研究事業單位人事制度改革的基礎上，提出了事業單位人事制度改革的若干問題。分析了我國事業單位人事制度改革中存在的具體問題，并提出了相應的解決辦法。

關鍵詞：事業單位? 人事制度? 改革路徑

一、引言

事業單位的組織形式主要有兩種，第一種是國家機關為保障社會安定而直接設立的社會服務組織;第二種是由政府部門資助，由其他社會組織的關于教育、科學、技術、文化等方面的社會服務組織。由于社會主義經濟不斷發展和行政管理體系不斷改進，國家對于事業單位的人事制度有了更高的要求。因此，改革事業單位人事制度、提高事業單位公共服務質量和數量對于事業單位的進一步發展具有十分重要的意義。

二、事業單位人事制度存在的問題

事業單位人事制度依然存在一些問題，主要體現在以下幾個方面：

（一）改革的動力不足

事業單位改革的動力會受到內部和外部的影響，外部影響程度較高。由于經費有限，事業單位可以自由支配的經費較少，因而達不到調動員工積極性的作用。事業單位的員工嘗不到改革的甜頭，自然對改革的推進工作沒有多大興趣。事業單位的許多員工依然保留著落后的觀念。改革雖然能夠提升事業單位整體的管理效率，但是會為員工帶來許多不確定因素，比如能力不行的員工可能會面臨淘汰的威脅。對于一些改革方式，如崗位調動等，仍然難以得到一些人的認可。

（二）人員編制設置不科學

事業單位在人事制度改革方面試行聘用合同制度的初衷是引入競爭機制，促進人才流動和更新。事業單位需要根據單位本身的具體情況、在充分了解單位需求的基礎上，設置管理崗位的編制數量、工勤崗位的編制數量、專業技術崗位的編制數量。然而，目前，許多機構對領導崗位、工作維護崗位、專業技術崗位的數量沒有詳細規定;他們只劃分事業單位編制的使用，然后檢查總數。許多機構只能粗略估計這三種崗位的總數，以及這三種崗位的構成比例。有些時候，這三種崗位的設置比例沒有協調好，部分崗位數量設置過多，部分崗位設置過少，在較為忙碌的時候，人數少的單位不得不向人數多的單位調用人員，這進一步增加了科學設崗的難度。

（三）人事制度自主權有限

隨著事業單位人事制度的改革，事業單位各部門在用人方面有了更多的自主權，但是這種權利并沒有采用相關的條例進行確定。政府部門依然主管著事業單位的人事相關事宜，例如編制考試、人員編制、財務費用等。事業單位只有充分掌握了用人自主權，才能結合機構本身的具體情況，安排招聘考試，根據部門需要創造崗位，選拔單位真正需要的人才。通過規范化的人才招聘模式，確保事業單位人事制度的有效改革。傳統事業單位的編制制度、工資制度、保障制度等對于職工來說都是非常好的福利制度，因此，許多事業單位的領導和員工寧愿放棄用人自主權，并期望依然由政府部分掌管人事制度自主權。事業單位人事制度改革缺乏自主性，大大削弱了人事制度創新能力，降低了人事制度改革的積極性。

（四）缺乏相關配套設施

由于缺乏相關配套設施，事業單位在進行人事制度改革的過程中會面臨許多阻礙?？荚u、工資等級、獎懲等方面的銜接不夠緊密，造成了一些問題。許多事業單位在人事制度改革中缺乏相應的政策性法規，對于改革事業單位只出臺并執行了四個方面的配套政策，即人事監督、公開招聘、工資等級、人員聘用等。對于辭聘、解聘、人員分流等方面，許多事業單位沒有明確的相關政策性法規。因為沒有相應的處理辦法，在一些員工出現明顯違背合同相關條例的現象時，事業單位也不能對其采取實質性的處罰，合同的相關條例在這個時候完全起不到作用。最后，事業單位員工的社會保障體系十分不完善。事業單位人員的分配和調動十分困難，有些時候，事業單位招收了過多的人員，但是又沒有合適的崗位調配多余人員，這成為了影響人事制度改革的一大阻礙。

三、事業單位人事制度的改革探討

針對事業單位人事制度存在的問題，本文主要從以下幾個方面提出了一一對應的解決策略：

（一）加強改革宣傳力度

事業單位要加強改革宣傳力度，幫助各部門領導改變傳統的思想觀念。事業單位人事制度的改革需要得到領導者的支持，才能夠順利進行。工作人員對改革的態度在很大程度上受領導管理人員的支配，如果領導管理層對于改革采取漠然的態度，人事制度的改革就會變成一句口號?；鶎尤藛T在人事制度改革中也占有十分重要的地位。事業單位同樣需要通過加大宣傳力度，讓人事制度改革走進每個基層員工的心里。人事制度改革的直接受益人就是各個基層員工，因此，事業單位需要集結基層員工的力量，推動人事制度的改革。在進行人事制度改革宣傳工作時，事業單位需要運用合適的方法，避免采用強制性的手段，以免引起員工的反抗心理。應該要采用勸解、分析的方法進行宣傳，讓員工心甘情愿投入到人事制度改革的工作當中。

（二）優化人員編制設置

事業單位需要綜合考慮單位的功能、性質、規模和隸屬關系等，從而確定本單位的崗位級別和崗位人數。人員編制的設置一般包含一般管理崗位和專業技術崗位。一般管理崗位可以分為3-10級職員崗位共8個等級，依次分別為廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。專業技術崗位包含高級專業技術崗位、中級專業技術崗位和初級專業技術崗位，其等級區間分別為1-7級、8-10級、11-13級。此外，事業單位需要詢問單位內部工作人員的意見和人事部門人員意見，結合本單位的具體工作性質和特點，制定崗位工作說明書，從而為各個崗位的工作提供考核依據。事業單位需要綜合考慮各部門的性質、崗位需求等，制定崗位設置方案，并上報領導審核，領導審核完，發放到單位內部，征求基層員工意見，最終確定各崗位人數。

（三）擴大人事制度自主權

事業單位人事制度改革要逐步擴大用人自主權。健全民主管理體制，充分發揮職工代表大會和工會的作用，保證輿論和人民群眾的主導作用。事業單位要制定事業單位人事管理條例，形成以人事管理條例為核心，以崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核、培訓、獎勵、處分、申訴、工資福利、退休、人事爭議處理、人事監管等各單項制度為主要內容的政策法規體系，使事業單位的人員管理規范化、法制化。此外，事業單位的人力資源部門不再僅僅是決策執行者，而是決策制定者。人力資源部門對人事制度各方面的情況了解更加透徹，如果讓人力資源部門掌握自主用人權，就可以在事業單位中營造出更加民主和諧的氛圍。在給予人事部門更多自主權的同時，事業單位也要對其進行合理監督，比如當聘用人員通過了事業單位的各項考核，事業單位需要求人事管理部門公開聘用人員名單和用人方案。事業單位在征求了各個領導以及基層員工的意見后，需要將方案和名單轉交給人事部門備案，備案通過之后，事業單位才能實施方案。

（四）建立綜合配套機制

事業單位需要建立綜合配套機制，以推動人事制度的進一步改革。事業單位需要對現有的人事制度中的相關條例和相關政策進行深入分析，為進一步改革聘用制度、爭議處理辦法、崗位設置等提供思路。未聘人員和退休人員的安置是事業單位人事制度改革的重要內容之一。未聘人員的安置途徑有許多，本文主要總結了以下幾點：第一，事業單位可以通過對第三產業的開發，創造出更多的崗位需求，從而為未聘人員提供工作崗位。第二，對于一些技術十分高超的專業技術人員，事業單位可以鼓勵其走進基層或者大型民營企業，從而為未聘人員提供工作機會。第三，對于學歷和能力都欠缺的未聘人員，事業單位可鼓勵其繼續深造，對于深造成功的未聘人員，可優先錄取。第四，事業單位管理部門對各個部門人員編制情況全面分析，查找有崗位空缺的部門，將未聘人員安置其中。退休人員的安置最主要途徑是利益補償。有些技術人員擁有過人的會計能力，事業單位可在其退休后將其調配到金融企業中，有些技術人員精通法律，事業單位可將其引進經濟執法單位，有些技術人員擅長管理，事業單位可將其安置到市場管理單位。

四、結束語

事業單位人事制度改革是黨中央、國務院適應我國經濟社會發展新形勢、不斷完善改革總體布局的一項重大決策，對于整體事業單位改革、保障和改善民生、構建社會主義和諧社會具有重大現實意義和深遠歷史意義。本論文通過對人事制度相關理論知識與文獻資料的學習，結合事業單位人事制度的具體實際情況，查找事業單位人事制度改革中面臨的一些問題，然后通過對問題的分析，為我國事業單位人事管理提出相應的改革對策。

參考文獻：

[1]張彥博.新時期我國事業單位人事制度改革問題分析[J].管理觀察，2019（16）：62-63.

[2]盧慧清.關于事業單位人事制度改革的思考[J].現代經濟信息，2019（06）：83.

[3]高娜.事業單位人事制度改革問題探討[J].辦公室業務，2018（12）：168.