新經濟時代人力資源管理的創新策略

杜思逸

新經濟背景下，創新作為社會經濟發展的動力，也促使了教育事業的發展。高職院校作為高素質人才培養的重要基地，人力資源管理就顯得尤為重要。為了提高全體教師工作效率，需要人力資源管理部門對管理體系不斷優化完善，從根本上提高全體教職員工的積極性。

其次，還要利用網絡技術搭建信息化管理平臺，實現線上線下一體化管理模式，全方面對教職員工進行評價考核。此外，在管理過程中還要滲透創新意識，增強隊伍整體活力，提高隊伍專業素質，激發教職員工的主觀能動性，為日后工作增添一份保障，為高校發展提供更多優質人才，進一步提升高職院校競爭力。

一、新經濟時代下人力資源管理的變化

隨著經濟社會的不斷發展，高職院校目前所面臨的環境也更加復雜。信息技術的出現，也為高職院校人力管理工作提供了新的思路，優化管理制度有利于提高學校核心競爭力。因此，需要高職院校在未來規劃發展引起足夠高的重視。

傳統管理模式已經無法適應當代社會發展需求，而且其體系存在的問題也愈發明顯。但網絡技術的引入，有效地彌補了傳統人力資源管理的短板。不僅人力資源管理體系更加靈活多樣，而且還可以依照其科學化的評價體系，促進了教師隊伍整體的質量，進一步推動了高職院校管理水平和教學質量。

二、傳統人力資源管理存在的問題

（一）管理方式過于形式化

由于教育觀念的陳舊，人力資源管理依舊以傳統的行政制度為主。管理方式過于單一，只是針對人員工作規范，對其內容以及方式方法并沒有過多考察。這種傳統的管理制度阻礙了院校教育體系的優化，教職人員工作效率也得不到提升。

其次，在管理的過程中管理者過于注重規章制度，缺乏靈活性。導致管理的過程中增加了教職人員工作壓力，影響教師工作積極性，甚至是造成人才上的流失。

此外，由于管理制度的過于片面，人員分配不合理，隊伍結構跨度大，在工作時就會造成一定影響。教職人員缺乏熱情，隊伍結構缺少凝聚力，人才缺少展現自我的機會，進一步阻礙了高職院校的發展與工作質量的提升。

（二）缺少對未來發展的規劃

人力資源部門作為高職院校發展的關鍵，不僅要對人員進行合理分配，更要規劃未來發展，明確工作方向，從而制定相關工作戰略。但從目前情況來看，傳統的管理制度下，部分高校缺乏對未來的展望，只是依照制度，按部就班地進行工作管理。導致學校對人才需求愈發增加，供不應求，進而影響高職院校發展。

其次，缺少未來規劃還會影響內部人員工作熱情，一味地按照程序進行，工作方式一成不變，不僅影響了教職人員的心理情緒，而且機械化的工作模式，教職人員思維也受到了限制，展示自我的機會也被逐漸剝奪，營造一種沉悶的工作環境。這種環境下，不僅留不住人才，而且還會影響教師教學和工作，對日后發展也產生了不利的影響。

（三）缺少激勵體系的制定

目前看來，高職院校教職人員考核體系和激勵制度還有待完善。在傳統的管理模式下，考核過于注重教師工作是否達到目標，而忽視了教學質量。此外，管理的過程中對教學、研究、后勤之間的權衡關系沒有正確進行梳理，就會導致后期職稱、評獎審核出現問題。部分院校將科研成果作為審核的關鍵，在考核中教師教學質量以及取得的成效遠不如科研人員，這就會影響教師職稱的評定以及日后發展，最主要的是對教師工作情緒造成影響。長時間在這種工作環境下，心理也會逐漸扭曲，對日后工作管理也缺少熱情。

其次，院校職稱還具備“永久性”，一朝聘任，終身受用。久而久之，教職人員一旦達到了自己定下的目標，競爭意識就會逐漸喪失，安于現狀，未來發展也停滯不前。由此可見，激勵制度不完善導致職稱評選沒有充分發揮其作用，反而阻礙了教師日后發展規劃。另外，許多教職人員在經歷審核后沒有對自身存在的問題進行總結，反而是安于現狀，喪失了工作熱情。教師積極性沒有被充分調動起來，工作效率得不到提升，學校發展也一度受阻。

三、構建新時代背景下人力資源管理的具體措施

（一）優化管理方式，加強人才培養

傳統管理方式過于注重教職人員工作效率，忽略了工作環境的管理。導致人才吸引力度不夠，隊伍能力得不到發展，進而影響高職院校的核心競爭力。由此可見，高職院校要時刻認清人力資源管理的重要性，優化工作環境，加強人才吸引力。管理者要充分利用信息技術的優勢，從網絡上收集優秀的管理方案，并結合本校校情制定合理的管理方式，通過相應的“獎懲措施”以及“工作挑戰”調動教職人員工作積極性。其次，還要加強對新人的培訓。開展網絡實訓平臺，利用現有的隊伍結構，開展“一幫一”“一幫多”的工作模式。由經驗豐富的教師幫助新人解決工作上的疑惑，提升專業能力。同時，隊伍內部也能形成良好的工作環境。教職人員工作積極性被調動起來，人力資源管理部門工作壓力也得以緩解，有效地改善了教職人員隊伍整體素質。高職院校隊伍結構逐漸與社會發展相關聯，社會競爭力也有明顯的提升。

（二）構建信息化管理平臺，實現科學化管理

信息技術作為經濟社會發展的產物，促進了市場經濟的提升。許多企業經濟體系和管理結構發生了變化，紛紛向信息化、虛擬化轉型。作為高素質人才培養的重要基地，高職院校也要同社會發展相銜接，構架信息化管理平臺，實現人員信息化、管理科學化、任務數字化，降低人員管理壓力。其次，在進行管理的時候還要實現線上線下一體化，將管理制度滲透到每一位教師工作教學中。通過對教職人員隊伍結構分析，制定合理的工作任務，緩解教師工作壓力。還可以定期開展線上交流學習會，讓教師隨時隨地進行學習交流，彼此分享工作成果，實現工作教學雙向發展。另外，管理模式也要發生一定變化，由傳統的“崗位管理”轉為“人才管理”，對教職人員專業能力進行全方位分析，采用小組管理模式，讓教師之間互相管理，相互學習。采用“自審”和“他審”的考察體系，幫助教師全方位了解自身存在的問題，并及時調整工作方向，提高自身專業素養，實現全面發展。

（三）完善考核體系，提升人力資源管理效率

考核體系是人力資源管理部門了解教職人員工作情況最主要的渠道，也是職稱審核的關鍵環節。傳統的審核方式并沒有達到“絕對公平”，對科研型人才過于注重，導致其他人員工作怠惰，缺少熱情。隊伍結構逐漸成為“金字塔”結構。這種結構隊伍缺少競爭，上面的人坐享其成，基層教師提升空間小，管理工作也愈發艱難。為此，人力資源部門要加強人員考核，制定新經濟考核制度，提升隊伍整體效率，實現學校、社會共同發展。首先，考核體系一定要對隊伍結構產生影響。傳統的隊伍結構存在的問題已經凸顯出來，無法適應當代社會發展需求。為此，應先從隊伍結構入手，將傳統的“金字塔”結構變為“M”結構。讓經驗豐富的科研人才要深入到基層，對基層教師以及新人工作進行指導。定期開展經驗分享會，將近期科研成果進行講解，讓教師進行學習。其次，考核不能只專注于教師的工作質量，要深入到教職人員工作的各個方面。例如，對科研人才則需要考察其工作態度以及對新人培訓的質量；基層人員則要對其工作積極性、任務處理情況等多方面進行考察。實現“因人而定、因崗施規”。對不同崗位的人制定不同的考核制度，保證每一位教職人員都能有所提升，構建新經濟隊伍結構，進一步提升了人力資源管理的工作效率。

（四）制定新經濟激勵體系，提高隊伍凝聚力

新經濟時代促進了體系的變革，激勵體系作為高職院校人力資源管理的一項重要內容，對教師工作效率有著積極作用。傳統的管理方式采用“以人為本、平均分配”的方式進行管理，這種“大鍋飯”管理方式在一定程度上限制了教職人員工作積極性，部分人員也會因為管理方式的過于死板而對工作產生厭煩心理。為此，新經濟體系下，激勵體系也要不斷進行優化。將“統籌兼顧、適度分配”理念融入到管理中去，讓優秀的教師能夠發揮自身優勢，帶動基層員工，使得工作呈現“質量優先、效率為準”的新局面，激發教職人員工作積極性，提升個人專業能力。其次，還要注重精神激勵，定期開展團建活動，利用團隊游戲提升隊伍凝聚力。此外，還要給予教師充分的尊重以及個人空間，定期收集教職人員建議，調整管理工作方式，滿足人員工作需求，打造一支優質的教師隊伍，進一步推動人力資源管理工作的高效開展。

由此可見，新經濟時代，社會經濟的飛速發展為高職院校人力資源管理提出了更高的要求。作為高職院校發展的關鍵環節，人力資源管理需要院校時刻重視起來，優化相關管理制度，將各個部門有效銜接，共同解決存在的問題。結合信息技術的優勢，搭建網絡管理平臺，形成線上線下一體化管理模式，提高管理工作效率。此外，人員培訓，崗位分配等問題也需要人力資源管理部門重新進行審視。深入貫徹“以崗定人、以人定質”理念，培養教職人員工作創新意識。為高職院校日后發展提供更多優秀人才基礎，實現良性發展。

（本文作者單位：吉林省經濟管理干部學院）