成長期企業員工培訓機制存在問題及對策研究

李響 李亞鵬

摘 要：成長期企業處于企業發展的特殊階段，在經營規模、組織機構、內部控制等方面具有顯著特點。企業培訓是企業發展的必不可少的環節，對于提高員工的專業化程度、忠誠度等方面都具有重要意義，培訓機制建立應結合企業人才發展戰略，注重長遠發展，科學規劃，突破傳統模式的局限，重視培訓效果，為企業的發展壯大打好基礎。

關鍵詞：成長期企業;員工培訓;培訓機制

一、成長期企業的特點

企業的生命周期理論認為，企業發展一般要經歷生存、成長、成熟及衰退四個階段，不同的發展階段會呈現不同的發展特征。處于成長期的企業大多具有以下特點：一是經營規模方面，業務量會快速增長，市場開拓能力逐漸增強，未來發展態勢良好;二是組織機構方面，組織成長步入加速期，機構設置朝著合理化方向發展，跨部門的協調與配合越來越多;三是內部控制方面，相關制度處于不斷完善過程中，企業開始逐漸形成符合自身發展特點的企業文化和經營理念;四是人員結構方面，新員工數量劇增，員工文化、背景差異較大，尚未建立統一的工作標準。

二、企業培訓對于成長期企業的重要性

處于成長期的企業，是經營規模不斷擴大、專業化水平穩步提升、市場占有力持續擴大的關鍵時期，通過企業培訓，對于提高員工的專業化程度、忠誠度等方面都具有重要意義。按照馬斯洛的需要層次理論，企業在步入成長階段，經歷了初創期的“老員工”創造了卓越的工作業績，積累了豐富的工作經驗，希望在現有能力基礎上得到進一步提升;新員工數量激增，工作背景、方式的不同，需要通過引導、學習盡快適應新環境，逐步接受并認可企業文化。作為培訓主管部門，人力資源部應根據人員培訓需求，結合企業人才發展戰略，制定出適合成長期企業的人才培養機制，為企業的發展壯大打好基礎。

三、成長期企業員工培訓機制存在問題

（一）員工培訓與企業發展戰略缺乏銜接

對于成長期企業來說，經過前期的積累，進入快速發展階段。企業的戰略目標以發展壯大，迅速擴大市場份額，搶占市場先機為主。而人的問題始終是制約企業發展的核心要素，企業的經營者早已意識到這一問題的重要性，逐步開始從人力資源規劃、工作分析、績效管理、薪酬設計、培訓開發等反面構建規范化、標準化體系，但是外部市場競爭壓力等客觀因素，往往造成相關制度及體系設計流于形式，僅僅解決有無問題，并未真正做到與企業發展需求相結合。從高層管理者到基層員工視效率為第一生產力，主觀上排斥利用上班時間進行業務培訓，管理設計與實際操作的差異性，使培訓與企業發展南轅北轍，難以落實落地。

（二）缺乏科學的設計與規劃

成長期企業員工培訓更多以解決企業發展中遇到的現實問題為主，“遇到問題搞培訓”的現象普遍存在，培訓目標簡單易顯，課程設置以實際問題為主線，就事說事，培訓方式多采取集中授課，不能很好地滿足多樣化、層次化培訓需求。員工培訓以完成培訓計劃為目標，而培訓計劃只是培訓項目的簡單“堆砌”，雖與企業主營業務相關，但從內容形式來看，缺乏內在聯系，培訓效果對企業發展影響甚微。

（三）未形成有效的培訓效果評估和人才激勵機制

多數企業培訓效果評估只是簡單的問卷調查，未形成反饋、改進的閉環機制，成長期企業也不例外，管理者的重點以開拓外部市場為主，無暇顧及培訓效果對于企業的實際影響。對企業培訓效果的評估只是單純的定性分析，缺少定量分析的研究與實踐，多數從單一受訓者的個人能力和素質提高進行評估，評估方法多以觀察法、問卷調查法為主，缺少價值研究分析。員工培訓與績效管理未形成有機結合，培訓機制與人才激勵未形成有機整體，只是獨立運行的兩個環節，員工培訓的積極性不能很好調動，對于培訓的熱情和參與度逐漸下降，培訓價值引導缺失。據有關研究發現，企業受訓員工積極的學習態度和工作熱情被認為是保持企業競爭力的重要因素【1】。我國企業員工普遍存在工作積極性不高，工作滿意度偏低的現象，尤其是對于企業培訓而言，受訓員工更是認為其“形式大于內容”【2】。在這種情況下，培訓效果和培訓熱情必然會受制于員工的積極性，進而難以達到預期效果。

四、解決對策

（一）從企業戰略目標出發，滿足企業發展需要

企業戰略是企業的行動指南，是人力資源規劃與開發的指導依據。應緊密結合企業發展戰略，在有效預測企業未來人才需求的基礎上確立人才培養的目標，保證培訓內容、方式、課程設置、效果評估與企業的總目標緊密聯系，始終站在戰略角度看待培訓，避免培訓的短期效應。從管理理念、制度設計上體現對培訓的支持，營造和諧的人才培養氛圍，形成政策及文化導向，使得企業高管到一般員工都能主動參與到培訓設計與開發中，不斷創新員工培訓機制，為企業的長遠發展提供堅強的人力支撐和智力保障。

（二）以人力資源規劃為指導，科學設計員工培訓計劃

員工培訓作為人力資源開發的一項重要工作，需具備計劃性和系統性、可操作性及實效性。培訓計劃中除應考慮管理人員、生產操作人員的發展需要，也應考慮企業關鍵崗位人員及稀缺人才，因為這類人員是企業持續發展、創新突破的源動力。對于青年員工較多的成長期企業，可以借鑒“以師帶徒”培養方法，實現師徒全覆蓋，形成“能者為師、互為師徒”的學習氛圍，幫助青年員工盡快成長成才。借助網絡的便利性，創建線上培訓、移動學習等多種形式，滿足培訓需求多樣化、層次化的要求。

（三）關注培訓效果，建立完善培訓效果評估機制

Baldwin 和Ford（1988）認為培訓設計因素包括：營造學習環境、培訓方式、自我管理戰略【3】。為了取得理想的培訓效果，企業應拓展溝通渠道，鼓勵員工參與培訓需求調研，企業應主動了解員工在工作中遇到的問題，對未來工作抱有什么樣的期望，希望自己獲得怎樣的發展等問題，為員工職業生涯發展提供有力支持。從培訓設計方面，應將培訓效果評估作為培訓環節中的重要部分，借助科學有效的評估方法，構建符合企業發展的評價指標體系，搜集培訓各環節有價值的信息，對下一年培訓計劃改進完善提供有力依據。管理者應通過培訓效果評估充分挖掘企業人才培養問題，找到解決人才發展瓶頸的掣肘和關鍵點，突破傳統培訓簡單的知識傳授，使培訓效果評估結果發揮“指揮棒”作用，指導規劃企業員工未來發展。

五、結語

成長期企業因其處于特殊發展階段，培訓體系設計應充分考慮其階段發展特點，科學設計、合理規劃、有序實施，簡單、單一的培訓體系不僅不能解決企業的現實問題，也制約企業朝著成熟期發展壯大。

參考文獻：

[1]Salas，E.，Cannon- Bowers，J. A.，Rhodenizer，L.，&Bowers，C. A.Trainingin organizations [J]. Research in Personnel and Human ResourcesManagement，1999（17）：123- 161.

[2]陳奎偉，高峰，陳欣，等. 中國企業培訓報告[J]. 職業技術教育，2009（30）：59- 67.

[3]Brennan， Kaplan. Employer characteristics and employee training outcomes in UK SMEs： a multivariate analysis [J].Journal of Small Business and Enterprise Development.2009.46- 53.

作者簡介：

李響，1987年11月出生，女，漢族，籍貫內蒙古，碩士研究生學歷，現有職稱：經濟師，從事培訓與開發、薪酬福利、職稱職業資格管理等人力資源相關工作。

（南水北調東線總公司 ? 100070）