民營企業構建和諧勞動關系研究

徐劍虹 王納 顧洪磊 趙文卓 劉中一

前言

改革開放以來，民營經濟作為國民經濟的重要組成部分，成為我國吸收就業大軍的重要經濟實體，為社會創造了大量的財富，積累了大量的資本。然，與此同時，其在勞動關系領域相關問題也逐步凸顯。這既不利于保障勞動者的合法權益，亦增加了企業的運營成本和經營風險。因此，民營企業建立有效的勞資沖突預防處理機制，及時化解勞資矛盾，妥善維護各方合法權益，對社會經濟的健康發展以及和諧勞動關系的構建，皆具重要的現實意義。本文以上海市閔行區民營企業為例，通過案例研究和實地調查，對該區域民營企業的勞動關系現狀及成因進行了分析梳理，并對民營企業和諧勞動關系構建提出了相關建議。

一、民營企業及勞動關系概念界定

民營企業的概念最早見于1931年王春圃的《經濟救國論》，

其中，民間出資經營的企業系“民營”，國民黨政府經營的企業為“官營”。[1]目前學界對民營企業的概念仍有爭議，一般來講，分為廣義和狹義，廣義的民營企業是指集體企業、私營企業、港澳臺企業、外資企業等一切非國有或者國有控股的企業，狹義的民營企業中則不包括港澳臺和外資企業。本文研究的即為后者。

勞動關系，是指在實現勞動過程中勞動者與勞動力使用者所結成的一種社會經濟關系。[2] 這種關系兼具人身性和財產性，同時又兼有平等關系和隸屬關系特征。具體來講，其一，勞動關系屬于經濟利益關系，勞動者向用人單位提供勞動或服務，為用人單位制造利潤，用人單位為此支付其工資，在此過程中最易引發矛盾。另，勞動關系的人身關系特征決定了勞動者應盡誠實信用義務，為企業履行保密義務，不損害企業利益。其二，一方面，勞動關系主體依法平等自愿地建立或終止勞動關系，體現了法律上的平等性;另一方面，雙方建立起勞動關系后，勞動者應遵守用人單位依法制定的各項規章制度，接受其管理，按照其安排提供勞動，形成了行政上的隸屬關系。[3]而勞動關系具體表現為沖突型和合作型。和諧的勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的關系，使勞動關系雙方之間實現協調共謀、機制共建、效益共創、利益共享。[4]但和諧的勞動關系并不等同于勞動關系主體之間的利益沖突不存在，而是沖突可以在一定限度和時間內得到及時有效的解決。

二、閔行區民營企業勞動關系調查與研究

（一）閔行區民營企業發展態勢

根據相關統計數據，2005年民營企業期末企業戶數為26319戶，2019年為96952戶，增長了2.68倍;2015年民營企業雇工人數為583021人，2018年為654173人，增長了12%;2015年民營企業實繳稅金為5.59億元，2019年為11.83億元，增長了1.12倍。5 近年來，閔行區民營經濟穩中有進，民營企業的數量和規模增長勢頭良好，在拉動全區經濟增長、保障就業等方面作用顯著，成為了推動閔行區經濟社會發展的重要力量。

（二）閔行區民營企業勞動關系的司法現狀

1、勞資糾紛頻繁，訴訟案件呈增長趨勢

2017-2019年，閔行區共有4412件勞動合同糾紛，其中民營企業作為涉爭主體的有2544件，占比57.66%。可以看出，近年來，勞動案件居高不下，尤其以民營企業中的勞動關系糾紛為最。其原因一方面在于民營經濟的迅速發展及勞動者維權意識的增強，另一方面，隨著國際經濟形勢的日益嚴峻，我國經濟下行壓力逐漸加大，兼并重組、破產關閉的企業日益增多，引發勞資糾紛。

2、勞動關系復雜化，新型勞動關系應運而生

隨著科技的日新月異，互聯網技術在不斷發展更新，人民的生活方式和質量也隨之變化，依附于互聯網的新型民營企業應運而生，據統計，2017-2019年閔行區勞動爭議案件中涉及到互聯網+等新型產業的糾紛日益凸顯，其多元化的勞動用工模式，給審判活動中勞動爭議的處理帶來了挑戰。

3、勞動爭議涉及面廣，勞動關系存在諸多不穩定因素

2017-2019年2544件涉民營企業案件中，1083件包含要求單位支付工資的訴請（773件獲得一審法院支持）;466件包含要求單位支付加班費的訴請（242件獲得一審法院支持）;409件包含要求單位支付未簽勞動合同雙倍工資差額的訴請（222件獲得一審法院支持）;482件包含要求單位支付未休年休假工資的訴請（298件獲得一審法院支持）;698件包含要求單位支付解除勞動合同經濟補償金的訴請（254件獲得一審法院支持）;730件包含要求單位支付違法解除勞動合同賠償金的訴請（327件獲得一審法院支持）;198件包含要求單位支付高溫費的訴請（117件獲得一審法院支持）;466件包含要求與單位確認勞動關系的訴請（341件獲得一審法院支持）。

（三）閔行區民營企業勞資糾紛的管理困局

筆者在對閔行區2017-2019年2544件涉民營企業案件的司法現狀中發現，用人單位對員工的管理過程不盡完善，主要體現在以下三個方面：

其一，考勤制度不完善。實踐中部分公司不考勤或亂考勤，導致雙方產生爭議時難以舉證。在筆者走訪的100家民營企業中，有71.30%的受調查者實行指紋或線上打卡，認為公司考勤比較正規;27%的受調查者實行人工考勤，認為不能完整記錄其工作時間;另有，1.7%的受調查者選擇說不清。

其二，勞動合同簽訂不規范，例如利用勞動者欠缺法律知識的特點讓其簽訂空白合同、合同中故意遺漏工作時間休息休假勞動報酬等重要條款，從而達到擴大自己的權利規避自己義務的目的。在筆者走訪的100家民營企業中，有73.33%的受調查者表示其簽訂的勞動合同是完整規范的，有17.1%的受調查者認為存在簽訂空白勞動合同或勞動合同遺漏重要條款，有9.57%的受調查者表示不重要。

其三，工資支付不符合規定。例如部分公司未按規定向勞動者提供工資條，致使勞動者無法知悉自己的工資組成及時維權，更有甚者，公司為了避稅，要求勞動者提供發票以報銷形式支付部分工資。在筆者走訪的100家民營企業中，有69.58%的受調查者表示在職期間每月按時收到工資條，28%的受調查者表示從未收到過工資條或工資條偶有發放，有2.42%的受調查者選擇不好說。

三、閔行區民營企業勞動關系現存問題成因剖析

（一）追求利益最大化

自籌資金、自主經營、自負盈虧是民營企業的典型特征，利益最大化亦是它的終極目的。為此，有些企業采用不正當的手段規避用人單位義務、過度擴大用人單位權利，通過故意不與勞動者簽訂勞動合同、任意拖欠勞動報酬、惡意拆分工資結構、試用期隨意解除勞動合同等來進一步減少用工成本，導致民營企業勞動關系在一定程度上陷入了僵局。

（二）工會作用發揮不能

筆者隨機走訪的100家民營企業中，35%的受調查者認為工會“發揮的作用不大”或“沒有作用”， 15%選擇“其他”的勞動者部分認為工會主席及委員等均兼任數職，例如在用人單位擔任人事、董事等行政職務，在為勞動者謀取福利的時候受到外界因素的干擾過多，工會無法發揮其真正為員工服務和維權的功能，削弱了工會的影響力。

（三）勞動法律法規不健全

規范民營企業勞動關系的主要法律法規即為《勞動合同法》，其立法目的即為保護勞動者的合法權益、構建和發展和諧穩定勞動關系。6然而經歷了國際金融危機，尤其是當前全球籠罩在疫情陰霾之下，民營企業面臨嚴重挑戰。雖然隨著新情況的不斷出現，相關部門發布了勞動合同法、司法解釋和一系列處理勞動案件過程中出現的新型案例的指導意見，但總體來說，用以規制地位天然不平等的勞資關系之法律法規尚需補充完善。

四、構建民營企業和諧勞動關系的理論研究

（一）勞動關系模型研究

根據雙方地位權重以及國家政策影響，勞動關系大致可以分為以下幾種模型7：

傾斜型，即勞資關系雙方地位不平等，權利向一方傾斜，一般而言，用人單位傾斜型較為常見。

政府主導型，即由政府主導勞資關系，決定勞動關系事務，實行計劃經濟的國家最為典型。

均衡型，即勞資雙方力量均衡，彼此相互制衡，主要表現為同一法律制度下，員工及工會有權了解組織內部信息，參與組織的基本生產決策與經營管理。

（二）國外優秀理論借鑒

關于勞動關系的研究，國外已經探索多年，為我們提供了諸多經驗：

勞動關系管理理論，典型的是鄧洛普的勞動關系理論模型和桑德沃勞動關系理論模型。8前者代表作為《產業關系體系》，其認為勞動關系由企業管理者、政府與職工相互作用，系由4要素即行為主體、環境約束、共同意識和管理工作場所的規則組合而成。環境變化，行為主體的行為就會通過法律法規以及其他形式影響勞動關系規則，協調勞資沖突，保持勞動關系系統和諧穩定。 而后者綜合了心理學、法學、經濟學等多個學科，認為勞動關系在運作過程中主要受外部環境、工作地點以及個人自身因素的影響。

和諧管理理論，最早是在管理學領域內提出，其著重在管理活動中發揮“人”的主觀能動性，其包括了“和”與“諧”。前者為使用非正式規則、非程序化管理方式，后者使用了正式規則、程序化管理方式，和諧耦合機制則系兩者的動態使用。該理論為構建和諧企業、和諧勞動關系提供了新的思路。9

人本管理理論，其認為職工是企業的主體，企業生產經營的目的除了提供產品和服務，還包括為職工在內的人的社會服務;而有效管理的關鍵在于職工參與，即該理論認為真正和諧的企業應是全體職工通過職工代表大會廣泛參與經營管理活動的命運共同體，其核心在于使人性得到最完美的發展，企業在實施管理時要考慮到人的精神狀態。10

五、構建民營企業和諧勞動關系的對策建議

（一）強化工會組織作用

當前，工會更多的作用是分發福利，其中擔任主職的也是公司高層，故其根本無法作為員工權利維護的代表來制約企業，亦無法在員工權益受到侵害時真正與企業進行抗衡，故應當明確定義工會的上述性質，保持工會的獨立性，或由政府指派工會相關人員參與工會事務，防止工會人事與企業高管混同。與此同時，政府也可適當撥款資助工會，改變工會人事受控于企業、經費依賴于企業的現狀。11

（二）加強企業文化建設

在大多數民營企業來看，員工只是為公司賺錢的工具人，實際上員工連接著企業和市場，尊重他們就是保護企業、穩定市場，12而企業之間的競爭，歸根究底是人才的競爭，故企業應當轉變對員工地位的認知，并以此為契機加強企業的文化建設，主要表現在：依法依規簽訂勞動合同、保障員工的生命健康權、申訴權等各項權益;規范工資支付及考勤制度;建立科學的獎懲機制。

（三）更新完善法律法規

民營企業中勞動爭議的處理，都是以勞動合同法為基礎，相關司法解釋為輔助。但是世界在不斷變化發展，新情況新案例不斷發生，法律的更新顯然應接不暇。因此就當前疫情持續而多數企業不景氣的情況而言，完善與勞動合同法配套的相關實施細則已成為必然。

（四）建立三方協調機制

法律并非萬能，和諧的民營企業勞動關系還有賴于其自身的規章制度。一套得以良好運行的規章制度不僅需要符合企業自身的發展理念，亦需體現“民意”，而這需通過三方協調機制促成，即在政府、調解機構等第三方的組織監督下，勞資雙方從自身利益出發，相互博弈、相互制衡，在合作和沖突中尋求最佳平衡點。

結語

畢達哥拉斯曾經說過“和諧是眾多因素的統一，不協調因素的協調”。當代社會下，構建民營企業和諧勞動關系亦是如此。勞動關系作為現代社會最基本、最重要的社會關系之一，它的和諧有利于保證企業的長遠發展，穩定社會就業。市場經濟中，勞資雙方各自追求自身的利益是其必然發展方向，而如何從中協調雙方利益，在一定程度上找到兩者之間的平衡點還需繼續深入探討。

參考文獻：

[1]呂如龍：《論我國民營企業的管理模式》，管理觀察，2014年4月25日出版。

[2]常凱：《勞動關系。勞動者。勞權—當代中國的勞動問題》，中國勞動出版社1995年8月第1版。

[3]楊彬、黃海峰：《淺析勞動者的勞動合同責任》，《遼寧行政學院學報》，2008年第10期。

[4]梁茵：《構建民營企業和諧勞動關系研究》，2011年東北師范大學博士學位論文。

[5]數據來源于2019年閔行統計年鑒、閔行統計月報

[6]程留全：《勞動合同法》視角下我國民營企業勞動關系研究——以重慶市為例，2012年重慶大學碩士論文。

[7]劉娟：《勞動合同法視角下的民營企業勞動關系管理研究》，2009年湖南工業大學碩士論文。

[8]羅興武：《當代勞動關系管理理論及其發展》，國際商務（對外經濟貿易大學學報）2006年第3期。

[9]席酉民、尚玉釩：《和諧管理理論》，中國人民大學出版社2002年版。

[10]李方圓：《甘肅省民營企業和諧勞動關系構建研究》，2019蘭州財經大學碩士論文。

[11]幸子：《構建我國民營企業和諧勞動關系的法律對策研究》，2015年決策論壇—如何建立科學決策機制理論研討會。

[12]呂際榮：《河南民營企業勞動關系調查與構建思路》，《河南商業高等專科學校學報》2010年第6期。

2020年上海市閔行區社會科學課題，作者：徐劍虹（上海市閔行區人民法院梅隴法庭法官）、王納（上海市閔行區人民法院梅隴法庭法官）、顧洪磊（上海市閔行區人民法院梅隴法庭法官）、趙文卓（上海市閔行區人民法院梅隴法庭法官助理）、劉中一（上海市閔行區人民法院梅隴法庭法官助理）。

（上海市閔行區人民法院）