職業教育的市場化變革

市場是一個變動的主體，這便形成了一個個躍動的職業。它所反映的不僅僅是職業內容的深化與發展，也表現出一些新的富有時代特征的變化。比如，在疫情面前，我們的中醫重新又找回了原有的位置。它不是簡單的回歸，而是創新與發展。作為現代職業教育體系的重要一環，職業繼續教育的作用必不可少。人是有自主的、自立的，是能夠自決的。而教育的作用就是要創造一種學習者獲取知識的有利環境并引導學習者與環境相互作用，讓他們自己做出有意義的選擇。在這一意義上，人員素質提升和市場環境變化推動了職業教育的變革。

一、職業錨及其形成

埃德加·施恩認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。人們往往根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢形成與職業有關的自我概念。隨著個人對自己越來越了解，這個人就會越來越形成一個占有主要地位的職業錨。簡單來說，職業錨就是那種無論市場如何變換，個人依然堅守的東西，或是價值觀或是別的什么。施恩提出五種職業錨：技術或功能型職業錨、管理型職業錨、創造型職業錨、自主與獨立型職業錨和安全型職業錨。職業錨是人們選擇和發展職業的依托。職業教育本質上是一種職業管理，課程的設計也就不能脫離對職業錨的挖掘。

二、職業教育的課程模塊設計

企業人力資源管理的一個主要任務：為每一個員工提供一個不斷成長以及挖掘最大潛力和建立成功職業的機會。我想，確保員工的長期興趣得到企業的保護，鼓勵他們不斷成長，使其能夠發揮出自己的全部潛力，這便是職業管理。一些著名的企業將安排員工進修學習作為對員工的獎勵措施，員工視深造學習的機會比得到物質獎勵更加珍惜。在激烈的職場競爭中，只有不斷地學習新知識、新技能，才能保住并提升自己的位置。

1.課程模塊與崗位功能。校企合作框架下的學分銀行建設突出了崗位功能特點，凸顯了繼續教育的內在本質：成人只有意識到某種知識能夠幫助其解決某一問題時，才有學習的動機。只有當新的知識、技能、價值與態度在真實的生活情境中展現給成人學習者時，他們的學習才有效果。當然，這里涉及到一個崗位評價的問題，即確定一個崗位相對于其他崗位的價值。崗位評價的方法很多，大多數企業使用一攬子評價體系，包括技術、責任、努力程度和工作條件等。科學評價能夠引導職工刻苦學習，潛心鉆研，但如果評價不科學、不公正，就容易起到錯誤的導向作用，反而適得其反。

隨著科學技術的發展，現代生產效能以崗位效率的充分展開為基本依托。模塊化課程是現代職業教育的課程組合形式，能夠將理論知識和技能操作集合為一體，完成對某一崗位能力的定位。在市場調研的基礎上，積極開發課程模塊，輔之以職業教育的各種教學手段，能夠保證人員培養的實質內涵，能夠搭就人才迅速成長的階梯。在深入企業充分調研的基礎上，參照企業崗位需求和職工的職業規劃發展，構建企業和職工“雙贏”的格局。實踐證明，課程設計的指向性越加明確，崗位功能的實效性也才能夠越加凸顯。

2.課程標準與學分轉換。以行業現實的技術水平和職業標準為依據，才能建立科學的職業教育課程標準體系。學分轉換依托這一體系，實現計劃內與計劃外之間的學分互認、折算與替換。如前所述，學員所取得的內容相近、課時量相當的技能證書、培訓證書以及相關學歷教育課程，可以就某一模塊進行相關性分析，以實現相關教育課程向所學專業相應模塊課程的轉化。實踐效果顯示，課程標準特別是職業教育的課程標準應緊密結合行業標準，而行業標準應向國際標準看齊。這絕不僅是形式上的模仿，而是一個國家綜合國力的反映和體現。歷史教育我們：一個民族的現代化離不開教育的現代化。職業教育內容、方式的變革應是其中應有之意。

學習力是把知識資源轉化為知識資本，以獲取和保持持續競爭優勢的狀態和過程。它的實質在于鼓勵學習，倡導創新，從整體上提升企業的學習力、創新力和綜合競爭力，使學習、創新成為整個企業的基本生存狀態和行為準則。對于一個企業而言，首先要制作一個組織結構圖，即根據業務擴展和縮減等因素來設計企業對崗位的需求。其次要盤點本企業的人才庫，要了解本企業的人員狀況。第三要畫出人員安置圖，概括每個崗位可能的人選，以及每個人的發展需求。在建立轉換系統時應關注兩個原則：所有員工在職業發展中都應被考慮到，機會均等，公平競爭，同時要保證課程標準和轉換標準的高度透明。

3.模塊化與信息化。在動態環境下，企業通過兩種途徑來獲得學習源。一種是企業從外部渠道學習先進的知識和信息，從而獲得市場上新的知識和能力。另一種是指企業從內部進行知識、技術的創新，將獲得的新知識重新進行組合，形成新的競爭力，以縮小與市場需求之間的差距。信息化的推動將帶來崗位的分化、轉化與演化。一系列不同課程的排列與組合，實現了模塊的演進與專業的推進。因此，課程模塊化是一個動態的信息化的過程。崗位功能的變遷需要及時對課程內容進行調整。崗位功能的變化有時是暫時的、突發的，有時則是整體結構的調整。這就要求有時僅是對部分課程內容進行完善和梳理，而有時需要對整個模塊重新進行調整和設計。課程之間互為因果，存在有高度的相關性。

三、職業教育的崗前培訓與在崗培訓

員工的培訓系統一般分為崗前培訓和在崗培訓兩部分。崗前培訓是指給新雇員介紹有關企業的基本情況，包括工資的發放與增加、工作時間的長短、工作環境（含周圍同事）等等，崗前培訓更多的是給新雇員傳授完成本職工作所必須的基本技能。崗位培訓則是一種長期的培訓，其目的是為了解決企業未來發展可能遇到的問題。當然，這里一般又分為技術崗位的培訓和管理崗位的培訓。當下，依托信息化技術，現代培訓的形式日趨多樣化，遠程培訓、視聽培訓、VR培訓等多種形式逐漸進入主流。當然，崗位輪換也不失為一種很好的行為學習方式，應建立覆蓋整個企業的學習網絡，并提高管理水平。

個人學習力決定了個人的成長，社會學習力決定了社會的發展，而一個民族的學習力決定了民族的富強與繁榮。為此，我們才需要激發個人學習的內生動力，才需要打造職業繼續教育的平臺，才需要構建學習型社會。在創新驅動的社會機理下，個人理念的更替、信息資源的整合、學習習慣的養成，構成每一個生產單位創造力的生態基礎。課程模塊化設計契合生產力變遷節奏，滿足了個人求變求新的需求，也是對教改實踐的考驗與推動。將學習效果置于社會的平臺上進行評價，將教學的過程通過學習者的實踐進行檢驗，職業教育的社會功能與歷史使命驅使每一個教育工作者對“學習”進行“創造”。