員工知識共享行為的研究述評與未來展望

郝怡然

(河北經(jīng)貿(mào)大學 河北 石家莊 050061)

在當今這個知識經(jīng)濟時代和互聯(lián)網(wǎng)快速成長的背景下，國家、組織和個人面臨著諸多來自內(nèi)部和外部的競爭壓力。為應對這種外部環(huán)境的復雜多變和組織內(nèi)部的發(fā)展變革，企業(yè)組織能夠持續(xù)發(fā)展的關鍵在于：組織所掌握的知識。知識分享行為則是將掌握的知識與其他人進行共享，進行知識互動的過程，是一種個體和企業(yè)員工自愿做出的行為，企業(yè)組織將內(nèi)部員工各自的知識優(yōu)勢整合在一起，為整個企業(yè)的知識獲取、應用和創(chuàng)新提供了巨大幫助，為整個企業(yè)組織的長遠發(fā)展提供堅實保障。因此企業(yè)員工的知識分享行為成為組織管理者關注的重點，也亦成為學者們關注的重點。現(xiàn)有關于知識共享行為學者們已經(jīng)做了很多研究，本研究在前人研究基礎上對知識共享行為進行梳理，總結現(xiàn)有研究的不足，并進行展望。

一、文獻綜述

(一)知識的內(nèi)涵及類型

1、知識的內(nèi)涵

知識是一個名詞，通常被認為是一種信息。現(xiàn)有關于知識的研究，國內(nèi)外學者做了很多研究。國外學者Nonaka&Takeuchi(1995)認為知識不簡簡單單是一種信息，而是一個過程，在這個過程中個人的想法被證明成真實可信的。Davenport&Prusak(1998)則認為知識不僅是信息，還有掌握知識的個人所擁有的經(jīng)驗，個人價值觀，專業(yè)洞察力和當時的情境信息。這些要素的混合所組成的知識又可以形成新的經(jīng)驗和信息。國內(nèi)學者孟魯洋(2005)的想法和Davenport&Prusak比較一致，都認為知識不簡單是一種信息，這種信息融合了個人的背景經(jīng)驗，洞察力和解讀反饋能力。從價值觀角度來看,擁有這種特殊的知識就有了“市場價值”。

2.知識的類型

知識可根據(jù)不同的關注點，劃分出多種多樣的類型。例如知識的表達形式不同，就有顯性知識和隱性知識之分。知識的編碼格式化不一樣，就有可編碼和不可編碼的知識之分。知識的思維形式不一樣，就有意識知識和無意識知識之分。還有知識的傳播形式不同的話，也可分為意會知識和言傳知識。現(xiàn)今顯性知識和隱性知識的劃分類型最為常見。顯性知識是指可以通過語言文字向人表達和傳遞的知識。隱性知識則是指不可通過語言和文字向人表達和傳遞的知識。顯性知識和隱性知識的概念最早是在1958年Michael Polanyi提出的，他認為知識分為兩類，一類是可以以書面文字、圖型、數(shù)學公式表達出來的，另一類則不可以。Nonaka&Takeuchi(1995)在波蘭尼研究基礎上強調(diào)隱形知識與個體息息相關，它包含個體的經(jīng)驗、信念、價值體系以及個體對于外界的感知和判斷。 Haas 和Hansen(2007)認為，顯性知識是可以通過語言表達和文字傳遞的，比較客觀，而隱性知識偏個人主觀，是個人的經(jīng)驗、技巧，不易表達和傳遞，二者相比雖然隱形知識雖不易表達和傳遞，但是對于個人的工作發(fā)展至關重要。李倩和程剛(2014)結合企業(yè)認為，隱形知識是在企業(yè)的文化背景下，員工、團隊、組織擁有的關于組織生產(chǎn)、經(jīng)營的知識，這種知識難以用語言文字表達。

(二)知識共享的概念

知識共享行為的研究最初來源于知識管理研究，并未成為一個獨立變量進行研究，但隨著研究的深入和知識管理理論的發(fā)展，學者們逐漸將知識共享行為從知識管理里面劃分出來，并作為一個獨立的研究對象來展開研究。

現(xiàn)有關于知識共享行為定義的研究主要包含過程視角和效果視角，但是無論是哪種角度，知識共享行為最終還是由員工的行為。因此對于知識共享行為概念都是員工的知識共享行為。

知識共享行為的過程視角，顧名思義就是關注過程，在這個過程中知識是如何轉化的，其屬性是如何變化以及共享主體間的交互等等。而知識共享行為的效果視角也很好理解，就是關注知識分享行為的結果。對于這兩種視角，不同的學者都有自己的理解。Nonaka和Takeuchi(1995)通過研究發(fā)現(xiàn)，知識共享行為是一個過程，重點關注的是個體間的知識互動，并且這種互動會慢慢由員工間的互動，擴大到員工在整個企業(yè)組織內(nèi)的分享。Senge(1997)通過研究認為，知識共享行為重點關注結果，是知識擁有方將自己的知識分享給其他人，接受知識的人利用這些知識會產(chǎn)生新的想法。和Senge 想法類似，Nancy(2000)認同知識共享是一個結果，重點關注接受知識的一方獲取這些知識后能夠吸收并加以利用。Ardichvili(2003)認為知識共享行為是一種互動過程，知識的擁有者向知識的需求者傳遞知識，知識的需求者則對這些知識能夠吸收利用。

(三)知識共享的維度

隨著研究的不斷深入，知識共享行為維度的劃分也逐漸豐富，現(xiàn)有關于知識共享行為的維度研究最常見的單維度和二維的劃分。

知識共享行為的單維研究：Bock和Zumd等(2005)關注知識共享行為的程度和頻率。Kim和Lee(2006)關注知識共享行為的能力。Chow和Chen等(2008)關注知識共享行為的態(tài)度。湯超穎等(2011)基于Bock等的研究以及編制的量表，重點關注員工的隱形知識共享行為。

知識共享行為的二維研究：Hooff和Ridder(2004)研究發(fā)現(xiàn)知識共享行為可以劃分為知識貢獻和知識搜集。Chui等(2006)則認為員工的知識共享行為應分成知識分享數(shù)量和知識分享質(zhì)量。Collins 等(2006)研究認為知識共享可以分為知識共享意愿和知識共享行為。Wang等(2014)則按知識的表達形式來劃分員工的知識共享行為，即顯性知識共享行為和隱性知識共享行為兩方面。

(四)知識共享的影響因素

員工知識共享行為的相關研究涵蓋了不同角度、不同方面，但因為本研究擬選取知識共享作為結果變量，因此文獻綜述部分也主要針對員工知識共享行為的前因變量，即影響因素來總結，主要分為個人和組織兩大方面：

個人層面影響知識共享行為的因素主要包括個體感知、人格特質(zhì)、動機、目標取向以及心理契約等。萬金等(2016)通過研究發(fā)現(xiàn)，組織公正與知識共享行為正相關，并且個體相對剝奪感在組織公正與知識共享行為的關系中起中介作用，群體相對剝奪感調(diào)節(jié)這種中介作用。齊齊等(2018)通過研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的不同人格對其知識共享行為影響不同，教師的盡責性人格和親和性人格與知識共享行為正相關，而開放性人格尚未發(fā)現(xiàn)于知識共享行為存在相關關系。付曄等(2019)基于社會交換理論，研究發(fā)現(xiàn)了心理契約破裂與員工的知識分享行為負相關。唐于紅等(2020)以自我歸類理論和社會需要理論為基礎,研究發(fā)現(xiàn)個體感知差異對員工的知識共享行為負相關,職場排斥在這兩者之間起中介作用，個體的成就需要和歸屬需要調(diào)節(jié)了職場排斥的中介效應。劉博等(2020)則只針對員工的隱性知識共享行為展開研究，并以新生代員工為研究對象，通過實證研究證明了目標取向與隱形知識共享行為負相關。唐于紅等(2020)考察了地位競爭動機對于知識共享行為的影響機制，通過實證研究，結果發(fā)現(xiàn)支配型地位競爭動機負向影響員工的知識共享行為,威望型地位競爭動機正向影響員工的知識共享行為。

組織層面影響知識共享行為的因素主要為領導風格和組織認同兩方面。Phong Ba Le和Hui Lei(2018)研究發(fā)現(xiàn)，變革型領導正向影響員工知識收集和知識貢獻程度。劉明霞等(2019)基于道德認同的視角，研究發(fā)現(xiàn)真實型領導風格與員工的知識共享行為正相關。蘇偉琳等(2019)研究發(fā)現(xiàn)，服務型領導風格正向影響員工的知識共享行為。鐘熙等(2019)研究發(fā)現(xiàn)，包容性領導風格正向影響員工的知識共享行為。鄭建君等(2019)以社會認同理論和人際沖突理論為基礎，研究發(fā)現(xiàn)中小學教師組織認同與知識共享行為正相關。

(五)知識共享的作用機制

在對現(xiàn)有關于知識共享研究的梳理過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)學者們一般以大五人格理論(人格特質(zhì)理論)、社會交換理論、社會認知理論為基礎，研究員工知識共享行為的作用機制。

1、大五人格理論

大五人格理論是研究企業(yè)組織內(nèi)員工個人的人格特質(zhì)的理論支撐。現(xiàn)有關于大五人格理論即人格特質(zhì)與員工知識共享行為，學者們已經(jīng)做了很多研究。K.Matzler從大五人格理論出發(fā)，通過實證研究證明，人格特質(zhì)和知識共享行為之間有相關關系，之后進一步研究發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)中的親和性、開放性和盡責性三個維度，均與知識共享行為存在顯著的相關性。Q.Lin等以67個團隊的481名學生為調(diào)查對象，通過實證研究證明了五種人格特質(zhì)跨層次對團隊成員的知識共享行為產(chǎn)生影響。國外內(nèi)學者基于大五人格理論針對人格特質(zhì)和知識共享行為也做了一定的研究。趙君選取企業(yè)管理團隊和研發(fā)技術團隊的員工，兩兩配做為研究對象，通過研究數(shù)據(jù)實證證明了人格特質(zhì)正向影響員工的知識共享行為。

2、社會交換理論

知識共享是員工為了滿足自身發(fā)展需要或組織發(fā)展需要而進行的一種互動，這種互相幫助互利互惠的過程就是一個交換過程。現(xiàn)有研究很多從社會交換理論出發(fā)，研究知識共享行為的作用機制。王萍等從社會交換理論出發(fā)，以北京廣州等地的企業(yè)員工為研究對象，通過實證研究，證明心理距離與員工的知識共享行為負相關，并且組織公平感知的分配公平感知和程序公平感知兩個維度調(diào)節(jié)這種作用機制。楊霞等從社會交換理論和社會學習理論兩個理論出發(fā)，以企業(yè)員工為調(diào)查對象，研究結果表明，倫理型領導與員工的知識共享行為正相關。組織信任中介了這種作用機制，心理安全調(diào)節(jié)這種中介效應。Wei-Li Wu等從社會交換理論出發(fā)，實證研究，得出結論：授權型領導能夠正向影響員工的知識共享行為，且心理資本在其中起中介和促進作用。關濤和沈涵(2017)從社會交換理論出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)：工作場所排斥會負向影響員工的知識共享行為，自我效能感和組織認同在這種作用機制中起中介作用。

3、社會認知理論

知識共享是員工自身與其他員工和組織環(huán)境的互動，這種互動和社會認知理論強調(diào)的個體的行為、認知和環(huán)境三者的互動比較一致，現(xiàn)有關于社會認知理論，學者們也做了大量的研究，主要包括虛擬社區(qū)和企業(yè)組織的因素對于知識共享行為的作用機制。虛擬社區(qū)研究方面：孫成江和洪艷；李杰等；史蒙蒙均從社會認知理論出發(fā)，對虛擬社區(qū)的知識共享行為做了研究綜述，在此不再贅述。企業(yè)組織方面：李鮮苗等從社會認知理論出發(fā)，研究領導心理資本如何跨層次影響員工知識共享，結果表明，領導心理資本與員工知識共享行為正相關，員工心理資本作為中介變量促進了這二者的關系。黃昱方等從社會認知理論出發(fā)，研究證明了組織環(huán)境層次的企業(yè)內(nèi)部社會網(wǎng)絡對員工知識共享行為的影響機制。李志宏等從社會認知理論出發(fā)，選取IT企業(yè)員工做為研究對象，通過實證研究證明，組織的知識共享氣氛與員工的知識共享行為正相關，且自我效能、結果預期中介了這種作用機制。Ming-Ten Tsai等從社會認知理論出發(fā)，以臺灣地區(qū)的程序員和軟件工人為研究對象，研究證明了組織氛圍和感知的管理動機與員工的知識共享行為正相關。

三、結論與展望

綜上所述，國內(nèi)外學者關于知識共享行為已經(jīng)做了大量研究，但是隨著時代的發(fā)展，知識的融合，學科的交叉，知識共享行為也存在很多尚未研究的地方。

(一)理論研究還待完善。關于知識共享行為雖起源于知識管理領域，但沒有一個堅實有力的理論作為其支撐，而且對于知識共享的研究多局限于一個視角，一個學科，存在很大的局限性，未來可以拓寬研究視角，打破學科界限，多視角多學科研究，例如影響知識共享行為的心理機制方面的探討還存在空白。個體層面的心理機制中的某些因素很可能對知識共享行為產(chǎn)生影響。因此，影響知識共享行為的心理機制很可能會成為知識共享領域未來研究方向之一。

(二)缺乏國內(nèi)成熟的測量量表。關于知識共享維度的研究多為國外學者的單維和二維研究，開發(fā)的測量量表也多為國外外學者的研究，尚未有國內(nèi)學者結合中國本土企業(yè)本土員工的知識共享行為開發(fā)量表，也尚未得到實證檢驗。未來學者可以結合中國情景，開發(fā)適合中國企業(yè)員工的知識共享行為量表，并結合中國員工進行實證驗證。