組織行為管理中的薪酬激勵作用
——基于基本行為模式

焦晏如 張 野

(揚州大學 江蘇 揚州 225009)

一、相關概念

(一)基本行為模式

基本行為模式是以大批量的實際行為為基礎，通過不斷綜合概括，從而總結得出的一種理論抽象的行為，是行為的基本框架或標準。在1966年，Katz & Kahn在論文中提出：有三種員工的工作行為能夠充分發揮組織的運行和效用。一是員工的維持行為，員工能夠加入組織，并且長久的在組織中工作；二是員工的順從行為，員工能夠充分完成其所應當完成的工作任務；三是員工的主動行為，員工能夠超越自身工作范圍，不斷激發其工作的創造性和自發性行為。任何組織若僅依靠員工完成其工作范圍內的行為，是很難達成其有效的組織價值目標的。因此，組織必須依靠員工的主動行為，即第三種員工超越自身工作范圍的行為，從而刺激組織價值目標的實現。

對于基本行為模式并沒有找到統一的回答，筆者將以上三種行為暫定義為本文的基本行為模式，以此為基礎對組織行為管理中的薪酬激勵作用進行分析。

(二)組織行為管理

組織行為管理是以系統分析為模式，通過對心理學、社會學、人類學、倫理學、管理學和政治學等多門學科的綜合運用，研究組織中員工的心理與行為的交叉性、邊緣性的社會科學。其效用在于提升管理者判斷、引導以及控制員工的行為的能力，以實現組織的價值目標。

組織行為管理的研究內容因其研究對象而界定，以組織中員工的心理與行為的規律為研究范圍。同時，組織中員工的心理和行為能夠劃分為三個層面，即組織中個體心理與行為、組織中群體的心理與行為以及組織心理與行為。組織行為管理就是對以上的三個層面的心理與行為進行判斷、引導和控制，從而充分發揮人力資源的效用，實現組織的價值目標。

(三)薪酬激勵

薪酬是對勞動力的價格體現，即勞動力的價格。薪酬通過實現員工對生理上的需要、安全上的需要、尊重的需要以及自我實現的需要等方面，對員工起到激勵的作用。薪酬能夠肯定員工在一定階段的付出與努力，員工滿意的薪酬則能激勵其在組織中更加努力的工作。在更深層次上，對員工而言薪酬不僅僅是貨幣數量的多少，薪酬更能體現員工的自身價值以及其在組織中的地位等。

所以，薪酬隱含著成就激勵、地位激勵等。薪酬的激勵能夠不斷提升員工的工作創造性、積極性，從多維刺激員工工作的主動性，是推動員工投入工作的動力之一。員工在組織中努力工作，一方面爭取得到薪酬的增加，一方面不斷提升自我能力、積累工作經驗。在這個過程中，員工能夠感受到實現尊重的需要以及自我實現的需要，因而能夠激勵員工在工作中不斷創造，不斷前進。

二、組織行為管理中的薪酬激勵作用

組織行為管理以對組織中個體心理與行為、組織中群體的心理與行為以及組織心理與行為的判斷、引導和控制為目的，同時充分發揮人力資源的效用，實現組織的價值目標。同時，對員工而言薪酬不僅僅是貨幣數量的多少，薪酬更能體現員工的自身價值以及其在組織中的地位等。因此，基于基本行為模式，探索在組織行為管理中薪酬的激勵作用，是一個具有重要意義的研究課題。

員工進入組織初期，因經濟獨立、回報家庭等各種事項，對薪酬的期望值較高。因此，在這一階段，薪酬是激勵員工工作的首要因素。而組織應選擇中等偏下的薪酬程度，這樣既能滿足員工的基本需要，也能給員工未來留有較大的發展空間。在這個時期的主要模式是員工的維持行為，并激勵員工走向更高的工作水準。

員工進入組織中期，員工的工作能力與工作經驗都不斷提升，相應的薪酬水平也同比增長。與此同時，員工對生活等需要的層次不斷提高，對薪酬的重視呈反比下降。在這個時期的主要模式是順從行為，完成其角色內的工作任務對于員工來說已經得到滿足。

員工進入組織后期，在這一階段，薪酬能夠體現員工的能力以及社會地位，能夠滿足員工實現尊重的需要以及自我實現的需要；同時，員工需要對家庭承擔較大的責任，也將會以退休后的保障為目的，不斷提高對薪酬的重視程度。在這個時期的主要模式是員工的主動行為，實現員工自身的價值的同時實現組織價值目標。

三、薪酬激勵存在的問題

在組織行為管理中，通過滿足員工的維持行為、順從行為和主動行為，薪酬激勵能發揮重要的作用，但是在現實的組織中辭職、跳槽、消極怠工等現象仍然頻頻發生，結合實際，筆者總結了以下薪酬激勵中存在的問題：

(一)薪酬制度設計存在很大隨意性

薪酬制度以外部競爭性、內部公平性和個人公平性這三個原則為設計依據。就目前的現狀而言，大多數組織因為無法準確即時地得到市場的整體波動，所獲得的信息與市場信息不對稱，薪酬的多少缺少市場數據的有力支持。另一方面，薪酬制度缺少科學有效的職稱評價體系，在實踐中很容易因管理者或其他有心人的操縱所影響。這種缺乏科學依據的職稱評價，形成了組織內部的薪酬不公平，容易導致員工離開組織，不再進行維持行為。

(二)忽視薪酬溝通環節

大多數組織對薪酬制度采取保密的制度，對于員工所獲得的薪酬發放不以予公布，從而導致員工無法判斷薪酬與其工作績效之間是否存在正比關系。并且，信任的問題也一樣存在。員工無法了解他人的薪酬，同時也不能夠理解自己所獲得薪酬與其對組織貢獻的比例，因而會導致薪酬對員工的激勵與滿足功能不斷減弱。薪酬能夠起到激勵的一個重要的關鍵就是溝通，當管理者與員工溝通自己所想獲得的價值，公開一定程度的薪酬信息，才能使得薪酬對員工的激勵效用最大化，員工的順從行為得以維持。

(三)薪酬管理與績效脫節

許多組織中的薪酬缺乏有效的杠桿，無法與員工的績效緊密地結合，導致績效的管理僅僅是形式主義，在組織中優秀的員工與懶惰的員工所獲得的薪酬一樣，無法體現差異，做多或者做少都是一樣的薪酬。在這種情況下會導致員工失去工作的積極性和責任心，不再進行主動行為，薪酬失去了其應有的激勵作用。

四、建立薪酬有效激勵的措施

不同的個體，擁有不同的需求，在組織中不同的員工，其需求會產生較大的差異性。因此，組織應當以員工的實際需求為落腳點，采取適宜的薪酬激勵，從而滿足員工的基本行為模式。對絕大多數的員工而言，薪酬是其支撐維持行為的最基本的保障條件，薪酬若無法達到員工的心理預期，即時其他的要素再好，也無法留住員工。

(一)重視薪酬制度的重要作用

薪酬是滿足員工加入組織并且長久的在組織中工作的基本條件，即員工的維持行為。組織的管理者應當充分認識到薪酬對這一行為起到的深刻影響。從而管理者才能運用好薪酬制度，發揮激勵作用，實現組織與員工的雙贏局面。管理者應當從大局出發，不能僅僅立足于分配的薪酬和人力資源的局限的工作，要能深入理解薪酬激勵的本質，在實現員工的價值基礎上，推動組織價值的實現，將組織管理地更大更強更有競爭力。

(二)注重與員工溝通薪酬問題。

薪酬的分配以及多少能否公開透明，在各界都存在較大的爭議。部分員工不愿將其薪酬所得為他人所知，但不透明的薪酬制度會導致薪酬的激勵作用不斷削弱。組織應當注重與員工溝通，公開一定程度的薪酬信息，才能使得薪酬對員工的激勵效用最大化，員工的順從行為得以維持。在更進一步，薪酬制度的溝通能夠提升員工的主動行為。

(三)實現薪酬與績效掛鉤。

固定的薪酬對員工無法發揮出較大的激勵作用，當薪酬與績效緊密聯系起來時，做的多，獲得的薪酬越多，才能充分調動員工的工作積極性，激發員工的主動行為。薪酬與績效的掛鉤在另一方面，也能夠減少管理者或其他有心人的操縱，使得薪酬的考核建立在公平的定量定時的基礎之上。同時，管理者應將薪酬的考核與員工的職務晉升等相關聯，真正做到公平公正，激勵員工行使超越自身工作范圍的行為，即主動行為，了解個人目標與組織目標之間的差距，依此改進工作，提高績效，在提升自我價值的同時刺激組織價值目標的實現。

五、結束語

在組織行為管理中，員工激勵是每個組織都必須面對的問題。而薪酬是對員工的工作積極性、創造性等起到最重要的激勵手段之一。薪酬對員工的激勵影響主要表現在員工的三個基本行為模式上，即維持行為、順從行為、主動行為，這是薪酬能夠發揮激勵作用的前提條件。同時薪酬是員工能力、地位和社會認可的表現形式，員工在組織中的各個階段中發揮著重要的影響。組織根據員工的實際情況采取不同的薪酬激勵手段，從而獲得員工能夠感受到實現尊重的需要以及自我實現的需要，組織能夠實現其價值目標的雙贏局面。