國企高管限薪對績效的影響實證研究

(南京信息工程大學 江蘇 南京 210044)

一、引言

國有企業(yè)是指國家對它的資本擁有所有權(quán)或控制權(quán)，由國家來決定國有企業(yè)的各種行為。在現(xiàn)在的中國，國有企業(yè)仍然是是國民經(jīng)濟中的重要組成部分，發(fā)揮著中流砥柱的作用。雖然在一系列改革后，一部分國有企業(yè)朝著產(chǎn)權(quán)多元化的方向改革。自從進入二十一世紀，我國的國有資產(chǎn)總額已經(jīng)達到史無前例的九萬億人民幣，在國有資產(chǎn)不斷迅速膨脹的背景下，國企高管的任命及薪酬問題越來越得到普通老百姓的重視，而國企高管的“天價薪酬”是其中最重要的一個關(guān)注點。

本文旨在研究在限薪令的條件下，國企高管薪酬與績效之間的新關(guān)系，以此來推測政府利用行政命令強制限制國有企業(yè)的高管薪酬是否是有效管制。因此，本文按照證監(jiān)會的行業(yè)標準劃分，選取了A股上市的多家國企或央企為研究樣本，分析了限薪令前后其營業(yè)業(yè)績的變化，在此基礎(chǔ)上分析國企高管限薪對企業(yè)業(yè)績的影響究竟會有多少?以及這種影響帶來什么樣的反作用，并根據(jù)結(jié)果給出相關(guān)建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)國企高管限薪的結(jié)果假設(shè)：基于委托代理理論分析

委托代理理論認為，在企業(yè)剛剛出現(xiàn)的時期，企業(yè)的規(guī)模一般比較小，通常由所有者同時擔任管理者的角色，二者的目標及利益高度重合。所以在這種情況下管理者一般會積極為了企業(yè)的利潤最大化工作，盡量的規(guī)避風險減少支出。但是隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)越來越分離，委托代理關(guān)系也應運而生。二者目標不一致，信息也不一致責任與風險也不盡相同，這就導致管理層不按照所有者的利益決策的可能性。管理者為了自身利益犧牲股東權(quán)益，造成了代理成本。由此我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)一：國企高管限薪的提出會對國企業(yè)績產(chǎn)生負面影響。

(二)限薪與高管離職的假設(shè)：基于錦標賽理論分析

競標賽理論認為：通過與晉升職位有關(guān)的薪酬差異可以激勵員工努力工作大大提高他們的工作積極性；為了晉升更高的崗位獲取更多的薪酬，員工會自覺的努力工作，這項理論宣揚用晉升的方式來激勵員工。一方面，員工為了獲得更高的薪酬，就會使他們形成競爭的氛圍，不斷提高自己的能力，最后可以作用于企業(yè)業(yè)績上；另一方面也使得委托雙方的利益趨于一致，有利于提高企業(yè)業(yè)績。根據(jù)以上分析，我們提出假設(shè)：

三、實證分析

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

文章選取了2006年-2016年10年中，在A股上市的9621個樣本的數(shù)據(jù)。為了保證樣本的連續(xù)性和有效性，消除異常樣本對研究的干擾和影響，故對收集到的樣本進行了以下處理：

1.剔除了金融保險業(yè)的高管薪酬與企業(yè)績效，根據(jù)財政部制定的《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評價暫行辦法》，所以這些行業(yè)高管薪酬的判斷標準和其他企業(yè)不同。

2.剔除了本是國有企業(yè)后來通過改革變換了最終控制人性質(zhì)的企業(yè)。

3.剔除了在選取時間段內(nèi)存在遺漏整個年份數(shù)據(jù)，或遺漏其中單獨或多項數(shù)據(jù)的企業(yè)。

4.剔除了ST或*ST等經(jīng)營狀況不佳的企業(yè)，若將這些企業(yè)的數(shù)據(jù)記入，可能會影響研究結(jié)果。

5.最終經(jīng)過篩選保留了9621個樣本的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)量來源CCER、國泰安數(shù)據(jù)庫及E潮資訊網(wǎng)等。數(shù)據(jù)處理主要通過EXCELE2010與SPSS23.

(二)樣本選取

表1羅列了本文所用的一些基本變量。

(1)表述相同,即存在指代的兩個要素的字符串完全匹配,例如“中國地震局新聞發(fā)言人張宏衛(wèi)”←“中國地震局新聞發(fā)言人張宏衛(wèi)”;

表1 各符號解釋

(三)模型

模型一：高管限薪對國企業(yè)績的影響

ROA=α0+α1SIZE+α2LEV+α3M+α4PAY+α5QUIT+ε

模型一中的系數(shù)α3反映國企高管限薪對國企業(yè)績表現(xiàn)的影響，若系數(shù)α3為正表明限薪對于國企業(yè)績有正向推動作用，反之則相反。系數(shù)α5反映國企高管離職的數(shù)量對于國企業(yè)績表現(xiàn)的影響，若系數(shù)α5為負表明國企高管離職會給國企業(yè)績帶來負面影響，高管離職人數(shù)越多，負面影響越大。

模型二：國企高管限薪與高管離職的影響

QUIT=α0+α1SIZE+α2LEV+α3M+α4PAY+ε

模型二中的系數(shù)γ反映了國企高管限薪是否會對高管離職人數(shù)產(chǎn)生影響，α3為負數(shù)代表沒有影響，α3為正數(shù)代表會是離職人數(shù)變多，限薪政策會對管理層的穩(wěn)定造成破壞，可能造成負面影響。

(四)分析過程

1.描述性統(tǒng)計

從表2的數(shù)據(jù)中我們可以看出，國企的高管前三名薪酬總和的最大值與最小值差距巨大，標準差數(shù)據(jù)也很大說明我們的國企高管直接薪酬的差距夸張。導致這個現(xiàn)象的原因可能有三：我們所研究的企業(yè)都分布在不同的行業(yè)、在不同行業(yè)的各個企業(yè)的規(guī)模差距明顯、各個企業(yè)的內(nèi)部分配方式不盡不同。從表中的數(shù)據(jù)我們可以看到，總資產(chǎn)對數(shù)的極大值為28.5087，極小值為13.076，說明了，各企業(yè)之間的規(guī)模差距十分巨大。與此同時，總資產(chǎn)收益率ROA的最大值是1.581，最小值是-0.8577，均值為0.0370081，說明這些企業(yè)之間盈利能力差距巨大。資產(chǎn)負債率的最大值是1.37380，極小值為0.0103，資產(chǎn)負債率水平差異較大，部分企業(yè)資不抵債。總之，在這些企業(yè)中無論是高管薪酬還是盈利能力、企業(yè)規(guī)模等各個方面差距巨大，這可能和我國的國企分布在不同行業(yè)及一些國企的歷史任務不同有關(guān)。

表2 描述統(tǒng)計

2.相關(guān)性分析

從表3中我們可以看出各個變量之間不存在多重共線性，但是高管薪酬(PAY)和企業(yè)規(guī)模(SIZE)之間的相關(guān)性是最強的，說明企業(yè)規(guī)模越大高管的薪酬也就越高。同時高管薪酬(PAY)與企業(yè)業(yè)績(ROA)之間的相關(guān)性也很強，說明薪酬確實和業(yè)績有關(guān)。還有企業(yè)規(guī)模(SIZE)也和負債率(LEV)相關(guān)性強同時負債率(LEV)和盈利能力(ROA)之間的相關(guān)是負的，這符合預期，負債越多，總資產(chǎn)收益率越小。其余各變量之間的相關(guān)性不明顯。

表3 全樣本分析

**.在 0.01 級別(雙尾)，相關(guān)性顯著。

3.國企限薪政策對企業(yè)業(yè)績的影響分析

從表4中我們可以看出模型一回歸的F值為524.476并且顯著，R2為37.45%，說明該模型的擬合度也不錯。產(chǎn)負債率(LEV)在百分之一顯著負相關(guān)，說明負債率較高的企業(yè)，企業(yè)業(yè)績往往會更差。國企高管限薪(M)在百分之一上顯著影響呈負相關(guān)(γ<0)，正如前文我們在分析前做出的設(shè)定，系數(shù)γ小于0就代表國企高管限薪政策的提出對企業(yè)會業(yè)績有反向推動的作用。這一結(jié)論與假設(shè)二相吻合。

表4國企限薪政策對企業(yè) 表5國企高管限薪對高管離職

業(yè)績的影響 人數(shù)的影響

注:*、**與***依次表示在十個百分點、五個百分點以及一個百分點的水平顯著(雙尾檢驗)。

4.國企高管限薪對高管離職的影響分析

從表5中的模型回歸結(jié)果來看，模型二的R2為35.96%，F(xiàn)值為5.6758且顯著，模型擬合度尚可。結(jié)果中高管離職數(shù)量和國企高管限薪在0.01水平上顯著正相關(guān)，和我們之前的的假設(shè)二一致。國企高管限薪會導致高管的離職人數(shù)增多。

四、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

自國家提出國企高管限薪以來，大家都很關(guān)注。一方面大家希望這些高管天價薪酬的現(xiàn)象能得到遏制，另一方面一部分人也擔心這個看似武斷的政策會否影響到高管正常工作的積極性，進而導致國企業(yè)績受到負面影響。本文通過對滬深兩市的幾百家國企進行了一定的研究，得出了以下幾點結(jié)論：

結(jié)論一，國企高管限薪雖然在當時轟動一時，引發(fā)了人們的熱議，但是從數(shù)據(jù)上來看，也僅僅是扼住了國企高管薪酬的進一步爬高，從描述性統(tǒng)計與實證分析中都可以看成限薪政策的影響強度并不是很高。但是考慮到通貨膨脹還有薪酬的自然增長，國企高管的薪酬不繼續(xù)增加實際就是下降了，且限制薪酬的最初目的便是規(guī)范和限制薪酬過快增長，從這個角度看，國企高管限薪的目的已經(jīng)達到了。

結(jié)論二，限薪政策的推出確實對國企的業(yè)績表現(xiàn)有一定的反作用。綜合上述的模型得出的結(jié)論來看，在高管限薪后企業(yè)的業(yè)績有了下滑，這個原因可能是多方面的。高管限薪后會降低企業(yè)高管的工作積極性，他們得不到應有的激勵，工作沒有狀態(tài)，也可能會導致業(yè)績的下降。再有在限薪剛提出的時候，高管們?nèi)巳俗晕＃瑩淖约旱奈磥砗吐殬I(yè)發(fā)展，這也導致了他們在工作時的分心，進而影響績效。

結(jié)論三，國企高管限薪在一定時期內(nèi)會促使高管的離職，09年該政策提出的時，高管們由于對未來的不確定性，離職人數(shù)呈上升趨勢，大量高管的離職影響了企業(yè)高層的穩(wěn)定性。同時，高管的離職增加也會導致企業(yè)表現(xiàn)變差，高管的集中離職會給企業(yè)的投資人傳遞出來不好的信號，降低市場對該企業(yè)的信心，這也幫我們進一步證實了結(jié)論二。

(二)建議

在這次研究的過程中我們發(fā)現(xiàn)目前國企以及政策制定者的不足及考慮不周之處，我們提出如下幾點建議。

首先，完善信息的公開與披露，在此次研究中，有許多重要信息無從知曉導致研究樣本的缺少，如高管在職消費的信息無處可查，有些企業(yè)高管，因為薪酬的降低，便產(chǎn)生報復式的消費，盲目擴大自己的在職消費水平同時也不排除有些高管利用在職消費來謀取私利。

其次，高管限薪的政策要做出科學化調(diào)整。限薪的出發(fā)點是好的，它希望杜絕名不副實的薪酬，使分配更加公平。但是我們要明白，薪酬低于他的勞動所得也是一種不公平，所以一刀切的政策要調(diào)整。利用科學的方法，開展廣泛的調(diào)研，做到不偏不倚，按照每一個人都實際貢獻來進行薪酬分配。可以加強股權(quán)激勵，讓管理者和所有者擁有相同的目標去一起奮斗努力。