高職院校人才引進精細化管理的思考

文/廣東農工商職業技術學院 蘇文光

職業教育是區別于普通教育，在國家教育體系中同樣重要的教育類型。國務院頒布了《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》《高等職業教育創新發展行動計劃(2015-2018 年)》等系列文件，確定了職業教育在國家經濟社會發展中的重要地位。國家職業教育改革系列計劃和方案的頒布和落實，更是標志著我國職業教育伴隨國家建設現代化經濟體系、建設教育強國的雙建設目標進入新的發展階段。我國職業教目前仍然存在如師資隊伍建設不夠完善和人才引進管理質量水平參差不齊等問題。職業教育需要樹立新時代發展理念，提升新時代職業教育水平，著力引進和培養教師隊伍中高素質、高水平的領軍人才，推動高職院校的整體建設水平向上發展。目前高職院校傳統的管理模式和制度難以滿足高職院校對于人才的需求，因此通過優化管理模式和制度，有效助力人才引進培養機制建設和加快高職院校整體發展。

一、高職院校建設對于人才的迫切需求

人才是知識深化與科技創新的體現，是高職院校發展和進步的核心要素。高職院校引進人才是基于高職院校發展的迫切需要，對于高職院校引進人才的過程中出現的問題和痛點要進行科學分析和研究對策。

(一)高職院校需求人才的類型

高職院校對于人才的需求，包括了高等教育的教學科研能力和職業技術的創新實踐能力。高職院校需求人才包括：具有副高級或以上職稱人員、具有博士學位人員、主持國家或省重點課題研究人員、國家級教學名師、國家級教學團隊帶頭人、省級教學名師、省級專業領軍人才等教學研究型人才；全國勞動模范、技能大師、高技能工匠、技術能手、學生技能大賽指導教師、國家技術或發明專利的獲得者，省級科研、技術革新、開發項目主持人等技術技能型人才；具有各級人才稱號，獲得省級哲學社會科學獎、省級科學技術獎、國家級教學成果獎省級以上榮譽稱號的人才。

(二)高職院校引進人才的作用

1.有助于提升教學科研水平和提高實踐創新能力

高職院校通過引進人才，利用人才具有深厚的科學理論、優秀的科研水平和豐富的實踐經驗等特性，結合院校自身的專業建設需求缺口，能高效促進教學、科研、實踐、創新等領域的深度建設，深化產教融合，直接加快科教成果產出。

2.有助于構建高層次的教師隊伍和營造高標準的學術氛圍

通過引進人才，在教學、科研、創新等不同方面的優勢會帶給院校同類型教師對比感和緊迫感。通過良性的比較和競爭，他們會清楚認識自身不足和進步空間。良性的學術競爭能提升教師隊伍的學術層次，營造高標準的學術氛圍，整體提升院校的綜合實力。

3.有助于實現師資結構的優化和提高教師隊伍的綜合素質

高職院校教師隊伍中普遍存在師資結構不合理、教師整體學歷和職稱比例失衡、特色或重點專業方面的教師緊缺等問題。通過針對性引進人才，能改善教師隊伍中結構失衡，優化院校教師隊伍結構、學歷學位層次和專業技術水平。有目標引進專業領軍人物或專業組織帶頭人等領隊型人才，通過和院校原本的師資隊伍深度融合，帶動并提高教師隊伍的綜合水平和專業素質。打造優秀的教師團隊，積極推動和促進高職院校質量建設。

二、高職院校人才引進和管理面臨的困難

(一)人才引進的整體規劃和運行機制仍未完善

1.人才引進缺乏整體規劃

部分高職院校的人才引進工作未能結合院校的整體發展規劃、學院專業需求和教師隊伍現狀等實際因素考慮，基于上級教學評估或驗收要求引進人才，未能針對院校自身對人才的需求進行綜合的分析研判和合理的科學規劃。人才引進缺乏整體規劃，未能將人才資源充分發揮，不利于院校的長遠發展。

2.人才引進機制仍未完善

人才隊伍建設具有長期性、連續性和獨立性。建設期間需要完善的人才隊伍建設機制，才能構建結構合理和基礎扎實的人才梯隊。目前人才引進的長期規劃和成熟機制相對較少，高職院校缺乏指導和參照，同時各高職院校適用于引進和培養人才的外部政策資金有限，院校也沒有設立穩定的校內專項資金，因此在人才引進過程中常是見步行步，缺乏長遠性和常規性的機制支撐。

(二)人才引進的途徑固化單一和管理存在缺位

1.人才引進途徑固化

高職院校多數屬于事業單位，編內人才引進需要符合國家和院校所在地區、院校的上級部門的政策、條件和要求。單從高職院校自身而言，對于編內人員的引進權不足，人才引進工作缺乏自主性和靈活性。人才引進后的培養基本以教師自身需求為主，教師自行深造進步，院校配套政策輔助的固化方式無法從院校的人才需求出發進行長期培養，缺乏整體性和規劃性。

2.人才引進管理缺位

人才引進未能建立科學化、常規化和合理化的管理制度，包括引進培養制度、日常管理制度和考核評價制度。引進培養制度的缺失無法吸引人才來校工作，無法在教學科研構建高層次領域。日常管理制度的缺失導致人才到校工作后無法明確崗位職責和工作范圍，導致教學科研工作中出現職責不清的情況。同時院校相應的科研條件和環境配套未能同步匹配，使人才無法高效、積極地開展工作。考核評價制度的缺失導致人才的考評機制未能與普通教師區分，無法發揮人才的工作積極性和體現人才的價值，不利于教師隊伍建設和院校綜合發展。

3.人才引進銜接斷層

人才引進與培養工作之間存在銜接關系。目前高職院校人事處將人才引進后，日常管理基本由二級學院負責，教師發展中心、科研處、教務處等行政部門在各自職責范圍內開展工作。行政部門和教學部門在人才引進與培養方面未做到充分協調平衡，整個師資隊伍建設存在不連續現象，導致人才引進后趨向普通教師的管理模式，未能充分發揮引進人才的優勢：將引進人才的價值體現在自身的再次培養和對普通教師的引導培養。這會導致銜接出現斷層。

(三)規劃層面和落實層面之間存在較大差異

1.人才引進的觀念有待調整和加強

高職院校引進人才的趨勢雖然不斷加強，但高職院校人才引進的觀念和初衷未能擺正，未能真正從院校自身的建設需求出發。人才引進多數著眼于高學歷、高職稱，目的多為短期內完成項目指標，未有長遠的建設目標和計劃，未能與院校發展需求匹配，導致引進和培養的人才未能充分契合院校的實際人才需求和充分推動院校的師資隊伍建設。

2.人才引進政策規劃與落實之間存在差異

較多高職院校為引進人才，對人才的引進力度不斷加大，制定了相對優厚的引進和培養政策。但這些政策在實施過程中強調待遇，盲目在薪酬待遇傾斜，不利于學院實際需求和人才自身發展需要。多數人才在引進后和培養后僅體現在薪酬結構的提升，實際工作和日常管理中趨于普通教師的水平，未能最大限度地發揮人才的價值和利于院校的綜合建設。

三、構建和優化高職院校人才綜合管理機制

(一)構建有規劃、有梯度、有目標的人才引進方案

人才引進工作必須契合高職院校的發展目標,以解決院校的實際人才需求為主要目的。要結合院校的重點建設專業、院校的發展趨勢、院校的辦學優勢、所在地區產業結構的需要，配套對應的薪酬待遇福利，構建有規劃、有梯度、有目標的人才引進方案。

1.訂立整體規劃

高職院校人才引進的整體規劃，要在國家對高職院校的整體發展戰略要求的基礎上，結合院校所在地區的專業需求和院校自身的總體發展目標和要求進行訂立。人才引進的具體規劃要從院校的教學管理、專業建設、科研成果等方面進行綜合分析和考慮，分階段設立預期目標，同時根據院校目前的教師隊伍水平和專業緊缺程度，制訂短期、中期、長期的人才引進計劃，保證人才引進工作的延續性、合理性與規范性。同時院校進行人才引進工作時要根據外部環境和專業需求，及時對院校現有專業和建設情況進行分析評估，合理調整規劃內容，既要避免專業人才緊缺的問題，也要避免出現人才資源浪費的問題。

2.劃分人才梯度

高職院校在引進人才的過程中，應當立足院校整體發展目標以及專業建設目標，根據院校自身情況，優先整合與改善人才資源，尋找院校的專業人才缺口，根據需求程度進行劃分，充分發揮每一梯度人才的價值。根據單位的具體需求和實際情況將擬引進的人才分為第一梯度人才、第二梯度人才、第三梯度人才等不同梯度，對應不同梯度合理設置相應的薪酬待遇、成果管理和考核制度。通過對人才引進實行合理化和差異化的管理標準，凸現人才引進的合理性與科學性。

3.引進要有目標

高職院校要深入研究自身的專業結構和人才需求，有目標、有針對性地制定人才引進方案。人才引進的最終目的是用之其處、發揮所長，院校制定引進方案的主要目的是發揮各類引進人才的優勢，防止盲目引進人才，避免人才資源的浪費。院校要根據專業特色及學科建設的人才需求，對于不同類型的人才，引進與管理要有所區別和側重，尤其專業領域突出，教學水平優秀，符合院校發展需要，契合院校學科特點和專業建設的人才，要做到“專人專策”，可以通過一事一議、柔性引進等措施將目標人才吸收到教師隊伍中來，讓教師隊伍得到充實和發展。

(二)專門的管理機構和專項的經費項目

1.建立專門管理機構

院校引進人才要區別于普通人才招聘工作，根據自身的條件設立如“人才引進管理辦公室”的專門管理機構。若院校的機構編制允許，應當配備專職人員負責院校的人才引進、戰略規劃和管理考核等工作。若院校受制于其他原因未能設置獨立的管理機構，可采用合署辦公的模式，通過和院校的業務關聯性較強的部門如人事處或教師發展中心合署辦公的模式，配置專職的人員，獨立開展人才引進管理工作。

2.設置專項經費預算

院校財務部門應當設置“高層次人才引進”專項經費，保障人才引進工作經費的穩定性和獨立性。同時人才引進管理機構要根據整體規劃做好經費預算，通過有計劃、有部署的專項財政投入，加強人才引進管理方案的階段落實，科學化、合理化地分步驟按計劃完成人才引進管理的整體目標。

(三)配套和完善人才引進的待遇政策

院校通過制定人才引進的待遇配套政策，能科學、高效及合理地促進人才引進工作進程。同時院校應當針對不同梯度和不同類型的人才，差異化制定對應的待遇政策來吸引各層次的目標人才。除了常規薪酬方面外，院校可通過設置特殊崗位津貼、科研項目啟動經費、科研成果獎勵等激勵性津補貼，提供和人才梯度對應的科研項目、科研團隊、實驗設備及場所等科研條件，提供購租房安置、配偶工作安排、子女入學等相關待遇，增加對人才的吸引力。對于符合院校發展需要的重點人才或特別優秀的人才，院校可根據自身的具體需求和實際情況，按照“一事一議”和“專人專策”的思路，采取面議的方式確定引進待遇標準。

(四)訂立專項的人才管理、考核和激勵制度

1.人才引進管理是長期性、銜接性和連貫性的工作

院校將人才引進到校工作，只是整體工作的開端，任何院校都不可能通過單純地將人才吸引來校工作徹底完成師資隊伍建設。院校應該通過構建科學合理的制度，創造具有活力的科研學術環境和人文生活環境，為人才發揮作用提供有利條件。充分發揮優秀人才資源的作用，是人才引進的工作核心。

2.訂立和健全管理制度，深化人才的實際運用

院校在引進人才的過程中，應當通過訂立和健全管理制度，做好引進人才的合理運用、本土結合及深化培養等系列工作，進而提高師資隊伍綜合水平。針對特別的引進人才應當進一步細化管理，構建和完善相應的管理制度，通過將精英人才與院校專業建設和整體發展緊密結合，切實提高院校教師隊伍的專業水平、整體素質和綜合實力。

3.建立合理化、科學化的考核制度，加強人才的積極作用

目前多數院校人才考核制度與普通教師考核無異，未能針對引進人才設置獨立的考核制度，影響了人才作用的進一步發揮和院校發展與建設。院校應根據國家和地區的政策和院校自身的發展需求，立足人才引進長期性、穩定性和持續性的發展特點，積極探索和革新考核制度，通過深化人才引進工作整體方案的建設目標、引進任務和主要思路，構建以能力、成果、業績為指標，分短、中、長三個階段的考核制度。通過定期定性、科學合理和公平客觀的考核制度，促使引進人才充分發揮積極作用。

4.深化激勵制度，肯定引進人才體現的專業價值

院校應構建科學合理的激勵制度，將薪酬激勵與精神激勵有機結合，根據引進人才的考核結果和整體表現，通過薪酬激勵與精神激勵兩方面進行體現。良好的激勵制度，充分肯定引進人才體現的專業價值，不僅能提高引進人才的積極性，也能增強引進人才的歸屬感，利于實現引進人才與院校原有教師隊伍的深度融合，發揮引進人才的團體價值，形成一個高效的教研團隊。

四、結語

高職院校在思考、規劃和落實人才引進方案時，除了做好待遇配套工作之外，要根據學校專業建設現狀和整體目標，通過穩定長效的機制，結合人才需求，給予人才盡可能的條件，讓人才在適合的制度和環境下充分發揮價值。