對外直接投資視閾下“一帶一路”沿線國家人才區域合作研究

邱麗洪，閆 玄

（福建師范大學經濟學院，福建 福州 350007）

自2013年習近平總書記提出共建絲綢之路經濟帶和21世紀海上絲綢之路的對外戰略以來，我國與“一帶一路”沿線國家進行了多方位多層次的合作和交流，尤其是伴隨著國有企業的對外重大項目合作，如中國石油、中國華信、中國高鐵、中國重工、中國建筑、中國電網等企業對外合作項目的落地實施，和近年來跨境電商業務的飛速發展，越來越多的中國企業參與到對外投資和對外貿易的潮流中來。我國企業對外投資的領域不斷拓寬，對外投資額度持續增加，對外投資思路也從開始的跟風潮流變為理性演進。而我國國有企業和民營企業快速“走出去”的步伐，無疑帶動了高中低不同層次人才的區域流動。習近平總書記指出，“中國的發展得益于國際社會，也愿為國際社會提供更多公共產品”，十九大報告指出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。中國企業對外投資的過程中如何更好的規劃不同層次人才的區域合作、人才共享和人才發展，已成為當前在國際人才合作領域急需解決的問題。

一、相關研究概述

受益于“一帶一路”戰略的逐步實施，更多的國家已經開始享受“共建共商共享”所帶來的社會效益，“一帶一路”沿線成員在不斷增加，其中僅有7國被世界貨幣基金組織認定為發達經濟體，大多數國家經濟發展水平較低，如印度、印度尼西亞、巴基斯坦、孟加拉國和菲律賓等五國人口過億卻屬于欠發達的國家經濟體，這些國家因為各種原因存在不同程度的人才流失問題，尤其是學術勞動力人才的流失。莊西真（2017）通過研究“一帶一路”沿線國家人力資源的開發：現狀與問題，指出沿線國家的人力資源在勞動力數量、成本方面有優勢，在勞動力受教育程度、技能水平和生產率等方面有劣勢。劉進、劉真（2017）通過研究人才流失與人才獲得問題提出，中國應凸顯共享發展的理念，促進“一帶一路”新興學術勞動力市場的建設與完善，促進學術人才在沿線國家的良性互動。盧朋（2017）通過研究中國對外勞務合作的發展特征、挑戰與政策應對，提出中國的對外勞務合作仍處于低技能、勞動密集型發展階段，高度集中于亞非等不發達國家，高度集中在建筑業、制造業、交通運輸業等傳統行業。張原、劉麗（2017）通過研究“一帶一路”沿線國家的勞動力市場，提出沿線各國的勞動力規模和就業情況存在顯著差異，由于勞動力市場制度和風險管控能力差異，不同國家的勞動力市場風險不一，但是國際貿易、國際投資和人口跨國流動也為勞動力發展帶來了良好機遇。蘇麗鋒、李俊杰（2017）通過研究“一帶一路”沿線國家教育對經濟增長的影響效應分析指出，不同層次受教育水平勞動力對各國經濟增長均有明顯的促進作用，并提出我國與沿線國家進行人才培養、教育合作的建議。李宏兵、郭界秀、翟瑞瑞（2017）通過研究中國對外直接投資是否對勞動力市場產生就業極化，指出對外直接投資對母國高技術和低技術企業就業水平的影響比較明顯，對中等技術企業的提升作用比較小，存在“兩端高、中間低”的就業極化現象，企業對“一帶一路”沿線國家的投資有利于緩解我國勞動力市場的就業極化。李大偉、金瑞庭、胡文錦（2018）通過研究中國和“一帶一路”沿線國家相對要素稟賦變化趨勢的研究，指出中國在科技和資本兩種要素上具有明顯優勢，而且土地、勞動力、礦產等生產要素領域要素稟賦相對比較劣勢，若以勞動力價格計算，我國相對于沿線相當一部分國家來說已處于絕對比較劣勢地位。提出應根據沿線不同國家的要素稟賦優勢不同展開不同領域的合作。呂文晶、劉進（2018）通過研究“一帶一路”國家如何走出“人才陷阱”，指出沿線國家存在人才流失尤其是高層次學術人才流失的尷尬境地，建議切實貫徹“共建、共商、共享”的理念，制定新的關于學術勞動力人才的“游戲規則”，幫助沿線國家形成“人才造血”功能。

“一帶一路”戰略提出以來，不同的學者從不同的角度對沿線國家的勞動力市場進行了相關的研究，我們可以看出，比較集中于各國不同類型人才的存有情況，及各國人才流失和人才引進的研究，少有從對外直接投資的視角進行人才合作的研究，本文欲從我國對外直接投資的過程對人才的需求和輸出引進情況進行分析，以期為企業對外直接投資進行人才領域的合作共享提供建議和對策。

二、“一帶一路”背景下我國對外直接投資情況分析

（一）對外直接投資政策鼓勵

為鼓勵制造業走出國門，相關部門印發《中國制造2025－能源裝備實施方案》，圍繞共建“一帶一路”和實施“走出去”戰略，建立健全能源裝備國際合作服務工作機制。引導能源企業、裝備制造企業抱團出海，防止國內企業同質化惡性競爭。開展示范基地國際對標，鼓勵示范基地以“一帶一路”沿線國家、境外產業園區為重點，有序參與重點領域投資合作。支持以示范基地為載體，開展國際合作園區建設。

在國有企業頻繁走出國門的背景下，為規范和鼓勵中小企業對外直接投資，相關部門印發中小企業發展規劃 （2016—2020年）、《促進中小企業國際化發展五年行動計劃 （2016－2020年）》，促進中小企業對外直接投資，聚焦重點國家和國內重點地區，在“一帶一路”沿線國家聯合開展專題跨境合作活動，對接國外高新企業、戰略性新興產業、傳統優勢產業。

2017年8月，國家發展改革委、商務部、人民銀行、外交部等還聯合發布了《關于進一步引導和規范境外投資方向的指導意見》，強化了“鼓勵發展+負面清單”的管理模式，按照“鼓勵類、限制類和禁止類”引導和規范企業對外投資的方向和領域。

（二）對外直接投資主要國別情況

根據商務部公布的相關數據統計，截止2017年底，我國對“一帶一路”沿線國家的直接投資存量為1437.7億美元，占對外直接投資存量的9.73%。對沿線國家直接投資存量位列前十的國家是：新加坡、俄羅斯、印度尼西亞、老撾、哈薩克斯坦、越南、阿聯酋、巴基斯坦、緬甸、泰國。

表1 2015-2018.06我國對沿線國家直接投資國別情況簡表

（三）對外直接投資領域情況分析

對外直接投資存量的76%以上集中在第三產業，主要包括租賃和商務服務、金融、批發和零售、信息傳輸/軟件和信息技術服務、房地產、交通運輸/倉儲等領域；第二產業占比22%以上，主要包括采礦業、制造業和建筑業；第一產業中農林牧漁業對外投資存量較少。

其中對新加坡的直接投資主要集中在：金融保險業，批發零售業，制造業，商業服務業，運輸倉儲業，房地產業；對俄羅斯的直接投資主要集中在：制造業、采礦業、批發和零售貿易、金融保險業和不動產等領域；對印度尼西亞的直接投資主要集中在：電力、制造業、電子商務、冷藏存儲行業、房地產及高科技等領域；對老撾的直接投資主要集中在：礦業、水電、農業、服務業、工業和手工業等領域；對哈薩克斯坦的直接投資主要集中在非資源領域（除礦產開采之外其他領域）；對越南的直接投資主要集中在：加工制造業、房地產、電力行業等領域；對阿聯酋直接投資的主要集中在：房地產行業、零售和批發貿易、金融保險行業、制造業、建筑業、技術職業培訓行業、電力和天然氣供應、倉儲運輸和通行行業等領域；對巴基斯坦直接投資主要集中在：制造業、通訊業、電力、石油化工等領域；對緬甸的直接投資主要集中在：交通與通訊業、制造業、電力、房地產、酒店和旅游業等領域；對泰國的直接投資主要集中在工業制造業領域。

以上主要的投資國別中，其中大部分國家吸引外資的主要來源國并不是來自中國，比如新加坡、俄羅斯等國，但是中國對其直接投資的流量在持續增加，且主要集中在制造業、租賃和商務服務業、房地產業、金融業等領域，“一帶一路”戰略下中國和沿線國家的投資合作日趨常態化。

三、“一帶一路”背景下我國對外直接投資人才合作情況分析

2017年，中國和以色列政府簽署雙邊協議，中瀾入選全國首批4家對以勞務合作試點企業。同時，龍信集團、江蘇順通、南通二建等3家建筑企業通過全球招標評審，獲得以色列住房建設5年資格，4家企業將派出赴以建筑工5000多人。通過對外直接投資方式進行的人才合作規模正逐漸增加。不同行業在進行對外直接投資的過程中，聘用外方員工的數量在逐年增加，也促進了當地的就業。但是72%的受訪企業表示海外機構員工主要從中國外派，28%依靠海外招聘。且根據領英2016年的調研顯示，66%的企業表示難找到高級別的人才，40%的企業表示尋找特殊技能人才困難，并在吸引人才時薪酬福利競爭力不足，36%的企業缺乏找到合適候選人的渠道。

“中國制造2025”戰略的落實，將推進在高速鐵路、航空航天、電力裝備、海洋工程等多領域的國際裝備制造合作，促進中國制造業人才全面發展和與沿線各國制造業領域人才的互利合作。改革開放四十年的發展經驗表明，工業園區是發揮投資的規模效應，吸引資金、技術、人才、信息集聚的有效途徑，據商務部統計，截至今年3月，我國企業已在“一帶一路”沿線20個國建56個經貿合作產業園區，累計投資超過180億美元。促進了各種層次人才的交流和合作，而目前的雙邊和多邊合作中，對中高端技能型、智慧型和研究型人才的需求較多，目前對外直接投資所帶來的人才合作方式主要有以下幾種方式：

（1）自謀出路方式人才合作。受益于國家“一帶一路”戰略的實施，一些具有一技之長或者有資源渠道的人才通過自己聯系的方式，在沿線國家進行技術或者管理合作，這種人才通常屬于高端人才，具有一定的國際視野和專業技能，通過自身的專業特質實現高層次的人才交流和合作。

（2）國外招聘方式的人才合作。我國企業在進行對外直接投資的過程中，因業務拓展和生產規模的擴大，不可避免需要招聘更多的適合崗位需求的人才，這些人才除了通過國內輸送的方式進行滿足以外，也需要在當地或者其他國家進行遴選和招聘，多元化多國人才的互通和合作，雖然可能存在很多管理文化方面的不同，但是也會帶來更多元化的管理理念和管理方式，促進對外直接投資的有效運行。

（3）以企業派遣方式進行人才合作。我國服務業和制造業等不同行業進行對外直接投資，需要大量的既有人才輸出，這種人才輸出目前在對外直接投資人才合作中屬于主要方式，即可以傳承企業文化，便利于企業管理，又可以進行管理理念和管理方式的傳播和交流，在人才合作的層面上與沿線國家企業進行深層次的交流和合作。

（4）創業型人才合作。受益于“一帶一路”戰略的實施，國內很多有發展眼光和創業投資需求的人才會帶上項目和資源到沿線國家進行直接投資，通過合伙人或者股份制的方式創辦新型企業，帶動當地相應人才就業，促進專業領域人才的交流和合作。

四、我國與沿線國家人才合作存在問題分析

（一）文化差異較大，思想碰撞較多

沿線各國因文化背景不同，宗教信仰不同，存在很大的文化差異，對外直接投資的企業在人才的管理方面存在很多因文化不同而造成的管理障礙，有可能會降低工作效率，甚至可能會帶來投資失敗。文化背景的不同需要多種形式的交流和溝通，以降低文化差異帶來的投資效率影響。

（二）人才供給和需求不對稱

沿線不同國家本身已然存在人才流失嚴重的情況，比如俄羅斯和印度，大量高技術人才外溢，造成國內人才缺乏人才供應不足，這些國家自身在產業發展的過程中就已經存在人才結構不合理供需不平衡的矛盾，我國企業在當地進行直接投資，會面臨更多類似問題，如何形成良性的人才供應體系是比較急需解決的問題。

（三）高端人才缺乏

如新加坡，外來務工人員占其勞動力的40%左右，對其進行直接投資的企業，招聘1名本地員工可以雇傭7名外來勞務，注重引進高端人才和技術工人；而俄羅斯為引進高端人才出臺優惠政策，高端人士發放3年勞務許可，且財政優惠政策也向引進高端人才、科學家、技術人員傾斜。沿線更多國家由于經濟發展水平比較落后，由于本身待遇福利工作環境等問題的存在，大量高端人才外流，更需要高端人才的流入和維持，實現人才出入的平衡。

（四）低技能人才管理困難

目前對沿線國家的直接投資中服務業和制造業比重較高，很多國家已引入的外來勞務存量較高，且有相當一部分勞務人員素質偏低，屬于低技能勞務人員，管理相對比較困難，甚至有可能對當地社會造成一定困擾。現在如新加坡、俄羅斯等國已經開始有計劃的限制低技能勞務的輸入，強調因直接投資而帶來的勞務輸入的技能程度和學識水平。

五、促進我國與沿線國家人才區域合作的對策分析

馬斯洛的需要層次理論、期望理論、各種激勵理論告訴我們，不同層次的人才對企業的期待是不一樣的，我們要實現人才的區域合作和區域共享，必須從人的角度出發去考慮問題解決問題，如何通過實現人才的價值來實現企業的價值，進而實現社會的價值。基于激勵人才的角度來推動“一帶一路”戰略下對外直接投資的人才合作，我們提出以下分析。

（一）設立自己的雇主品牌

“一帶一路”戰略提出5年以來，我國已在沿線國家進行了超過180億美元的對外直接投資，跟隨企業走出的國門的人才不在少數，但是無論是高端人才，技術工人還是以前的低技能需求的勞務人員，我們尚未建立自己有影響力的雇主品牌。在需要外派時，因信息不充分可能找不到合適的人選，與瑞士、瑞典、美國、日本、德國等國際領先的雇主品牌相比，還有很大的差距。有影響力的雇主品牌會為企業員工提供一種職業安全感，會促使員工更好的發揮自身的潛能為企業服務，能夠更充分的實現不同層次人才的價值。

（二）推進產業互助和人才互助

我國在沿線國家的直接投資主要集中在服務業和制造業，雖然我國在2025制造計劃的推動下制造業發展如火如荼，且服務業近年來也發展非常迅速，尤其是物流業、金融業、租賃業等，但是相比與某些國家的優勢產業仍存在差距，如新加坡的金融業、印度的軟件業與服務外包等，在進行對外直接投資的過程中，除了輸出國內的先進技術以外，也要學習國外的先進經驗和技術，因地制宜因材制宜，可與國外進行產業互助，在互助的過程中，實現人才的互通有無和交流培訓。尤其是留學生的培養，可以在很大程度上實現雙邊和多邊的人才交流，通過留學生培養傳遞先進的科學技術和實踐經驗。同時可增強在職人員的職業化培訓，通過在職培訓實現員工本身工作技能的提升以更適應企業國際發展的需要。產業互助和人才互助也可以從價值提升的角度增強員工的自我價值實現，在其物質和精神得到雙重滿足的同時，提升社會價值意義。

（三）實施合理的激勵機制

進行對外直接投資的企業，必須要有合理的激勵機制才能促使不同層次的人才投入到企業國際發展的歷程中去。比如阿里巴巴集團，除了豐厚的物質報酬和典型的企業文化精神激勵，還善于通過其他方式來激勵員工甚至是潛在員工。具有典型特質的領導人及其領導力所帶來的激勵可能遠甚于低層次的物質激勵。企業在進行對外直接投資的過程中，除了要雇傭本國的員工，還要雇傭當地的員工，抑或是第三國的員工，不同國家的員工因其原本激勵環境不同可能對激勵的期望也會不同，所以要根據具體情況設置合理的激勵機制，降低因文化差異而帶來的企業不適感，善于通過各種方式來最大程度激勵不同文化背景的人才的融合，更好地服務于當地企業的發展和實現人才價值。

（四）推進人才共享網絡平臺建設

建立人才共享網絡平臺，最大限度發揮高端人才的智庫作用，充分利用網絡平臺實現專業人士的優化配置，為企業發展提供最佳的人力資源保障。五年或者十年以后，現有的雇傭關系可能會發生改變，管理大師皮得·德魯克曾經說過，不能成為公司核心領導的員工都可以通過的外包的形式的進行合作。言下之意，以后的企業和員工之間的關系可能不再是長久的合同關系，而是一種項目合作關系。員工因項目而結隊，因結項而分散。所以鼓勵員工建立自身的個人品牌，而企業只需要在人才共享平臺上發布需求信息，就可以找到合適的員工，實現人力資源的優化配置。可以首先在沿線國家建立高層次的人才共享平臺，實現高端人才的信息共享，把企業可以實現的外包服務以分包或者眾包的形式分解出去，充分利用優質的人力資源，在最大化實現企業利潤降低企業成本的同時充分發揮高端人才的資源價值。而對于中低端人才的培養可以通過規范的勞務公司派遣的方式來進行協調和合作，降低低技能勞務人員帶來的社會不安定幾率比例。