“雙高計劃”背景下高職院校績效工資柔性化分配改革探索
——以廣西建設職業技術學院為例

吳 忠

(廣西建設職業技術學院，廣西 南寧 530003)

2019年12月，國家啟動了中國特色高水平高職學校和專業建設計劃(簡稱“雙高計劃”)，筆者所在的廣西建設職業技術學院成功入選第一輪建設單位。“雙高計劃”類似于普通高等教育的“雙一流”建設，“雙高計劃”站位高、目標遠、舉措新、平臺大，旨在打造職業教育的“中國標桿”和“中國方案”；是國家職業教育大改革大發展的重要抓手。學校成功入選國家的“雙高計劃”項目是對學校六十多年來整體辦學水平和綜合辦學實力的充分肯定，也為學校的高質量發展注入新動能，標志著學校進入了高質量發展的新階段。

一、建設高水平師資隊伍是“雙高計劃”項目建設的關鍵內容

教師隊伍是教育的第一資源，教師隊伍建設是教育的基礎性工作。以“四有”標準打造數量充足、專兼結合、結構合理的高水平雙師隊伍，是“雙高計劃”項目實施的關鍵之一。建設高水平師資隊伍亟需保障充足的經費。目前，廣西高職院校的辦學經費普遍并不寬裕，經費不足仍是高職院校發展的瓶頸之一。在“雙高計劃”項目實施過程中，除各級政府部門不斷加大對“雙高計劃”項目學校的專項資金支持外，學校還需要通過多方籌措經費重點用于師資隊伍建設。因此，在“雙高計劃”項目實施的背景下，為適應高水平師資隊伍建設的要求，構建符合高職院校績效工資特色的剛柔并重的分配機制，建立公平公正的績效工資體系,有效地組合有限的人力、財力、物力資源,加大師資隊伍建設力度,充分發揮師資隊伍整體優勢。這是“雙高計劃”實施的應時之策，也是高職院校發展的長久之要。

二、高職院校績效工資改革的理論基礎

美國行為科學家波特和勞勒提出的“綜合激勵理論”認為“工作績效是一個多維變量，它除了受個人努力程序決定外，還受到個人能力與素質、外在的工人條件與環境、個人對組織期望意圖的感悟和理解、對獎酬公平性的感知等四個因素的影響”[1]。高職院校在構建剛柔并重的績效工資分配機制體系時，應緊緊圍繞綜合激勵這一關鍵點，從調動廣大教師積極性和創造性出發，結合高職院校教師崗位性質和特點，充分考慮教師的多樣化需求。根據波特和勞勒的綜合激勵模型，可以確定激勵策略主要包括報酬激勵、精神激勵和工作激勵等多種不同的激勵方式[2]。因此，學校在績效工資改革過程中除要考慮教師的政治待遇外，還應重點關注教師所關心的核心指標(如職稱評審、工作生活環境、工資待遇等方面)，并選擇教師能通過個人努力直接受益，且效價大的項目或事項。在教師關心的核心指標中，職稱評審是政策性較強的內容，可激勵的措施相對比較固定；在工作生活環境方面，經過學校近年來建設“市場運作建房”和“拆舊建新”項目，基本上已經解決教師的住房問題；當前教師最為關心的核心指標就是工資待遇提高的問題。因此，在績效工資改革設計中，學校要充分考慮教師更關心的核心指標以及通過改革產生多大的效益才能對教師更有吸引力，更能起到激勵作用，更容易形成激勵效果。

三、廣西建設職業技術學院績效工資現狀

廣西建設職業技術學院的人事分配制度改革啟動較早，從2010 年左右就執行了崗位績效工資制度。

從職工工資結構上看，廣西建設職業技術學院的教師工資由“崗位工資+薪級工資+基礎性績效工資+獎勵性績效工資”等四個部分組成。基本工資包括崗位工資和薪級工資，不納入績效考核。基本工資和基礎性績效工資(崗位津貼)按月固定發放，每年發放12個月。學校獎勵性績效工資主要由業績獎勵性績效工資、專項獎勵性績效工資、年終績效考核獎勵和學校領導獎勵性績效工資等四大塊組成，其中業績獎勵性績效工資占比70%。

從績效工資總量上看，廣西建設職業技術學院的績效工資總量需經上級部門審批。每年由學校申報績效工資總量，經主管廳局、自治區人力資源和社會保障廳和自治區財政廳共同核定。績效工資總量核定后，原則上當年不做調整。實施績效工資后，學校不得突破上級核定的績效工資總量，在確保財務運轉良好的前提下，學校每年的績效工資總量可適量增長。

從績效工資分配方案上看，廣西建設職業技術學院獎勵性績效工資實行了二級管理，學校先對二級管理部門的分配總量進行核定，二級管理部門自行制定考核細則及分配方案在總量范圍內根據部門人員的分類、職稱、職級、崗位特點和工作業績等進行二次自主分配。同時，學校對中層干部管理工作獎勵性績效工資進行統籌管理，按中層干部績效考核辦法考核后進行統一分配。

四、“雙高計劃”背景下高職院校績效工資改革的成因分析

廣西建設職業技術學院現行的崗位績效工資制度實施已有近十年，隨著“雙高計劃”項目的實施，原有的勞動分配制度與學校發展的實際情況越來越不相適應。因此，必須改革現有的勞動分配制度。

(一)學校辦學規模擴大與績效工資總量增長速度不平衡

近10年來上級批復的全校績效工資總量增長速度慢，幅度小，而學校辦學規模擴大較快，學費收入增幅較大，如仍按學費收入一定比例劃撥則會出現突破績效總量的情況。因此必須將教師績效劃撥形式從與學費收入掛鉤，改為與績效工資總量掛鉤，絕不能突破上級控高線，只能隨著上級批復的績效工資總量的增長而增長。此外，近幾年學校辦學規模不斷擴大，學校的辦學規模效益最大化已于2019年達到峰值，之后辦學成本會隨著學生數量增加而不斷增長，逐漸產生“規模不經濟”,即規模越大則成本越來越高，而在績效工資總量增速不大的情況下教師的個人績效水平會越來越低。

(二)學校編外聘用人員比例偏大，整體人員經費支出較重

目前，學校在編人員及聘用人員的比例基本達到了1∶1，財政預算內資金負擔的人員經費比例占人員總經費的比重約為18.69%，學校自主負擔的資金比例過大。隨著社會保障制度的變化，學校要負擔的各項社會保障支出比例增大，已達到了工資總額的50.1%(含“五險二金”：養老險、職業年金、公積金、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等，合計高達48.1%)，此外，工會經費還需要按工資總額的2%計提發放，即學校發放的工資總額，學校的人員經費及工會經費總支出占比為150.1%。

(三)高職院校績效工資剛性化分配特征突出

高職院校績效工資執行國家和自治區的政策、法規以及學校內部的分配方案、規章制度等，有明確的標準和要求，對高職院校績效工資發放能夠產生一種自我約束、自我控制的壓力和紅線。學校在績效工資分配過程中強調量化考核評價，制定了一定的工作標準以及具體的工作評價和獎勵方法。但是，由于學校教師的教育教學工作具有較強的獨立性、多樣性和不確定性等特點，教師課堂教學、課后輔導和學生思想政治教育等工作在時間和空間上都有較強的模糊性，給出一個嚴格的界限較為困難，這使得教師的考核評價往往難以定量準確，更多是傾向于定性評價。

五、高職院校績效工資柔性化分配改革實踐探索

高職院校績效工資分配制度是一項政策性很強的制度。一方面，要求學校務必嚴格執行國家和自治區的有關政策和規定，即剛性化分配機制，以保證公平與公正，維護教師的基本權益；另一方面，由于高職院校教師多樣性的需求不斷變化，剛性化分配往往無法解決現實工作中遇到的突出問題，需要學校以人為本，適時改革績效工資分配制度，靈活調整，即以柔性化分配改革作為補充。筆者結合所在學校績效工資改革的創新與實踐，在推進績效工資柔性化分配改革方面進行了有益探索。

(一)做大績效工資“蛋糕”，設立專項績效工資，確保“雙高計劃”打造高水平教師隊伍建設經費

學校推進績效工資分配改革，不僅要考慮對現有績效工資“蛋糕”如何進行分配，更重要的著力點是做大績效工資“蛋糕”，加大增量，這樣才有富余的資金支持“雙高計劃”打造高水平教師隊伍的建設。根據近三年人均獎勵性績效工資測算，學校在不突破上級核定的績效控高線基礎上，按人均年獎勵性績效工資提高1萬元標準進一步做大績效工資總量，并將從增量預算中的50%作為專項經費以保障“雙高計劃”打造高水平教師隊伍建設的績效工資分配。此專項績效工資主要用于引進和培育博士、教授、高水平專業群帶頭人、教學名師、技術技能大師等，確保學校在“雙高計劃”建設周期順利實現培養一批數量充足、專兼結合、結構合理、師德高尚、技藝精湛、育人水平高、具有國際化視野的高水平雙師隊伍。

(二)構建多元、多樣的柔性化分配標準，確保專項績效工資用在“刀刃上”

一是建立健全多元績效激勵方式。學校柔性化的績效分配應綜合考慮教師各崗位之間的平衡與協調，在平衡各類教職員工之間的薪酬關系基礎上，重點突出體現學校的“雙高計劃”項目建設的目標定位，確保專項績效工資花在刀刃上。在原有各項獎勵的基礎上，通過創新設立“雙高計劃標志性成果獎勵”“雙高計劃重點工作獎勵”“雙高計劃專項任務完成獎勵”“雙高計劃榮譽獎”等多種方式進行重點獎勵。同時，為鼓勵廣大教師積極參與“雙高計劃”建設各項任務，對從各教學部門、教輔部門、下屬單位等抽調參加“雙高計劃”建設團隊的人員，除保留其全額績效工資外額外給予重點工作績效獎勵；其績效工資80%繼續保留在原部門，部門可用于二次分配，確保“減人不減績效”。

二是采取靈活“多樣”績效工資組合方式。學校通過績效改革，進一步賦予各部門分配自主權，積極鼓勵部門采取靈活多樣的分配形式發放績效工資。在“雙高計劃”建設周期內對聘用的高端人才和創新實踐成果突出的優秀科技人才，可自主實行“年薪績效、協議績效、項目績效”等多種薪酬分配方式，充分發揮績效的激勵作用。各部門通過績效考核，采取按月預發、季度預考核預結算、項目結束后一次性清算的方式，確保績效工資分配實現可管可控，避免資源浪費。

(三)實施柔性引進人才政策，為“雙高計劃”配齊配強各類人才

學校在“雙高計劃”建設周期內每年安排“雙高建設”建設專項績效經費的10%左右用于柔性引進人才，通過智力引進和兼職引進兩種柔性引進方式，進一步加大人才吸引力度。智力引進為受聘人無需到校或到校工作時間每年累計達不到3個月；兼職引進為受聘人到校開展科研及教學工作，到校兼職工作時間每年累計在3個月以上。引進對象是以聘約形式來學校兼職或提供智力服務的高層次人才，不轉戶籍和人事關系，以完成特定科研、教學等任務，指導專業建設、科學研究等為目標，可采取擔當名譽院長、兼職專業帶頭人、兼職教授、客座教授等靈活多樣的形式，聘用到校工作。柔性引進人才薪酬實行年薪制，具體額度根據其實際承擔的工作任務和貢獻大小核定。平時按50%逐月預發，完成崗位職責規定的工作任務，年終一次性補發余額。超額完成或未完成崗位職責規定的工作任務，將按學校有關規定及協議中的約定予以相應獎勵或扣減崗位津貼。

(四)實行“專項據實核增”，激發廣大教師參與“雙高計劃”建設的動力

學校通過績效工資改革，制定出臺《專項據實核增績效工資管理辦法》等相關制度，對為學校取得教科研標志性成果做出突出貢獻的教師和團隊進行再次獎勵，實行專項據實核增，計入當年績效工資總額，但不作為績效工資總額基數。學校教師利用科技成果轉化獲得的收益，按上級有關規定屬于個人及其團隊的部分，不納入績效工資管理。學校每年1月底前，統計上年專項核增的績效工資發放情況，形成年度專項據實核增績效工資書面申請報告上報上級主管部門核批。核增的績效工資必須嚴格用于參與技術咨詢、技術服務等活動的技術人員，嚴禁擅自擴大發放范圍。

績效工資改革不是一蹴而就的,它是一個循序漸進的過程。在“雙高計劃”實施背景下，高職院校需要進一步深化人事制度綜合改革，探索建立較為科學規范的績效工資分配制度體系,充分發揮績效工資激勵導向作用，切實提高廣大教師福利待遇，進一步提升教師的獲得感和幸福感，不斷激發工作動力，努力打造高水平師資隊伍，從而推動 “雙高計劃”項目建設的有序推進，順利實現“雙高計劃”各項建設目標，促進學校高質量發展，提升學校育人水平和管理成效。