常熟服裝企業人才個體需求及人才策略探究

趙曉露， 沈津竹， 李敏峰 ， 蘇軍強*,

(1.江南大學 設計學院，江蘇 無錫 214122；2.常熟服裝城，江蘇 常熟 215500)

服裝制造業在中國國民經濟中占有重要地位。國家統計局數據顯示，2018年服裝行業規模以上企業累計完成服裝產量222.74億件，累計實現主營業務收入17 106.57億元，同比增長4.07%。作為重要的民生產業，服裝制造業的可持續發展關系到國民經濟的發展和社會就業的穩定。然而，近年來人口紅利逐漸消失，“用工荒”“技工荒”現象迅速蔓延[1]。為了加速服裝產業轉型升級，國內企業積極嘗試進行智能化設備研發、技術創新和智能化改造。但相當長的一段時間內，服裝企業還不能完全用機器代替人進行加工作業，更為務實的升級轉型之路是技術革新和設備研發，這就需要大批具備扎實專業知識和創新能力的服裝人才。

自2008年金融危機以后，有學者針對服裝企業人才狀況開展了需求性調研。劉宇等[2]總結了廣東省虎門地區服裝企業人才流失的原因,并結合時代背景分析紡織服裝企業人才需求的變化, 從人才管理和培養等方面提出中小企業留住人才的對策。宋廣禮等[3]對17家針織服裝企業人才的職稱、文化程度進行調查，從人才數量的需求及在崗職工的培訓需求角度，提出3項人才培養戰略，即復合型人才和專門化人才培養并舉，拓寬人才培養層次以及加大高技能人才培養力度。王健[4]、束霞平等[5]從產業發展背景著手，探索高校服裝專業的教育問題。綜上可知，大多研究者以企業現狀、時代背景、行業需求的視角分析人才培養、人才穩定的問題，忽視了人才自身的生活需求、發展需求，從而導致部分人才戰略缺乏針對性，實施效果不理想。另一方面，大多研究僅從企業或者人才個體的單一角度分析企業或者員工的發展問題，但企業良好的生產效益是企業主和企業員工的共同愿望，只是二者的直接需求存在差異。因此，文中分別闡述服裝企業與服裝企業人才的直接需求，尋求企業與個體共同發展的途徑。

1 服裝企業人才現狀

為準確掌握服裝企業各類人才的現狀及個人發展需求狀況，同時掌握服裝企業決策管理層對人才及人才使用的真實需求，文中選擇常熟服裝企業作為樣本開展研究。常熟擁有以常熟服裝城為代表的完整服裝產業帶，設有中國男裝中心、女裝中心及童裝中心等35個專業市場，形成了服裝、針織品、服裝面料、裝飾面料、床上用品、小商品 、鞋業、五金等多類經營特色，年度市場成交額超千億元，居“中國十大服裝專業市場”榜首。以常熟服裝城為代表的大型批發市場還有廣州白馬服裝城、杭州四季青服裝批發市場等，它們分別是華南地區、華東地區乃至全國服裝商品的集散地，其背后的中小服裝生產商分布在全國各地，而這些中小企業的用工來源仍以農民工為主。

1.1 人才類型劃分

參照張元寶[6]對技術型人才、技能型人才、復合型人才的工作職能和能力結構的分類，以及劉超[7]對創意型人才和管理型人才能力的歸納，結合服裝企業各崗位關鍵能力需求，文中將服裝行業的人才按照崗位的需求大致分為技術型、技能型、創意型、管理型和復合型5類。各人才類型對應的工作崗位劃分與能力要求見表1。

表1 服裝企業人才類型規劃

1.2 各類型人才與學歷的匹配狀況

隨機抽取常熟地區22家服裝制造及零售企業進行調查，共發放問卷180份，回收有效問卷155份，有效率為86.1%。5種人才類型在所調研的企業中都被涵蓋，每種類型人才的能力要求各有側重。文中從人才的文化程度和性別探究其與人才類型的關系，試圖找出人才能力需求所對應的顯著衡量指標。由于性別、人才類型及文化程度均屬于分類變量，且有高于80%頻率的期望頻數大于5，所以利用SPSS 23.0軟件進行兩次R×C卡方檢驗，分別探究文化程度與人才類型、性別與人才類型之間的關系。

卡方檢驗見表2，性別組的P=0.32(>0.05)，服從原假設，即不同性別的人才在崗位分布中不存在顯著差異。文化程度組中χ2=43.290，P≤0.05，則拒絕原假設，即不同文化程度的人才在崗位的分布中存在顯著差異，且V相關系數(Vcorrelation coefficient)值為0.305，說明文化程度與人才類型具有較強的相關關系。

表2 卡方檢驗

文化程度與人才類型的列聯表見表3。由表3可知，在所調查的155名員工中，小學學歷和初中學歷的技能型人才占比分別為31.8%和38.6%，超過了高中及大學學歷占比；技術型人才和管理型人才中，具有大學學歷的員工占比最高，均達到了50%；具有高中學歷的員工中有近一半的人屬于復合型人才，從事服裝銷售工作。表3也恰好印證了束霞平[8]的研究結論：在服裝企業中具備相關學歷的人才缺乏實踐經驗,大量的基礎技術員是低學歷人群, 僅通過簡單培訓后上崗, 他們只具備實際操作經驗, 卻缺乏專業的知識儲備，呈現出技能與知識不平衡的狀態。讓服裝企業的人才體系合理，并保持平衡是許多服裝企業需要思考的問題。

表3 文化程度與人才類型

Tab.3 Education levels and talent types

注：*為在文化程度中的占比；**為在人才類型中的占比。

2 服裝企業人才個體需求分析

關注人才是企業吸引人才、留住人才的先決條件。通過對服裝企業各崗位員工進行訪談和調查，發掘其在生活、精神及個人發展方面的需求，以便企業和地方政府更好地服務人才，從而形成人才與企業相輔相成、共同成長的良性循環。

2.1 生活需求

人的生活需求包括“衣、食、住、行”，住和行是現代人尤其關注的兩個方面。問卷調查發現，155人中非本地戶口的高達72%，其中有強烈落戶意愿的占非本地員工的26%,還有53%的非本地員工表示如果有機會很愿意在常熟落戶。員工落戶工作所在地可以同時解決住和行兩方面的問題，因此企業應時刻關注當地落戶政策，為員工提供切實可行的政策幫扶。

為了進一步了解員工的生活需求，筆者根據服裝企業員工的小范圍訪談結果，設計了“選擇目前所在公司的原因”的多選題，包含8個員工最為關注的選項，其中工資高福利好、離家近、工作輕松、食宿安排滿意、工作環境好可以歸為生活需求。采用SPSS進行多重響應分析，其統計結果如圖1所示。

由圖1可以看出，在生活需求的5個選項中，工作環境好占比最高，達到20%。可見隨著人們生活水平的提高，大多數人在選擇新工作時會把工作環境看作一個相對重要的考量項。

調查發現，服裝企業員工的收入水平呈現出較明顯的兩級分化現象，年收入5萬元以下的員工占16.1%,5～7萬元占38.7%，年收入在12萬元以上的員工占25.4%。員工對薪資水平的滿意程度也是衡量員工生活需求的一項重要指標。問卷調查顯示，有6.3%的員工對目前的工資水平不滿意，78.1%的員工表示實發工資與理想薪資差別不大，還有15.6%的員工表示對目前薪資很滿意。

圖1 選擇公司的原因及其被選頻率Fig.1 Reasons for selecting a company and its selected frequency

2.2 精神需求

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的心理需求理論指出，支配人們行為的需要是由低級向高級發展的，當低層次的需要得到滿足后，就會產生高一級的需要[9]。精神需求高于生活需求，與馬斯洛需求層次理論中的社會需要和尊重需要內容一致。

企業員工的需求是多方面的,不同需要在企業員工的需要體系中處于不同地位，其中未滿足的需要是激勵行為的基本動力。因此，考察員工精神需求對于制定激勵政策有重要意義[10]。對22家企業員工的精神需求調查結果如圖2所示，其中各種激勵政策的受歡迎程度調查結果見圖2(a)。由圖2(a)可知，服裝企業員工更為看重物質獎勵，被調查者選擇“發放獎金/獎品”的達到40.5%，而選擇“內部評優獲得榮譽稱號”的僅占9.5%。由馬斯洛需求理論可知，服裝企業員工的需求多數還停留在生活需求層面。

精神需求還體現在對良好社交能力和融洽社交關系的渴望。問卷調查結果顯示，有超過90%的員工認為處理好人際關系很重要；有56.3%的員工表示自己能夠與上級、同事友好相處；還有30.6%的人認為自己的社交能力欠缺，常常無法和同事或領導建立良好的社交關系。通過進一步的調查，發現受到服裝企業員工認可的幾種增強同事間合作交流的方法，具體如圖2(b)所示。“工作心得交流”方式認可度最高，有50%的員工認為同事之間進行工作心得交流既能促進情感，還能互相學習，增加合作；其次是“聚餐游玩”，獲得25%受調查者的認可。

圖2 精神需求調查Fig.2 Related survey of spiritual needs

2.3 發展需求

服裝企業的員工并非只是“經濟人”, 他們還具有精神需求。隨著生活需求得到一定的滿足，人們開始追求自我實現及個人的發展，更多的員工成為“自我實現人”。

服裝企業為員工提供技能培訓或知識培訓，是企業獲得高質量人力資源的重要手段, 也是幫助員工規劃職業生涯的重要舉措。問卷對常熟地區部分服裝企業每年對員工的培訓次數進行初步調查，統計結果如圖3所示。

圖3 受調查企業的年均培訓次數Fig.3 Survey on annual training times of the surveyed enterprises

由圖3可知，近60%的企業年均培訓次數為0～1次，每年培訓多于9次的企業不到10%。進一步研究發現，新員工更愿意企業采用短期的業務、技能培訓以及“老帶新，結對子”的方式來使其快速適應工作環境和熟悉崗位職責。

在“為了獲得更好的發展，你希望獲得哪方面的培訓和指導”的調研中，分別有27.4%和23.6%的員工希望獲得專業技能培訓和專業知識培訓，有16.5%的員工希望獲得人際交往和溝通交流方面的培訓，還有12.7%的員工需要管理類的課程培訓。

3 服裝企業人才策略

21世紀已全面進入信息時代，經濟共享、知識共享成為主旋律，“不求人才為我有，但求人才為我用”的人才策略目標更符合時代趨勢和環境特征。分析整理服裝企業人才個體需求問卷數據，發現其規律符合馬斯洛需求層次理論，即重點考慮基礎的生活需求，當生活需求得到滿足后再尋求精神需求和個人的發展需求。因此文中立足企業，把人才服務于企業的全生命周期劃分為3個階段，即人才引進階段、人才培養階段和人才穩定階段，并根據企業人才需求提出不同階段的人才戰略。

3.1 吸引人才策略

3.1.1合理的薪酬 薪酬是求職者關注的首要條件，員工工資也是企業的一項重大支出，因此合理的薪酬制度對員工和企業的重要性不言而喻。李莎[11]基于公平理論、期望理論提出的薪酬制度建立原則具有較高的借鑒價值。公平理論中提出報酬的公平性對促進員工工作積極性有著重要的影響。例如服裝企業生產線員工的工資通常采用多勞多得的計件工資制，這種方式能夠保證一定的公平性，提高員工的工作積極性。對于服裝企業其他工作崗位的員工，也應該積極尋找能夠提高員工積極性和工作熱情的工資制度。期望理論的重要觀點之一是人們之所以采取某種行動,在于預期到這一行動可以給個人帶來有吸引力的結果或報酬。目前服裝企業員工的工資水平相對較低，適當提高工資水平能夠提高員工工作積極性，從而提高生產效率。

3.1.2良好的工作環境與人際關系 由問卷調查結果可知，服裝企業員工對于工作環境有一定的要求，為員工提供良好的工作環境可用較低的成本達到吸引員工的效果。人們印象中服裝企業通常是工作環境差、勞動強度大，服裝企業可以通過改善生產線的整潔度、保持廠房空氣流通、提供員工午間休息等，提高員工工作的舒適性和愉悅感。在“員工選擇目前公司的原因”的調查中，同事熱情友好占比12.4%，超越離家近、工作輕松及食宿安排滿意等選項。因此，良好人際關系的確立能夠讓員工快速融入集體，將更多的精力投入到工作中。

3.1.3透明化的“人才云”平臺 對于部分不具有明顯競爭優勢的二三線城市的服裝企業而言，獲得行業內一流的人才資源和建立完整的服裝人才體系十分困難。在推崇“知識共享、經濟共享”的時代，當地政府應當積極搭建服裝企業的“制版人才庫”“設計人才庫”的透明化“人才云”平臺。“人才云”是指臨時雇傭獨立的個人在短時間內遠程完成任務和項目，它可以實現人才的遠程聘用以及知識、技能、作品的快速流通。

3.2 培養人才策略

3.2.1保障員工的專業知識和技能培訓 為保證員工具備高技能水平和專業知識，應從兩個方面著手。①根據2019年5月教育部發布的“總結現代學徒制試點經驗，全面推廣現代學徒制”工作的通知，企業需要與學校積極配合，開展學徒培養；加強與學校人員間的互聘共用、雙向掛職鍛煉；與學校共同制定和實施招生招工方案，實現招生招工一體化。②2018年4月國家人力資源部在《關于推行終身職業技能培訓制度的意見》中指出，推行終身職業技能培訓制度是經濟社會發展的內在要求，增強企業入職后培訓意識，可以促進企業不斷引進行業中先進的知識或技能，提高生產效率。企業根據實際情況每月舉行1～2次技能培訓或者技能競賽，不僅能夠提升員工的技能和知識，還能夠提高員工集體活動的參與度，增強員工的歸屬感。政府在《意見》中還提出國家將繼續加大職后培訓的補貼力度和增強職業培訓的基礎能力，這將為企業降低培訓高技能人才的成本，提升技能人才的成長速度。

3.2.2“老帶新，結對子”培訓新員工 試用期是新人最艱難的時期，離職率較高。讓新員工輕松快速地渡過試用期，對企業和員工都有著重要意義。“老帶新”的培訓方式在企業應用已久，但效果并不顯著。究其原因：①老員工難以克服“教會徒弟餓死師父”的心理障礙；②新員工對老員工的“經驗”嗤之以鼻，新員工對于經驗和理論兩者之間的關系缺乏深刻認知，導致其無法正確看待老員工的指導和批評。因此，企業在實施該策略時應當注重新老員工的隱性需求。通過授予老員工“優秀老師”“最佳指引人”等稱號，頒發榮譽證書、給予物質獎勵等方式來幫助老員工獲得更高層次的需求和內心驅動力；通過舉辦相關培訓，幫助新員工實現從“理論為重”到“經驗-理論并重”的認知轉變。

3.2.3因材施教 1.1中提出服裝企業的人才類型可劃分為5種，每種人才類型必需的知識和能力不同。如技能型人才對于動手操作能力、實踐能力的要求較高，而對人際關系處理或管理等方面的能力要求較低。因此，企業要了解各類人才所需的核心能力和知識，并為其提供相應的培訓課程，做到有的放矢、因材施教。

3.3 穩定人才策略

3.3.1暢通員工的成長通道 “激勵-保健因素理論”認為, 工作環境、人際關系、組織政策等僅可消除員工的不滿, 因此稱為“保健因素”；而受到認可、晉升能激發員工的工作積極性, 具有激勵作用，可以增加員工的內驅力[12]。當員工獲得一定的工作成績時，采用物質獎勵或者精神獎勵表示對員工的肯定,是企業激勵員工的重要手段。例如為業績突出的員工授予榮譽稱號, 宣傳其業績以提高員工的社會知名度和職業美譽度等。服裝行業現已進入成熟期，這種大環境導致行業內人才缺乏工作熱情，因此不定期舉辦大范圍的職業技能競賽有助于員工獲得成就感及職業認同感，從而激發員工在崗位中尋求自我價值實現的途徑。

3.3.2增強員工歸屬感 員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作,在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感及工作使命感和成就感。增強員工歸屬感的方式中比較有效的是開展集體活動，例如聚餐、工作心得交流會等。強化員工歸屬感的有力措施是將公司的目標與員工的目標捆綁，如實施員工持股計劃，員工通過購買企業部分股票(或股權)而擁有企業的部分產權，并獲得相應的管理權。員工參股可以擴大企業資金來源，增加員工收入；還可以留住人才，為員工提供安全保障。

4 結語

文中以常熟服裝企業作為樣板進行研究，準確掌握服裝企業各類人才的現狀及個人發展需求狀況，同時了解服裝企業對人才需求及人才使用狀況。通過分析，得出服裝企業人才的需求分為3個方面(生活需求、精神需求與個人發展需求)，并基于這3方面的需求，提出了吸引、培養和穩定人才的戰略。①吸引人才策略的核心理念是企業積極構建合理的薪酬體系，為員工提供良好的工作環境、營造和諧的人際交往氛圍，建立透明化的“人才云”平臺。②培養人才策略要求企業注重加強員工的技能和知識培訓，并且根據人才類型的特點做到因材施教；利用“老帶新，結對子”的方式培訓新員工，使新員工能夠快速適應企業工作環境。③穩定人才策略要求企業暢通員工的成長通道，滿足員工“自我實現”的發展需要，同時注重強化員工歸屬感。