企業人力資源管理存在的問題及對策分析

摘 要：近年來，隨著我國經濟的發展，企業之間的競爭也越來越激烈，企業之間的競爭，歸根結底是人力資源的競爭，企業的優勢是由人力資源優勢決定的，人力資源優勢越明顯，企業優勢越明顯。在當代社會，企業要想在激烈的競爭中求得生存，突出自身的絕對優勢，就必須擁有雄厚的人力資源基礎，用現代化的管理理念和先進的市場發展觀念來調整、完善企業的人力資源管理。目前，人力資源管理問題存在于我國的大多數企業之中，本文針對此項問題進行分析探究，探尋問題產生的原因，并制定相應的解決之策，希望能給企業帶來啟發。

關鍵詞：企業;人力資源;存在問題;對策

一、前言

一個企業的資產分為有形資產和無形資產，人力資源是一個企業的無形資產，也是最重要的資產，代表著一個企業實力的強弱，決定了企業能否生存、發展和壯大。在一個企業的所有資源中，人力資源是最不容忽視的、具有戰略性的資源。人力資源不僅包含“人”這個主體，還包含“人”所提供的智力、能力、體力等所有與人有關的內容。人力資源不是簡單的數量要求，更強調追求質量，企業真正的、合格的人力資源一定是數量與質量齊備的。只有合理有效地利用人力資源，充分地挖掘人力資源潛力，才能有效地在各方面提高企業實力與綜合競爭力。因此，企業管理層必須把人力資源管理問題提升到戰略層面。下面，本文將從企業人力資源存在的問題及如何強化人力資源管理這兩方面進行論述。

二、企業人力資源存在的問題

1.招聘和培訓機制不完善

招聘是企業人力資源管理的第一步，能為企業的發展注入新鮮的血液。但是我國大多數企業的招聘機制并不完善，一般都是等到用到的時候匆匆忙忙進行招聘，在招聘時大多數企業僅僅采用較為傳統的面試方法，只有很少的情況下才會加入筆試環節，極少情況下才會采用心理測驗法、情景模擬法、無小組討論法、頭腦風暴法等方法來全面的考察應聘者的心理狀態、領導能力、人力關系處理能力、組織決策和處理問題的能力。在最終的錄用環節，容易犯企業管理者“一言堂”的錯誤，僅憑借自身經驗或者喜好來決定是否選擇應聘者，不注重考察實際情況，這樣做的后果是，不能為企業選擇合適的員工，造成了源頭上的人才流失。

對于人才來說，尤其是核心人才，最主要的需求是自我實現的需求。自我實現的需求包括明確的職業生涯晉升空間，自我實現和被認可等，吸引和留住這些核心人才需要健全的培訓機制。但現實情況是，我國的絕大多數企業，尤其是中小型的企業，在培訓方面存在的問題是：一是為了節約成本，在招聘的時候更傾向于招聘有工作經驗的，能夠直接上崗的員工，不愿意在員工培訓上付出成本，二是培訓內容單一，就算進行了培訓，僅僅進行崗前培訓，缺乏諸如技能提升培訓、晉升培訓、心理素質培訓、人際交往能力培訓、綜合素質拓展等培訓。三是培訓缺乏針對性，沒有對不同種類的員工進行不同種類的培訓。四是培訓浮于形式，沒有在培訓后進行培訓效果的調查分析，及時了解員工尤其是核心人才的需求。培訓機制的長期存在漏洞，制約了員工工作能力和工作效率的提升，造成的后果是，企業缺乏后備人才力量，缺乏繼續發展的動力，一旦人員離職，后續工作容易松動散亂，制約了企業的長遠發展。

2.激勵機制不健全

現階段，我國企業在人力資源管理上缺乏科學的激勵機制，尤其是傳統問題比較多。很多企業表面上建立了一定的激勵機制，比如說對優秀員工、優秀團隊的激勵，但是這些激勵和獎勵制度僅限于形式，沒有真正的落實，或者在落實時僅限于口頭表揚，沒有相應的物質獎勵。或者說，物質獎勵非常少，不足以激發員工的積極性。國內的大多數企業，沒有建立起科學的、長期的薪酬管理體系，與之相關的獎勵懲罰制度更是無從談起，造成優秀員工和普通員工在物質層面和精神層面上的獲得感沒有太大的差別。

在激勵措施上，缺乏多樣化的激勵方法，與員工訴求的匹配度比較低：有些員工希望物質獎勵，有些希望提供更好的鍛煉機會，有些需要更明確的職業生涯規劃，有些希望得到更多的認可和肯定，不同的需求要求企業的激勵和獎懲制度更加多樣化。盲目的激勵措施消耗了企業的管理資源，但是卻并沒有讓員工產生獲得感。

3.人力資源管理制度落后，管理水平落后

目前，我國企業普遍存在的情況：一是只重視資本投資，卻忽視對人力資源進行科學的管理。企業管理者只是以企業的利潤為首要的目標，忽略人力資源管理的作用。二是大部分的小型企業，都沒有自己的人事管理部門，或者僅僅只有幾個非專業的工作人員負責企業的人事，企業人力資源的管理僅僅限于最基礎的層次。三是很多企業都是家族式管理，企業的管理人員都是家族里的人，家族里的人由于權力大收益大且付出少，滋生了不思進取、不勞而獲的思想，嚴重地影響了外聘人員的工作積極性。這樣的結果是，人力資源管理沒有形成一個完整的系統，家族式管理水平落后，嚴重制約了企業的發展。

三、我國企業人力資源管理現存問題的應對策略

1.轉變企業的人力資源管理觀念，實現以人為本

我國企業應該轉變舊的人力資源管理觀念，將以“事”為中心的人力資源管理觀念轉變為以人為本的現代新型人力資源管理觀，充分開發企業人力資源的潛力。

要做到以人為本，企業需從以下幾個方面入手：

一是充分重視員工需求。不同的員工有不同的需求，底層員工對物質的需求比較強烈，而中層員工和高層員工則相對來說比較注重精神層面的追求，例如個人成就感，明確的晉升空間，更好的培訓機會等。企業只有根據這些需求進行人力資源管理，才能取得較好的管理效果。

二是培養員工的主人翁意識。讓員工知道自己個人的發展和企業未來的發展本質上是一致的，形成主人翁意識，讓員工意識到，自己也有成為企業管理者的可能，員工之間形成良性的，人人爭先進的，時時求進步的競爭。這種主人翁意識的形成，有助于員工將企業的利益放在首位，把自己的命運和企業的命運相關聯，能夠降低高層次人才的流失率，提高工作效率。

三是完善社保體系。以人為本需要為員工提供完善的社會保障，解決員工的后顧之憂。生、老、病、死、失業、意外傷害是隨時可能出現和發生的，需要有完善的社會保障體系來保障員工及其家人，如果沒有，員工個人就會存在后顧之憂，意外發生時，會在很大程度上影響員工的個人收入及其家庭收入，這些將會影響到員工的工作效率，將會制約企業人力資源的開發利用。

2.完善招聘、培訓機制

在招聘時，將筆試列為面試之前的程序，改變僅僅以面試作為選拔人才的唯一途徑。筆試分為標準化測試和非標準化測試，標準化測試的優點是，測試過程和結果都比較公正，涵蓋的知識面比較廣泛，閱卷容易。但是，標準化測試容易限制應聘者的思維，不能全面地考察應聘者的思維能力。非標準化的測試題目相對開放，應聘者可以展示自己的真實水平，能夠全方位的考察應聘者各方面的能力，但卻存在著顯而易見的缺點：由于開放性的試題并沒有標準答案，導致招聘人員的主觀好惡決定了應聘者的受聘結果。所以，企業在舉行筆試時，將標準化測試和非標準化措施結合起來，全方位對應聘者進行考察。

在面試時，可以將無領導小組討論法、頭腦風暴法、心理測驗法、情景模擬法引入面試環節中，這些新型的面試方法要比傳統的直接問詢問題的方法更能反映應聘者的綜合知識、心理素質、臨場應變能力。

要完善培訓系統，必須要針對不同的員工需求，結合企業整體的、宏觀的愿景，制定出既能促進企業發展，又能促進員工個人進步的，多樣化、有差異的培訓方式和計劃。

由于不同的員工之間存在著年齡、學歷、崗位、職務之間的差異，所以在培訓之前企業應該結合企業愿景和員工自身的發展目標、企業的需求和員工的需求，制定出合適的培訓計劃，采取多樣化的培訓方式。具體來說，一個完整的培訓計劃應該是這樣：第一步，企業應該根據不同員工存在的工齡、年齡、職位、學歷的差別，結合企業現階段的發展程度與目標，首先進行培訓前的需求調查，根據調查結果制定培訓方案;第二步，在培訓的過程中及時發現員工存在的問題，解決存在的困難，根據員工反饋與先期培訓效果適時調整培訓計劃。第三步，在培訓結束后，企業應該對受培訓人員進行廣泛、深入的調查，分析培訓結果，評估員工在受過培訓之后知識技能水平和專業素質水平是否有所提升，并將結果反饋給企業領導者和員工個人。

3.建立健全人才獲取、激勵機制

在激烈的市場競爭中，企業要想發展，尤其是實現長遠的發展，必須努力吸引和留住企業發展需要的人才。而吸引人才、留住人才、使人才發揮最大才能的關鍵在于建立健全人才的獲取和激勵機制。建立健全人才的獲取、激勵機制企業應該：

一是吸引人才，建立人才的引進機制。企業應該借助互聯網平臺、校園招聘會、人才市場招聘會、獵頭公司等多種渠道吸引人才，讓人才充分了解企業的綜合實力，讓人才認識到加入企業后會有良好的職業生涯規劃和晉升、發展空間，這樣能夠使企業招聘到高素質的復合型人才。

二是在選人用人上，去掉家族式管理“任人唯親”的弊病，體現“德才兼備、以德為先、唯才是舉、唯才是用”的原則，公司重要的崗位選拔一些學識、才干、擔當都十分突出的人才，以提升人才的積極性。

三是建立公平合理的薪酬制度和相對公正的晉升渠道。（1）與外部相比，仔細研究本地區、本行業的工資水平標準，做到薪酬標準相近又有競爭性，具有競爭性的工資水平才能吸引到更多人才。（2）在企業內部，要貫徹公平原則，與時俱進地推動薪酬制度改革，體現多勞多得、注重效率，體現公平的原則。（3）擯棄家族式的以家庭成員為中心的管理方式，優化外來人員的晉升渠道，根據員工特點制定具體的職業生涯規劃路線，開辟多種途徑促進外來員工晉升，以此來提升外來員工對企業的忠誠度。

4.構建完善的人力資源體系

我國企業需要構建完善的、適合自身發展的人力資源管理體系，這就需要做到以下幾個方面;

（1）企業領導層需重新增強對企業人力資源管理工作的認識，將人力資源管理工作提到和營銷工作同等重要的位置上來，在本企業建立專門的人力資源管理部門，促進企業由上而下形成科學的人力資源管理理念。

（2）根據企業人力資源管理的要求，制定科學合理的人力資源管理體系，合理劃分人力資源管理的各個工作模塊，包含招聘與配置，人力資源規劃、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理、薪資福利這六個方面。將這六個方面與企業的發展規劃相匹配，合理有限地配置人力資源，充分地調動員工工作的積極性和主動性，發揮他們的創造性，促進員工都能發揮良好的作用。

（3）改革人力資源管理思路。建立人力資源管理部門后，吸收全國范圍內同行業優秀的人力資源管理案例，結合企業自身情況，制定出適合企業發展的人力資源管理制度。在學習經驗的同時，充分結合企業自身的個性，分析優秀企業成功的原因，分析個性因素與普遍因素的特點，多與企業自身的人力資源管理實際相結合，靈活應對，以提升工作實效。

四、結語

在當今的市場形勢下，企業要想發展壯大，確實有很多的機會，但是與機會并存的是更多的挑戰以及實際存在的困難。人力資源是一個企業所有因素中的決定性因素，它本身具有強大的創造能力，人力資源是個異常活躍的因素，是一個企業的核心競爭力。隨著社會的不斷進步，人才決定了一個企業的成敗興亡。企業要想生存發展，必須高度重視人力資源管理。

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作者簡介：趙聰慧（1989.02- ），女，漢族，籍貫：河南省新鄭市，本科學歷，鄭州工業應用技術學院，助教，研究方向：工商管理