華為股權激勵模式下人力資源權益會計的實踐與應用研究

欒慧婷　冀欣媛

摘要：文章首先簡要介紹了人力資源權益會計及股權激勵的概念，并將人力資源權益會計與股權激勵相結合，以華為公司為實踐案例，探討了人力資源權益會計的應用情況，提出了對其他企業的借鑒意義，以求令人力資源權益會計得到更為廣泛的應用，促進其在理論與實踐中進一步發展。

關鍵詞：人力資源權益會計;股權激勵;華為

美國等對華為參與5G建設的阻撓和對華為設備網絡安全的質疑，將華為推上了風口浪尖。5G時代即將到來，而據華為輪值董事長胡厚崑在2018年12月18日的發布會所言，華為已獲得25項商業合同并且在全球市場發貨1萬多個基站。可見，即使面臨諸多阻礙，作為全球領先的ICT基礎設施提供商，華為在5G建設中依然表現亮眼。

在知識經濟時代，人才逐漸成為企業的核心競爭力，人力資源權益的地位隨之提高。人力資源權益會計作為人力資源管理的工具在華為得到了很好地運用，是華為能夠取得今日之成就的一個重要原因。因此，華為如何應用人力資源權益會計是一個對其他企業有借鑒作用的課題，華為的人力資源權益會計以何種模式應用？華為人力資源權益會計的實踐有哪些變遷？一系列的相關問題亟待解決。

一、人力資源權益會計與股權激勵概述

（一）人力資源權益會計簡述

1. 人力資源權益會計概念

人力資源權益是指勞動者作為人力資源所有者所享有的相應權益，一方面是把人力資源視為人力資本，承認了人力資源與物質資源一樣是有價值的經濟資源。另一方面是作為人力資源所有者的勞動者與那些物質資源所有者同樣享有企業的剩余價值索取權，人力資本作為一種生產要素與物質資本同樣參與分配。確立人力資源權益可以更好的激勵勞動者發揮其價值，也體現了知識經濟時代人力資源的地位提升。

人力資源權益會計則是對勞動者作為人力資源所有者將其擁有的勞動力使用權讓渡給組織時所形成的資本投入及對參與企業收益分配的活動進行確認、計量、記錄和報告。不同于以非人力資本為中心的傳統財務會計，人力資源權益會計認為勞動、資本、土地和企業家才能共同組成四大生產要素，在分配收益時應當將這四個要素都作為分配依據。

2. 人力資源權益會計的計量

傳統的會計恒等式是“資產=負債+所有者權益”，而在確立了人力資源權益會計的概念之后，該恒等式則擴展為：“物力資產+人力資產=負債+人力資源權益+所有者權益”。這表明除了物力資產外，還要確認人力資產，而勞動者作為人力資源權益所有者將參與到企業的收益分配中。

（二）股權激勵簡述

股權激勵是以某些激勵方式，促使員工為公司發展盡心盡責工作的一種長期激勵的方法。通過給員工發放公司股票，使員工同樣參與分享企業的利潤、分擔風險和制定企業戰略。企業可以以此把員工利益與公司的未來發展相連結，鼓勵員工認真工作，同時獲得內部融資，緩解資金緊張的局面，而員工可以參與到公司的分紅。

二、股權激勵模式下人力資源權益會計在華為的應用

（一）華為公司及其股權激勵簡介

華為技術有限公司創立于1987年，是全球領先的信息與通信技術（ICT）基礎設施和智能終端提供商，其經營范圍涉及通信網絡、IT、智能終端和云服務等領域。目前華為員工人數超過18萬，業務遍及170多個國家和地區。2018年12月18日，在世界品牌實驗室編制的《2018世界品牌500強》中，華為排名第58位。

“以奮斗者為本”是華為的經營理念，華為堅持知識資本化，通過實行員工持股制度，形成按生產要素進行分配的內部動力機制，使員工與公司成為利益與命運共同體，對人力資源權益會計進行實踐。

華為的股東是華為投資控股有限公司工會委員會與任正非。公司通過工會實施員工持股計劃，而任正非既是個人股東也是華為員工同樣參與員工持股計劃，截至 2019 年1月，總出資大概是公司總股本的1.14%。

（二）華為股權激勵模式的歷程

華為采用股權激勵模式來實踐人力資源權益會計經歷了以下五個階段：

1. 實股配股時期（1990～2000年）

創業初期的華為規模尚小，面臨資金緊張的困境，這對其開拓市場和留住人才帶來了很大的難度。華為從1990年開始提出員工持股概念，在公司內部進行融資。在華為上班滿一年的員工，可以根據職位、績效與業績考評等來確定分得股權的數量。股票價格為每股1元，員工用自己的年度獎金購買股份，年度獎金不足，購買者可以在華為公司幫忙擔保下進行銀行貸款。

2. 虛擬受限股時期（2001～2002年）

2001年，華為面臨網絡泡沫危機，為了進一步滿足資金需求和提高員工凝聚力，實施了虛擬受限股計劃。在該計劃中，員工所持股票以凈資產價格定價的方式被華為公司回購并且逐步替換成虛擬股。虛擬股持有人沒有公司所有權、表決權。新員工不可以購買原來一元每股的股票，收益的形式以凈資產增值的部分為主。員工的收益和公司的經營狀況掛鉤，促使員工為公司創造價值。

依據華為公司的績效考評來決定各個員工能夠獲得的期權數量，這些期權的行權年限是4年，從第二年開始，員工每年可以對其擁有的期權總量的25%行權，行權的具體方式如下：兌換差價、以一元一股價格繼續購買、留待未來兌現與不處理。但是股票不允許轉贈他人或進行銷售，一旦員工離開華為，期權自動失效。

3. 股權新政時期（2003～2007年）

網絡經濟泡沫危機未消，SRAS又來襲，同時因為與思科的產權糾紛，華為在全球市場上的銷售情況受到嚴重影響。從2003年開始，華為在配股額度上又增加了近乎于原有配股數的數額給員工，同時規定配股3年方可兌現，員工在3年內離開公司則其享有的配股作廢。3年及以上工齡的員工若離開公司依然可以兌現不超過其所持份額10%的股權。股權激勵開始偏向于核心人員，核心人員的配股額度要超過一般員工。為了支持這次配股，員工自己只需要支付股票購買價款的15%，剩下的85%由公司和銀行協商解決。

4. 飽和股配股時期（2008～2012年）

2008年金融危機席卷全球，為了應對危機和穩定員工，華為開始實施飽和配股的股權激勵方案。該方案按照員工職位級別設定不同的持股數量上限，最高職級是23級，工作3年的14級以上員工每年大約可獲數萬股，較為資深的18級員工，最多可以獲得40萬股左右的配股。此次激勵對象范圍很大，在華為工齡滿一年的所有職工均可擁有相應股權，從而吸引新員工為公司發展貢獻力量。盡管老員工大都已經獲得了其最大的持股數目的股票，但由于這次股權激勵的年利率高達6%，老員工同樣得到激勵。實施此項激勵政策后，華為2008年的銷售收入為1252.17億元，較2007年增長了33.50%。

5. 時間單位計劃時期（2013年至今）

由于2012 年初，銀行個人創業扶助貸款被叫停，華為的虛擬受限股制度不再具有可操作性。為了防止員工因此將大量股權套現，華為開始了一種新的時間單位計劃，即TUP計劃。在TUP計劃中，員工不需要購買股票，期權由公司直接配給員工，并規定了5年的兌換周期（周期結束股權清零）。根據員工的職位、績效與業績考評等來為員工配置相應數量的期權。員工所獲收益包括分紅與增值兩部分：分紅收益在員工持有期權的5年內逐步兌現，股票增值部分5年期滿后結算。因此，員工沒有了購股的資金壓力，同時也能為公司未來價值的增長做出努力。

在應用人力資源權益會計的過程中，華為的員工收入除了基本工資，還包括從所享有的股權中獲取相應的剩余索取權，使得員工利益需求與企業發展需求一致化，員工在工作中的創造性和積極性得到明顯提高。

三、華為應用歷程的分析與啟示

（一）人力資本的重要性

對于像華為這樣的技術公司而言，人力資源尤為重要。為了提高公司凝聚力，特別是留住掌握著核心技術的員工，進行股權激勵是非常有效的。需要注意的是，比起更為普遍存在的通過管理層持股使管理層利益與股東利益成為共同體的做法，華為的持股范圍卻幾乎遍及全體員工，進一步體現了對人力資本的高度重視，更為廣泛對人力資源權益會計進行了應用。

（二）人力資本價值的差異性

人力資本的計量是有價值差異的，不同價值和數量的勞動所計量的人力資產的價值和所確定的人力資源權益的數額是不同的，利潤分配時享受的份額也是不同的，因而近些年華為的分紅對公司員工的收入的影響很大。在股權激勵模式下實踐人力資源權益會計應當實行有差別的薪酬體系，通過公平合理的績效考核評價來確定員工所持股的份額，將員工收入與個人貢獻緊密相連，促進了員工在工作過程中注重知識積累，不斷學習，這樣的人才是企業，尤其是像華為這樣的創新型企業，在日新月異的知識經濟時代實現可持續發展的重要力量。

（三）公司前景對人力資源的影響

樂觀的前景可以促使公司獲得并保留更多優質的人力資源。華為的行業地位、良好前景與對人力資本的重視保證了其擁有大量的優秀員工。而如果公司前途堪憂，股權激勵不僅不能起到激勵作用，反而會成為員工的負擔，給員工帶來風險。這種情況下，不僅股東會謹慎投資甚至撤資，員工也會謹慎選擇去留，公司可能會流失重要的人力資源。因而，僅僅通過股權激勵來確保優質的人力資產確立充足的人力資源權益是不夠的，公司應當首先提高經營管理能力，擁有較強的盈利能力、償債能力與發展能力，保證良好的發展前景，再通過股權激勵等手段吸引員工，保留更多優質的人力資源。華為的行業地位、良好前景與對人力資本的重視保證了擁有大量的優秀員工。

華為在人力資源權益會計的應用方面做出了很多有益的嘗試，雖然在發展過程中遇到一些波折，但華為隨實際情況的變化不斷改進其股權激勵模式，不斷實踐人力資源權益會計。華為股權激勵制度作為人力資源權益會計實踐的優秀案例對我國很多企業都具有極高的借鑒價值。然而人力資源權益會計在我國尚未達到廣泛的運用，從企業外部環境而言，人力資源市場尚不健全，通過人力資源權益股方式來參與企業剩余價值分配沒有獲得普遍認可，這使得人力資源權益會計難以發揮作用。從理論基礎而言，人力資源權益會計理論體系尚不完善，人力資源會計制度尚不明確。這些也是企業在進行人力資源權益會計應用時應當考慮的重要因素。

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（作者單位：江蘇大學）