薪酬差距與創新文獻綜述

摘要：創新培植企業核心競爭力，在企業長遠發展中發揮著至關重要的作用。如何設計合理的薪酬激勵機制，調動高管和員工的積極性，推動企業創新活動，成為理論界和實務界關注的熱點問題。本文基于委托代理理論、錦標賽理論和行為理論，對歷年學者有關薪酬差距與企業創新的文獻進行歸納梳理，分析現有研究的不足，為未來的研究方向提供新思路。

關鍵詞：薪酬差距;創新;錦標賽理論;行為理論

一、引言

在全球經濟一體化和市場競爭日益加劇的背景下，創新對于企業長遠發展乃至一國國際競爭力的作用日益突顯。創新是培植企業核心競爭力，實現企業可持續增長的源泉。管理者作為企業開展研發與創新活動的主要組織者和推動者，員工作為企業價值的創造者，都在創新中承擔了不同的責任，其重要性和關鍵性不言而喻。因此如何設計和實施有效的薪酬激勵機制，調動管理層和員工的積極性，推動企業創新活動，成為理論界和實務界關注的熱點問題。薪酬契約作為解決委托代理問題的重要手段，對促使委托人和代理人的利益保持一致發揮著重要的作用。本文從薪酬差距這一視角，梳理歷年學者們有關薪酬差距與企業創新方面的研究。

二、薪酬差距與創新

（一）創新的影響因素

與企業創新相關的研究較多關注于企業創新的影響因素。大量實證研究表明，財政政策、金融支持、市場化程度、行業競爭程度、地區差異等企業外部因素，以及企業規模、資本結構、財務狀況、管理者背景特征、高管激勵等內部因素，都會對企業創新研發產生一定的影響。現有研究發現，高管薪酬水平和持股比例能夠激勵管理者參與企業創新（劉偉等，2007;胡艷等，2015）。Balkin等（2000）基于資源依賴的視角指出，高科技企業CEO的薪酬激勵能夠顯著提高公司的專利申請數量。從員工激勵的視角的研究發現員工持股對企業創新有激勵作用。陳效東（2017）發現核心員工持股顯著提高了企業的創新能力，且核心員工持股的激勵效應強于高管股權激勵，他們認為核心員工持股可以縮小核心員工與高管間的薪酬差距，降低了高管與核心員工間的代理成本，從而提高了企業的創新能力。

（二）薪酬差距對創新的影響

1.目前關于薪酬差距的研究主要聚焦在兩個方面：一是薪酬差距的影響因素研究（林浚清、黃祖輝等，2003;陳震、張鳴，2006），主要因素包括公司治理、管理層權力、地區差異等;二是探究薪酬差距的經濟后果，主要聚焦于對企業績效、投資的影響。學者更多關注企業績效等企業短期目標，對于薪酬差距與企業長期目標創新的研究相對不足。

基于薪酬差距這一視角的研究，主要通過委任代理理論、錦標賽理論和行為理論解釋薪酬差距與創新的關系。創新能力的獲得需要企業前期投入大量資金，周期較長，而成果往往具有不確定性，因此創新研發具有高風險這一特征。而創新收益的滯后性以及風險性特征，導致管理層基于短期利益的考慮，做出規避風險的舉動，減少對創新的投入，舍棄創新投資可能帶來的長期高額收益（Tosi et al.，2000）。委托代理理論認為，通過對高管實施適當的激勵，能夠緩解管理者短視，促使高管團隊與股東利益的一致性，激勵高管從企業長遠發展的角度做出包括創新投入在內的各項決策。

2.關于薪酬差距的激勵效果存在競爭性解釋。Lazear和Rosen提出的錦標賽理論認為企業通過設立薪酬等級制度從而激勵員工，這種薪酬制度將會形成一種競賽機制。層級間的薪酬差距作為晉升激勵，形成管理層和員工在競爭中獲勝的強烈動因。競賽獲勝者將獲得高額薪酬獎勵，因此激勵每位競賽者更努力工作，從而推動企業創新活動。Goel和Thakor（2008）通過理論模型分析發現存在錦標賽激勵的薪酬差距導致所有的高管愿意承擔更大的風險。Kini和Williams（2012）通過實證分析證實了Goel等的推論，發現CEO與下一層級高管的薪酬差距具有錦標賽激勵，導致高管接受更大的風險，從而促使管理層提高研發強度。國內部分學者實證結果支持該理論。邵劍兵等（2015）研究發現CEO-CTO薪酬差距促進CTO的工作積極性，促使企業研發投入的提升，且晉升比持股所產生的激勵效果更為明顯。鞏娜等（2015）發現薪酬差距能夠提升高管團隊對于風險的接受水平。孔東民等（2017）實證結果表明薪酬差距對創新產出存在正向影響。薪酬差距水平較低時錦標賽理論占主導地位;但薪酬差距水平較高時比較理論開始呈現作用。孔東民等（2017）、傅沂等（2019）發現，薪酬差距對創新的激勵作用主要由管理層薪酬溢價驅動，員工薪酬溢價在一定程度上阻礙了企業創新。趙奇鋒等（2019）從企業內部發明家晉升視角研究，構造企業發明家創新與職業晉升錦標賽模型，發現薪酬差距通過發明家晉升渠道激勵發明家，對企業技術創新產生促進效應。

3.部分學者對錦標賽理論提出質疑，其中最具代表性的是行為理論。行為理論強調公平與合作的重要性，認為更少的競爭獎金和更小的薪酬差距有利于促進團隊成員之間的合作，從而推動創新;相反，過大的薪酬差距會使低薪酬的員工產生不公平或者被剝削的感覺，從而導致消極怠工等負面行為，可能會阻礙企業創新。國內學者有不少研究支持這一理論，呂巍等（2015）認為行為理論比錦標賽理論更加適用于中國情境下的企業。冉秋紅等（2015）、陳輝等（2017）研究發現高管團隊內部薪酬差距會降低企業的研發投資強度。

4.有部分學者認為薪酬差距與企業創新呈倒U型關系。當錦標賽激勵強度在較低水平上時，錦標賽激勵強度的提升能夠促進企業的創新，當錦標賽激勵強度超過一定水平時，則會增加員工的不公平感，抑制企業創新（解維敏，2017）。楊嬋等（2017）將新創企業內部薪酬差距分為高層-中層及中層-基層兩個層面，研究發現新創企業的創新精神隨著垂直薪酬差距的擴大呈現先上升后下降的趨勢。過大的薪酬差距可能是管理者權力引起的薪酬尺蠖效應，更多地表現為高管的機會主義行為，而失去原有的激勵效應。

三、結論與建議

綜上所述，目前國內關于高管薪酬差距與企業創新的研究還處在初級階段。并且由于樣本區間、樣本范圍、薪酬差距衡量方法、分組方法等方面可能存在差異，研究結論并不一致。基于現有文獻的不足，本文認為未來研究可以從以下幾個方面進一步探討：一、目前大多數文獻都是研究薪酬差距對創新的直接影響，較少的考慮到薪酬差距是如何影響企業創新，以及作用路徑。二、現有文獻對于薪酬差距存在不同的比較方法，大部分文獻是從企業內部薪酬比較角度進行探討，主要研究高管團隊內部薪酬差距以及高管與員工間的薪酬差距。少有文獻將內部薪酬差距再進一步細分，區分為高層-中層及中層-基層兩個層面，或者是高層與核心技術人員的薪酬差距。并且從行業薪酬差距這一外部視角的研究也相對較少。三、未來研究可以考慮內外部環境對兩者關系的影響。例如，如管理層權力、公司治理等內部環境，以及稅收政策、行業競爭度、地區差異等外部環境。四、目前大部分研究專注于靜態地考察薪酬差距的激勵效應，忽略了在企業不同生命周期階段高管對薪酬激勵的差異化敏感性。未來研究可以考察企業生命周期對兩者關系的差異性影響。

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作者簡介：

黃沁（1995-? ），女，碩士，同濟大學經濟與管理學院會計學專業。