陜北礦業紅柳林公司薪酬體制機制改革與創新

摘 要：薪酬體制機制是指激發人的行為的過程。隨著經濟體制改革進程不斷加快，如何建立和健全薪酬體制機制，有效激發廣大職工的潛力，提升企業核心競爭力，進而推動企業健康穩定發展，是每位國有企業管理者面臨的重要課題。本文從有利于激發員工的積極性，提高工作效率等方面闡述了國企實施薪酬體制機制的重要意義;從實施獎金、福利等物質激勵論述了國企的實施薪酬體制機制的內涵;從薪酬激勵模式等方面分析了當前國企應用薪酬體制機制存在的問題;從改進國企職工激勵措施等方面對國企實施薪酬體制機制進行了積極的探索與創新。

關鍵詞：薪酬體制機制;改革;創新

1 薪酬體制機制改革與創新的重要意義

首先有利于激發員工的積極性，提高工作效率。企業的發展戰略與員工激勵目標聯系緊密。薪酬體制機制應當保證員工能夠自覺的將自己的發展與企業發展目標聯系起來。使他們永遠保持一種工作的動力和主動性，在激勵措施驅動下員工不僅是為了實現個人目標而工作，而且還將企業戰略目標規劃在個人職業生涯發展當中。因此他們會在工作中努力提升自己的績效。在調動員工積極性方面，薪酬體制機制發揮著無可替代的作用，因此有必要在企業內部，結合自身情況建立高效的薪酬體制機制，促進企業自身目標的實現。

其次是有利于留住優秀人才，提高人力資源質量。現代企業競爭對人才的依賴程度前所未有，因此，國企應當建立完善的，科學的薪酬體制機制吸引人才，留住人才。員工的價值體現在薪酬體制機制當中的每一個環節，給員工帶來充滿希望的工作和生活。當員工技術發展到一定程度，國企對其薪酬體制機制也可有所轉變，例如擴大他的工作范疇。提升工作的質量要求，創新要求等等，給他的工作增加挑戰性，讓員工能夠在工作中體驗成就感。還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或專業技術職務，滿足員工的自我實現心理。給員工提供的這種機會會對人才產生了強大的吸引力，同時也是薪酬體制機制有效性的體現。制定這種薪酬體制機制的最終目的就是為了激發人才的潛能，實現人才的自身機制。達到此目標的具體途徑就是滿足人才自我實現的愿望。

以此最終達到吸引人才和留住人才的根本目的。三是能夠在培養企業文化中發揮重要作用。企業文化是企業的內核和特質，也是企業生存和發展的基礎。企業文化對員工行為的影響是非常大的，它能夠深入員工內心，使之成為自覺遵守企業價值觀念和配合企業發展的強大精神動力。培育企業文化應當從正反兩個方面人手，通過加強薪酬體制機制中的正激勵政策，使得員工不斷的加強自我超越的能力。在這種氛圍的影響下不斷的激發員工超越自我。

2 紅柳林礦業公司強化薪酬體制機制改革與創新的具體措施

2.1 紅柳林礦業公司的差異化薪酬

1）公司薪酬分配向采掘一線傾斜，對關鍵技能操作崗位提高薪酬收入，通過薪酬正向激勵結合師帶徒等活動，激發員工的求知欲與上進心，為公司可持續發展提供人才保障。

2）成立以任保利、凌鵬濤命名的技能大師工作室，工作室負責人享受部門（中心）經理薪酬待遇，工作室成員均為公司技術骨干，享受副主任科員薪酬待遇。

2.2 紅柳林礦業公司全面推行包工、包崗、包薪制

全面推廣包工、包崗、包薪制，2018年對安全生產調度指揮中心機電隊礦燈房自救器收發崗位和110KV變電所變電工實施包崗制，減少崗位工6名，月節約工資2.13萬元;對核算員崗位實施包崗制，7名核算員完成9個區隊工資核算，人員減少2名，年節約工資5.4萬元;對煤層注水鉆孔工程由通風維修隊實行包工制，節約成本28.51萬元。2019年繼續深化，結合機電修理廠實際運行情況，制定了維修電工、鉗工、起重工、電焊工和車工五個崗位的包崗實施方案，并與員工簽訂了包崗協議，施行包崗后，可解決人員短缺問題，并節約成本全年41.04萬元。對皮帶運輸隊順槽皮帶機架回收崗位制定包崗方案，減少人員2人，預計全年節約成本11.62萬元，將富余人員轉崗到膠運順槽皮帶檢修人員緊缺崗位。通過施行包工、包崗、包薪制，達到一崗多責、一人多職，充分體現“多勞多得，效益優先”的薪酬分配原則。

2.3 調整薪酬結構

在確保員工收入整體增長的前提下，穩步推進薪酬結構的調整，工資分配要向一線傾斜。采掘一線、輔助二線和地面人員收入比例控制在2：1.5：1。

3 強化考核機制

1）被聘任的管理崗位、專業技術崗位和技能操作崗位人員每年要進行考核。對從事工作業績、履職能力、帶徒培養等方面實行年度考核，根據考核結果分為“優秀”、“合格”、“不合格”三個等次。考核結果為“優秀”、“合格”者可直接續聘，考核結果為“不合格”者不再聘任。

2）首席工程師、主任工程師、首席技師、明星技師、專家技師的考核，采取自評、部門（中心）初評、考核領導小組考評等環節進行，考核領導小組通過現場聽取述職、查閱資料、座談了解、實地考察等方式全面了解情況，評出考核等次。

3）主任科員、副主任科員、一級主管、二級主管、一級科員、二級科員、高級技師、技師的考核，采取自評、部門（中心）初評、員工職業發展管理工作辦公室通過各種方式全面了解情況，提出考核建議，考核小組評出考核結果。

4）高級工、中級工由所在部門（中心）自行考核與聘任，員工職業發展管理工作辦公室備案。

5）名師帶徒考核要求首席工程師、首席技師、明星技師和專家技師每年帶徒不得少于3人次。高級技師、技師每年帶徒不得少于2人次。

4 結束語

總之，紅柳林礦業公司薪酬體制機制面向全員重點激勵，引導全員提高業務及管理能力，重點激勵高能力的專業技術人才和高技能的操作人才，激發工作熱情，發揮專長，到生產一線學技術、學業務，體現自身價值，同時享受相應的薪酬待遇。

參考文獻

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作者簡介

王樂（1985-），男，河南汝州人，中共黨員，在職本科文化程度，經濟師。