新修訂《勞動合同法》背景下煤炭企業多元化用工策略研究

劉剛宇

摘 要：為了降低成本、提高效率，我國煤炭企業用工模式囊括三種形式，即直接用工[1]、勞務派遣與業務外包，隨著新修訂《勞動合同法》的實施及《勞務派遣暫行規定》的發布，全面推進依法治國全面戰略的提出，提高企業勞動用工法治化意識，強化勞動用工管理制度建設，持續規范勞動關系，對企業構建和諧穩定、健康的勞動關系至關重要。本文對煤炭企業用工風險進行分析，繼而根據相關法律規定對企業多元化用工策略展開剖析，期望能在一定程度上解決當前煤炭企業中的用工問題，推動煤炭企業經濟效益的增長與健康發展。

關鍵詞：勞動合同法? 煤炭企業? 多元化用工? 策略

我國煤炭企業本著“優化工藝、降低投資、提高效益”的原則，確立了“工藝簡單化、設備大型化”和“能租賃的不購置、能外委的不自營”的生產管理思路，最大限度的實現社會服務化，企業的用工模式包括：直接用工、勞務派遣用工及業務外委（業務外包）。

隨著2013年7月1日新修訂的《勞動合同法》及2014年3月1日由人力資源和社會保障部發布的《勞務派遣暫行規定》正式實施，對煤炭企業現有勞動用工管理模式提出了更高的要求，即如何正確理解并合理運用新法律、法規的精神，同時將企業的用工風險及人工成本控制在最低，這對企業多元化用工策略提出了新的要求。

1 新法新規背景下煤炭企業用工風險分析

新修訂的勞動合同法當中對勞務派遣單位的行政許可制度進行制定，并對“三性”崗位（臨時性、輔助性、替代性）[2]的范圍進行界定，此外還對勞務派遣用工數量、派遣勞動者同工同酬、社會保險等相關事宜進行明確法律規定，對企業勞動用工行為約束更加嚴格規范。在此背景下，我們結合現行法律、法規，對煤炭企業用工中存在的問題進行法律風險分析、評估。

1.1 超“三性”崗位使用勞務派遣員工

煤炭企業經營過程中主營業務崗位或者是非輔助性崗位使用大量勞務派遣員工，根據新修訂的勞動合同法來看，其用工行為違反了“三性”崗位規定[3]。基于此，企業超“三性”崗位規定的用工行為，在《勞務派遣暫行規定》中雖未明確行政處罰，但還是極有可能被認定勞動者與用工單位之間形成事實勞動關系，同時用工企業將面臨因未與勞動者簽訂勞動合同的雙倍工資處罰。

1.2 勞務派遣用工比例過大

筆者從煤炭行業用工研討會上了解到，現階段煤炭企業勞務派遣用工數量占企業用工總量的40%-55%，甚至有的煤炭企業勞務派遣用工超過70%。總體來看，煤炭企業勞務派遣用工比例超過相關法律規定限值的10%，嚴重違反了國家法律法規。目前，雖無明確行政處罰規定，但并不代表國家立法機構不會對超比例用工處罰法規的修訂及實施。

1.3 主營業務存在混崗與同工不同酬問題

根據當前煤炭企業的勞動用工管理現狀來看，從事主營業務的崗位混崗現象十分嚴重，同一崗位（工種）存在正式工與派遣工之分，加之部分企業為了降低人工成本，還存在“同工不同酬”現象。明顯違背了法律法規中“同工同酬”的規定，而勞務派遣員工又極為容易獲取企業混崗用工、“同工不同酬”的證據，大大增加了企業勞動用工的法律風險。

1.4 業務外包不嚴謹

《勞務派遣暫行規定》自2014年3月1日生效實施以來，因勞務派遣的用工崗位及用工比例受到嚴格限制，再加上同工同酬的規定使勞務派遣的成本優勢明顯降低，所以為了規避用工風險，煤炭企業將非主營業務或者部分主營業務進行外包。但在實際操作時，外包業務與勞務派遣的管理操作較為模糊，甚至當前的業務外包單位就是原來的勞務派遣企業，極易導致業務外包與勞務派遣混淆，繼而被認定為“假外包，真派遣”，并因此行為而承擔相關法律責任[4]。

2 新勞動合同法背景下煤炭企業用工多元化策略

為使煤炭企業在發展過程中規避現有法律框架下的諸多法律風險，就需要煤炭企業根據自身實際探索用工多元化管理模式。從人力資源管理層面對企業用工模式的合法、合規、高效進行設計，進而實現煤炭企業經濟效益的增長與健康發展。

2.1 主營業務崗位使用正式勞動合同用工

根據《勞動合同法》第六十六條第一款之規定：“勞動合同用工是我國企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能是臨時的、輔助性或者是替代性的工作崗位[2]。”需要煤炭企業在“三性”崗位的規范下正確的進行勞務派遣用工，并與從事主營業務的勞動者簽訂勞動合同，建立合法的勞動關系。而就當前煤炭企業用工問題來看，要徹底解決煤炭企業的勞動派遣用工問題，需要在主營業務的范圍之內與各崗位的勞動者直接簽訂勞動合同，避免被認定用工企業與被派遣制員工之間形成事實勞動關系，且企業未與勞動者簽訂勞動合同而受到雙倍工資的處罰。

2.2 在合理范圍內規范使用勞動派遣用工

根據《勞動派遣暫行規定》第三條之規定，企業在“三性”崗位的基礎上應當將勞務派遣用工人數控制在總用工人數的10%以內。在此過程中，企業需要著重注意使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經過職工代表大會或者是全體職工的討論，并在會議上提出建議與方案，經工會或者職工代表平等協商確定后在企業的公示欄中公示。

2.3 系統內跨單位的人員借調（借用）制

系統內跨單位的人員借調（借用）制也稱之為借工制。在同一系統內，跨單位的人員借調（借用）是企業解決人員短缺問題的一種重要舉措。這種用工形式一般發生在同一系統內存在關聯的用人單位之間，且多發生在新建企業與老企業之間，勞動者的人事組織關系、勞動關系等均不發生變更，借調（借用）的勞動者數量有限，且多為技術性較強的人員，需要勞動者與用人單位、借入單位簽訂三方協議，并對自身權利與義務進行明確界定。借工制度在一定程度上可以解決企業成立初期專業技術人員緊缺的問題，從而幫助企業的快速成長，但實際應用中筆者發現其中存有一定的用工風險。例如：若借用員工在借用期間發生工傷或者罹患職業病，即便在借調（借用）協議中明確規定，由借出單位承擔員工的工傷或者是職業病相關責任，但借用單位在仲裁或者訴訟中依然可能作為被申請人或者共同被告，承擔連帶法律責任;若借調（借用）人員如若在借入單位工作期間因工作造成第三人損害，即便就此問題在三方協議中明確規定由借用單位承擔相關責任，但借出單位還是會作為共同被告承擔連帶法律責任;若借調（借用）單位未履行三方協議中約定的義務時，借出單位作為實際勞動關系單位，可能會承擔一定的連帶責任。對待上述法律風險，企業應當謹慎使用借工制。在使用時需要針對上述的用工風險點進行三方協議制定，將借工制中可能存在的用工風險降至最低，完善多元化的用工制度。

3 結束語

綜上，在新實施的《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》等法律、法規框架下，煤炭企業要想謀求發展，只有依照國家相關法律規定，結合企業自身實際需求，選擇適宜的用工模式組合。在勞動用工過程中，做到依法用工、合規用工，保障企業員工的合法權益，建立多元化的用工制度，從源頭上阻隔企業用工的法律風險，進而推動煤炭企業的長久、快速、高質量發展。

參考文獻

[1]張宏偉.淺析企業勞務派遣工的使用與管理[J].人才資源開發，2019（16）：71-72.

[2]趙根良.淺談企業靈活用工問題[J].新余學院學報，2019（04）：55-59.

[3]王桂林.勞務派遣中的勞動關系探析[J].理論學刊，2010（06）.

[4]陸誠，姜孌孌.新勞動合同法背景下電力企業多元化用工策略研究[J].企業管理，2016（S1）：60-61.