優化企業內部分配機制的調查與思考

陳菲

[摘 要] 企業內部分配問題是廣大企業員工關心的一大熱點問題，同時也是企業改革發展過程中必須高度重視的問題。文章對優化企業內部分配機制進行了分析和研究，為相關研究者提供參考。

[關鍵詞] 優化；企業；內部分配機制

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

隨著我國社會主義市場經濟體制改革的逐漸深入，企業經營管理水平也取得了很大程度的提升，但與此同時，很多企業在規范化、科學化運作上仍然面臨諸多問題，尤其是在內部分配機制上，存在分配方式不夠靈活、工資結算和企業經營業績聯系不夠緊密等問題，針對這些問題，企業必須從分類管理、總額調控等多方面采取適當的改進和完善措施，這樣才能進一步提升企業內部分配機制的科學性與公正性。

一、優化企業內部分配機制的重要性

（一）完善企業內部分配機制有助于縮小工資分配差距、控制人工成本

社會主義市場經濟環境下的工資不僅是勞動力價值的表現形式，同時也是按勞分配的主要實現途徑。以“按勞分配、公平公正”的基本原則作為指導，將工作交由勞動力市場決定，具體呈現為勞動力的價格或者實際生產投入。但勞動力價格僅僅是工資的一個組成部分，且只能決定工資的起始點，之后，再結合勞動者在工作過程中的勞動消耗及其創造出的實際成果，開展按勞分配，并確定最終的工資總額。采用這樣的分配機制，能讓企業的勞動力結構朝著更為合理的方向發展，并留住真正優秀的高素質人才，確保員工的創造性得到最大化發揮，進而從根本上提高企業的經濟效益[1]。勞動力資源配置本身是由企業生產運營需求以及人工成本管控這兩方面的因素決定的，也就是說，勞動力資源的配置不僅要適應生產經營的需要，同時也要接受人工成本的調控，而科學完善的工資分配機制與分配模式恰好是確保勞動力資源得到最優化配置以及勞動力成本最大化降低的基本前提。一個與當今市場運作機制相適應的內部工資分配機制更能長久有效地控制企業人工成本，企業對不同崗位人員的配置必須合理。例如對一些具備普通學歷和一定實踐經驗的人員便能勝任的崗位，企業如果過于強調高學歷以及豐富的資歷，必定會導致人才的大量浪費，進而大大增加企業的人工成本。當然，如果過于輕視學歷和經驗，也可能導致勞動者無法滿足崗位需求，進而給企業造成嚴重的損失。科學的企業內部分配機制可從各個崗位的實際需求出發，做到以崗位決定薪資，實行競爭上崗制度，這樣不僅能做到人盡其才，同時也能使人工成本得到最有效地控制。

（二）完善的企業內部分配機制有助于推動企業的現代化發展

當前，我國企業正在逐漸朝著現代化的方向發展，各項改革工作也不斷推進，建立一種與當今市場運作特點相適應的內部分配機制，可保證在員工工資分配上做到公正合理。在社會主義市場經濟背景下，企業擁有工資分配權，但并不只是由經理一人決定，在國家工資分配調控機制的指導下，企業按照自身的實際運營情況，通過職工代表大會、委托代理人等開展工資集體協商活動，進而決定職工最終的工資增長幅度，這也是當今市場經濟國家的普遍做法[2]。

二、企業內部分配機制存在的主要問題

（一）工資總額決定機制與各企業功能定位、業務特點結合不緊密

從集團公司層面來看，以工效掛鉤為主的工資總額決定機制與各板塊、企事業單位的業務差異性結合不夠緊密。以效益為導向的工資總量決定機制“一把尺子量到底”，與上下游集團公司整體效益最大化的目標結合不夠緊密。從企業層面來看，以市場為導向的創效機制尚未建立完善，企業創效的主動性和積極性受到影響，“收入憑貢獻”政策無法落地[3]。

（二）薪酬分配體制機制不健全，效益效率導向不清晰

從企業內部看，薪酬管理制度不健全、分配機制不完善。一是薪酬分配缺乏良好的制度建設基礎，如組織機構、崗位設置、崗位分析評價、業績考核落實等。二是內部分配關系不順，激勵重點不突出。該高不高、該低不低、與市場價位偏離、同職級未拉開差距等。從企業外部看，薪酬水平總體不高，市場競爭力不足。一是人才隊伍薪酬水平總體不高。核心骨干人才缺少專項激勵的機制，導致優秀人才流失嚴重。二是部分管理人員隊伍薪酬水平不高，薪酬未與市場完全接軌，崗位價值沒有得到有效體現，人員隊伍不穩定。三是部分基層關鍵重要崗位人員薪酬水平不高，工資收入低于當地或同行業勞動力市場平均水平[4]。

（三）全員績效考核體系不夠完善

重經營輕管理。一是績效考核缺乏系統性，與企業階段性發展目標、管理效益效率等結合不緊密，績效考核的價值導向不明晰。二是績效考核缺乏全面性，未實現全員全覆蓋，企業機關及管理崗位績效考核不完善，制約了管理創新創效能力。

重過程輕應用。一是績效考核指標設置不科學，指標過多，針對性不強，沒有發揮績效考核引領與導向作用。二是績效考核結果應用不充分、不全面，考核和兌現存在“兩張皮、兩道軌”現象，績效考核在搞活內部分配、拉開收入差距中的作用未能有效發揮。

三、優化企業內部分配機制的對策

（一）優化完善工資總額決定機制

首先，應優化考核指標設置，發揮一體化優勢。總部的考核應實行歸口管理，形成合力，發揮考核指揮棒作用，引導地區公司有質量、有效益、可持續發展。其次，應完善工資總額分級、分類管理機制。合理區分企業功能定位和業務特點，實行工效掛鉤與工資總額預算管理并行的差異化決定辦法。探索工資效益精準掛鉤聯動機制，逐步建立與市場競爭需要相適應的工資總額管理模式。最后，應適當下放工資總額管理權限，結合企業的市場化程度、工效掛鉤結果、企業人均收入水平等因素，統籌測算企業年度工資總額增幅。制定政策，鼓勵所屬企業采取多種方式，在突出效益的原則下做大工資總額[5]。

（二）建立健全企業內部分配激勵機制

企業在完善內部分配激勵機制的時候必須堅持物質激勵與精神激勵相結合的基本指導思想。勞動作為個人謀生的手段，它是滿足個人消費的需要，同時也是支付能力的需要，且這一支付能力主要來自于個人的勞動報酬，因此，必須提高對物質激勵的重視度，當然，除了物質激勵以外，精神激勵也是非常重要的。無數事實已經證明，在當前我國生產力發展現狀以及人們的思想覺悟水平下，僅僅依靠精神激勵或者物質激勵是不可行的，而必須將二者充分結合起來，這樣才能實現對內部分配激勵機制的進一步完善。具體來說，應從以下幾點著手：一是建立崗位評價機制。通過職位分析、崗位測評，將員工的工作能力、績效、工作付出與其收入分配進行掛鉤，為確定薪酬收入的差別提供量化依據。二是建立全員競爭上崗機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局，為合理拉開工資收入差距提供制度保證；三是建立科學有效的考核制度和考核辦法，把考核結果作為各類人員薪酬激勵和培訓、選拔任用的依據，真正形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的薪酬激勵機制，使員工收入真正隨著崗位和技術的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。

（三）構建科學有效的薪酬體系

建立以崗位價值評估結果為依據的崗位等級薪酬體系。確定企業及所屬單位、部門中不同價值等級崗位，將崗位價值差距體現在薪酬體系中。通過確定崗位等級，確保薪酬激勵向關鍵崗位傾斜；通過確定崗位檔差，依據崗位價值、員工業績貢獻、工作區域特點、個人能力素質等，為員工薪酬優化、崗位調整創造條件，通過構建薪酬體系實現員工以崗定薪，薪隨崗變。將薪酬與崗位價值掛鉤，崗內分級，一崗多薪，根據員工工作業績及能力素質等確定薪酬檔級，實現員工薪酬調整，多通道提升員工薪酬。

四、結語

總之，企業內部分配機制與員工的切身利益有著直接的聯系，然而，很多企業在內部分配機制上都還存在明顯的問題，要實現對內部分配機制的進一步優化，就必須嚴格遵循相關原則，確保分配的公正性，結合企業的實際情況提高內部工資分配方式的靈活性，并建立健全企業內部分配激勵機制。

參考文獻：

[1]周成效.關于優化企業內部分配機制的調查與思考[J].中國科技投資，2017（4）：237.

[2]曹喜恩.關于優化企業內部分配機制的調查與思考[J].現代國企研究，2016（18）：89.

[3]閆業淇.國有企業內部收入分配評價體系研究[J].中國戰略新興產業，2019（38）：239.

[4]姚秀娟.關于鐵路企業優化內部工資分配的思考[J].中國經貿，2017（12）：90.

[5]趙穎.企業負債策略與內部員工薪酬分配[J].經濟管理，2016（9）：89-107.