電力企業人力資源規劃管理問題

談琪

[摘 要] 在新形勢下，傳統的人力資源開發管理過程中存在許多問題。電力企業管理過程中，對人力資源方面的管理是企業取得市場競爭優勢的重要因素。文章主要針對電力企業人力資源規劃管理問題進行探討。

[關鍵詞] 電力企業；員工；人力資源；體系；培訓；考核

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A

隨著社會經濟水平與全球化的快速發展，我國經濟、政治以及社會都有了巨大的改變，各行各業競爭愈加激烈，人力資源也受到了很大的重視，對企業人力資源規劃管理方面提出了更高的要求。隨著信息技術與互聯網應用的普遍發展，電網企業管理中用人理念也與時俱進，不斷改變，電力單位的創新發展涉及各個技術領域，需要更多技術創新人才，企業必須轉變用人理念，整合人力資源，為電力企業的發展和創新提供幫助。

一、電力企業人力資源管理現狀

人力資源管理是促進現代企業發展的源泉，加強企業人力資源規劃管理水平對于電力企業的發展有著非常重要的作用。現階段，我國許多企業的人力資源體系不完善，電力企業想要不斷地發展和壯大，就必須建立完整的電網人才培養體系，為企業的發展源源不斷地輸送專業技術人才。當前，一些電力企業人員架構不合理，員工隊伍普遍老齡化，缺少高效合理的人才培訓機制，在組織員工進行培訓的時候，缺乏一定的針對性。比如每個季度的電力營銷工作都有其自身的特點，可以根據以往的工作經驗進行總結然后傳達給員工，讓他們以此為依據制定科學合理的工作策略，這樣能夠避免工作中的盲目性。同時，缺乏有效的考核管理制度與績效機制，沒有創建有效的激勵機制，“干好干壞一個樣”的現象普遍存在，不能夠很好地激發員工的積極性和主動性。考核制度不完善，存在走流程、形式化，一些企業領導管理層只是在年底憑個人印象進行考核；還有一些企業存在“先進輪流當”的現象，并沒有充分發揮先進模范的作用；缺乏科學的考核標準，現階段許多企業的考核標準少而不科學，考核結果容易受個人主觀意見、情緒的干擾；考核結果不能及時反饋，許多企業沒有在第一時間將考核結果反饋給員工，也沒有給出相應的改進意見。

二、加強企業人力資源規劃管理的有效策略

（一）完善人力資源管理制度

管理層是電力企業經營發展過程的“頭腦”，優秀的企業人才管理架構可在企業發展中起到重要的作用，通過制定長遠的發展戰略計劃，有利于提高企業的凝聚力。完善人力資源管理架構，這樣就可以挑選出適合不同崗位的不同人才，參與管理公司，并對他們進行專門的訓練和教育，讓他們在自己的崗位發揮最大的作用，通過了解企業管理人員的勝任力，才能深入分析領導者在性格、能力方面的差異。而從一線基層員工入手，制定合理的人事管理制度，激發職工對電力企業實施人事制度與績效考核管理的熱情，增強責任感和參與度，同時又可以讓員工感受到企業實施考核能夠讓個人的業務能力得到客觀公正的評價、工作成績得到相應的回報。著力構建“明確責任目標管理、量化考核指標，獎罰有依可尋”的績效考核體系，構建形成指標體系、過程監管、結果運用和文化激勵的績效考核運行機制，充分發揮績效考核的激勵引導作用[1]，有效調動員工的積極性，極大地提高了企業的運營質量和效率。同時，注重公司經管層跟基層職員的相互交流，通過彼此的交流不單單能夠使工作人員認清自己的具體勝任力，提高辦事效率，還可以使領導干部迅速發現自己管理上的問題，增強自己的管理技巧來達到提高企業實力的目的。電力企業要結合實際，不同部門人員、各級各層崗位職能的區別，實行不一樣的考核標準，不斷改進電力企業人力資源管理制度，讓廣大員工都融入到企業績效管理體系中來，得到公正公平合理的評價。最后，要以人力資源信息化管理系統為依托，運用先進的技術平臺手段，改進人力資源管理方式。以企業部門架構、人員組成、業務流程為基礎，結合交互性管理，集中性管理的需求形成功能全面的管理制度。

（二）創建多樣化、靈活的薪酬考核機制

薪酬管理是人力資源管理的重要一項，無論任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不但是維持生活的基本需求，也是確保員工自我肯定的需求。所以，制定合理的薪酬系統，能夠減少成本，增強效率，增加企業招聘時的吸引力。在制定薪酬績效考核制度過程中，要把不同性質類別工作任務轉化為對應的數據時，就得事先進行合理科學的測算，堅持以定量為主，減少定性方面的因素，使制定的考核方法既科學合理，又簡便易行，最大限度減少企業考核中的人為主觀因素影響；要全面體現考核的實際操作性，在崗位工作的內容、標準、具體參數指標、積分加減的統計[2]，部門之間業務交叉分類等均需作出明確界定，既要有利于考核的開展，又要防止相互扯皮。讓員工的福利和企業績效考核制度掛鉤，從而極大地提升人員工作熱情積極性和主觀能動性。然后在職工普遍認可的基礎上，加強宣傳引導全體員工積極參與相關考核制度討論制定，達成企業人員共同的愿望，著力在所有部門構建職責明確、崗位具體、獎罰分明的競爭機制，逐步建立制度清晰、工作量化、跟蹤管理、績效公開的考評體系，堅持以業務水平論高低，憑綜合能力排位路，努力打造尊重技能、崇尚科學、迫求業績的良好企業氛圍。

（三）始終堅持“以人為本”管理理念，用好和留住人才

企業應該樹立人本管理理念，尊重所有員工的個性發展，公平對待所有員工，關心員工的生活和工作，創造人性化環境，幫助員工設計多條職業發展通道。充分尊重員工，并加強和員工的溝通和交流，能夠使員工產生強烈的溫暖感與歸屬感，以此激發員工的工作熱情。在企業人力資源分配安排過程中，應結合相關員工的知識體系、能力水平、性格特點等因素合理安排其工作崗位，從而有效增強人員工作積極性，進而提升員工的工作效率。同時依據公司發展現況及時深入研究崗位所需，以便提升員工與相應工作崗位的契合程度，促使公司能夠形成良好的人力資源體系[3]。為了幫助企業留住更多的人才，應該從以下幾個方面入手：其一，以制度留人，采用人治與法制相結合的方式，保證制度的靈活性；其二，以薪酬和福利留人，給予員工合理的薪酬和福利，滿足員工的基本需求；其三，以職業發展留人，為員工制定科學的職業生涯規劃，實現企業與員工的共同發展；其四，以企業發展留人，制定明確的企業發展戰略目標，讓所有的員工有希望和有動力。

（四）加強人力資源的培訓

教育培訓是企業開發利用人力資源的重要方式，通過企業安排專項資金用于人員技能培訓和業務能力提升，能夠大幅度提高員工的綜合素質能力。建立健全因地制宜，滿足工作需求的競選職位方法的管控方式，不但能強化工作者相關知識的學習，促進其全面發展，也強化了公司團體的能力，促進了公司的長遠發展。在加強人力資源的培訓時，必須思考如何提高工作人員勝任力，以更好地滿足企業自身需要。其一，在知識經濟時代背景下，企業應該重視智能型人才的開發，重點培養員工的創造性思維、系統思維以及整體思維，提高員工的判斷力、創造力以及洞察力，通過運用自己的智慧、知識以及判斷，解決企業遇到的各種問題；其二，實現企業自辦培訓與專業學校培訓相結合，和專業學校建立合作關系，學校為企業員工的培訓和再教育提供支持，企業為學生提供實習或者實訓的場所和崗位，實現學校、企業、學生以及員工的多贏；其三，企業人力資源管理還應該重視員工人格的培養，幫助員工樹立良好、健康的人格，始終保持長久的工作熱情，為企業的發展做出更多的貢獻。

三、結語

總之，當前人力資源管理工作上還存在著一些不足，制約了企業的發展。因此，電力企業相關部門需要采取有效措施，不斷提高管控水平，只有提升電力企業內部管理的互信程度，才能有利于企業創造更高價值，提升績效，從而使企業人力資源管理從事務型管理走向戰略高效型管理，促進電力企業穩定可持續發展。

參考文獻：

[1]袁艷玲.淺談電力企業人力資源開發與員工培訓中存在的問題及對策[J].中國電子商務，2014（14）：13-15.

[2]范海濤.淺析電力企業人力資源開發和管理的轉變[J].三角洲，2014（6）：44-45.

[3]沈金華.企業人力資源管理中的逆向選擇和道德風險及防范措施[J].企業改革與管理，2017（9）：18-20.