企業培訓當前困境及建議

王萍

[摘 要] 當前，企業之間的競爭愈加激烈，促使企業由資金、技術等傳統資源競爭轉向人力資源的競爭。提升企業現有人力資源的素質成為企業可持續發展以及競爭的關鍵。文章針對當前企業人力資管理的員工培訓項目所存在的問題提出相關對策，以供企業培訓研究者參考。

[關鍵詞] 員工培訓；企業；主動式；被動式

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

人力資源成為當前企業實現可持續發展的重要戰略資源之一。員工培訓是企業人力資源管理的一項重要的基礎性管理工作，而合理、有效的員工培訓是提升員工素質的主要途徑之一，對企業的發展起著重要的作用。因此，改善員工培訓方式培訓效果，探索并建立行之有效的員工培訓體系成為企業當前急需解決的問題。

一、當前企業培訓存在的問題及原因

經過調研可以發現，目前企業在員工培訓工作上投入了大量人力，物力，但員工對企業提供的培訓課程并不滿意，認為浪費時間，甚至還不如自己在實踐中總結經驗，這說明當前企業在員工培訓工作上存在一些問題。

（一）培訓目標不明確，與企業需求脫鉤

很多企業對員工培訓的目標不明確，選擇的培訓課程以應急培訓為主，往往跟風選擇培訓項目，當需要相應的人才時則會采用外部招聘的方式。此方式加大了企業人員的流動性，不利于人才儲備和培養。此外，在制定培訓計劃時，忽視企業實際需求和調研，制定的培訓方式較為隨意，全憑主觀判斷確定培訓內容，忽視員工真正需要的知識和技能，不能為員工帶來本質性幫助，企業和員工所能得到的利益得不到有效評價，對培訓效果的評估只停留在培訓內容方面，與實際工作需要脫節。

（二）被動式學習

面對員工培訓與人才引進兩項工作時，管理者更加重視后者，而對于員工培訓這項工作企業管理者大多持敷衍的態度，認為員工只要能干好本職工作即可，所以對于培訓持不支持的態度，甚至認為是浪費資源和時間，導致企業內部組織的培訓往往流于形式，沒有實際意義。部分企業在對員工進行培訓的過程中缺乏與之配套的獎懲機制，導致企業培訓工作成為一場走秀。上面不重視造成下面員工效仿，其看不到培訓對其自身素質的提升，造成員工不愿自主學習，受訓的員工認為培訓就是“走過場”。

另外，當前企業部分員工與其崗位所需的能力不符，收入不平衡等問題挫傷了員工自主提升自身知識、技能的積極性，最終造成企業人員流動過大，人才儲備力量不足，給企業發展造成人才瓶頸。

（三）培訓效果難評價，價值無法體現

雖然很多企業開展了企業培訓，但是后續工作不完善，沒有進行后續的培訓評估，效果難以評價。有些企業缺乏進行培訓評估的認識，認為投入時間、精力以及財力進行評估是一種極大的浪費，不愿意為評估進行投入，對于培訓過程的規范性更無從談起。職務晉升、收入增加是最具有實際價值的激勵方式，然而員工的薪酬結構設計不合理，職務晉升、崗位變動等激勵不能兌現，致使員工學習的積極性受到打擊，直接造成企業人才流失。

（四）培訓資源單一，培訓機構實力參差不齊

當前培訓機構推出的“公開課”遍地開花，雖然可以展示培訓機構的實力，加深對該機構的印象，但是質量參差不齊的公開課擾亂了培訓機構市場，給需求方在選擇上帶來了困難。而培訓機構的自身能力有限，對于新時期下產生的新生崗位的師資力量依舊采用固有培訓模式予以職業培訓，培訓內容與實際脫鉤，跟不上時代與企業需求的步伐。

二、企業培訓存在問題的解決對策

為了更好地做好企業培訓工作，首先要明確培訓工作在人力資源管理中的重要地位，針對上文中提到的幾個問題，筆者認為企業可從以下四個方面入手解決。

（一）精準識別培訓需求，支撐人才發展戰略

培訓工作可分為入職培訓，日常培訓和發展性培訓三類。針對日常培訓和發展性培訓需從受訓員工的崗位入手，明確不同崗位、級別的員工應掌握的技能，利用不同的調研方法和工具獲取準確的培訓信息。對職位變動、績效考核、工資收入等數據反映出來的信息進行鑒別，針對有需求和能力不足者提供有效培訓，最大化降低企業人員流動性。

將培訓內容建立在把握培訓需求的基礎上，與企業戰略目標，業務需求相掛鉤，結合員工自身的職業規劃、企業近期需求，定期對現有崗位員工進行調查，進行系統分析。利用得到的數據分析找員工當前素質狀態與企業實際需求的差距，從而決定是否有必要進行培訓、培訓目標是什么，并針對性地制定培訓計劃。之后將員工劃分層次，按劃好的層次完善培訓方案，精細化實施培訓，達到受培訓人員的職業發展和企業戰略目標雙贏的效果。

（二）主動式學習

在重視技能知識培訓的同時企業也要注意針對員工價值理念的培訓，如企業精神、文化、營銷策略等，使員工自覺自愿維護、塑造好公司形象。在企業中塑造以企業為榮的企業文化，采用多種方式和途徑對員工進行企業價值觀培訓，培養員工創造力。針對不同崗位、不同職務的員工提供多元化、多途徑的培訓。在培訓準備初期，激發受訓人員的學習動機，通過培訓使受訓人獲得新知識、新技能，加強實踐，將理論與實際應用予以整合，鼓勵員工結合自身崗位進行培訓效果轉化，結合工作中的實際需要提出改善方案；并針對性地實施方案，檢測結果，優化方案，達到融匯貫通、學以致用的目的，最終實現企業利益最大化。

在企業中，如果主動成長型員工占絕大多數，那么一定是企業為其創造了必要的成長環境，員工能看到自己既得利益。所以，企業也需要建立相應的進步鼓勵機制，使員工發揮更大的主觀能動性。對員工的進步予以適當的、必要的鼓勵和肯定，并予以兌現，使員工感受到繼續學習的動力。自己要求進步的人越多，自然可帶動其他不愿意學習的人共同進步，促使整個企業有良性的學習氛圍，從而實現整體績效上升。此外，培訓方式應從單一化轉變為多元化，緊跟當前企業發展需求，創新培訓方式，開展全方位、多視角的培訓。除基礎職務技能培訓外，還應加強對管理能力、職業素養的培訓，確保人員穩定，為企業儲備管理人才以及技能人才。

（三）建立層級清晰的培訓效果評價體系

對培訓予以評估是總結培訓經驗與教訓，發現新的培訓方向，為下一次培訓提供有力依據，將培訓工作達到可持續性推動。只有對培訓效果進行有效評估才是完成培訓工作流程。只有企業在培訓和工作績效之間建立起有效聯系，才能確保培訓是行之有效的。對于培訓效果部分企業僅以培訓后考試所得分數來評定，這是片面的。實際上，考試分數僅是培訓理論上的測試，而忽視了培訓內容的實際應用。此方法不是對培訓效果的評估，其會對評估的準確性造成影響。對培訓效果的評估應以在接受培訓后的員工工作行為和表現是否發生變化，對工作效率的提高是否由培訓引起的，而下次接受相同培訓的受訓員工是否發生同樣的變化等予以判定。

培訓成果的轉化是將培訓所學到的技能知識持續性地運用到工作過程中，從而學以致用，而這個過程具有較長的時間。堅持得越久，轉化的結果越好。通常時間為3-6個月，有的評估可能要一年以后進行。

（四）培養內部講師，精選培訓機構，構建良好的學習生態

重視企業內部培訓，建立內部培訓和外部培訓相結合的模式，使得企業內部員工形成“人人是講師，人人是學生”的良好學習氛圍。例如以企業內部的技術、崗位能手為主要師資力量，建立起企業內部培訓師資隊伍。同時也可以采用互聯網，通過集團內部分、子公司優秀人員相互補充培訓等方式進行培訓。這不僅可以有效降低培訓成本，同時培訓的靈活性、實用性更強，還可以讓員工自助選擇培訓內容，增強員工學習的主動性，營造企業內部良好的學習氛圍。

同樣，外部培訓也可以彌補企業內部培訓的不足。企業應結合內部培訓的不足和企業發展實際需要，以及員工訴求，多渠道收集培訓機構名單，建立資源庫，在培訓內容選擇上應以企業實際需要為主，不跟風選擇培訓機構。在選擇外部培訓機構時，應對培訓機構的師資力量以及后續服務進行審核。在進行外部培訓選擇培訓機構時不僅僅看培訓機構的成立時間、師資力量，還應重視該機構的課程體系是否符合最新市場要求，以及是否提供后續服務，解決培訓完學習不徹底的困擾。在講師的選擇上切勿追求知名人士，應以企業需求為主。

三、結語

總而言之，企業要充分認識到員工培訓在企業可持續發展中的重要地位，明確企業發展目標，認識到培訓工作給帶來企業效益的時間性，結合合理的培訓方法，探索當前培訓內容、方法以及評估方式，建立起合理的獎懲機制，促使員工自主學習，最大化開發可用人力資源，穩定員工，優化人力資源配置，從而達到最大化的提升企業核心競爭力的目的。

參考文獻：

[1]尹華.企業培訓模式與效果評估研究[J].中國外資，2020（2）：12-15.

[2]葛玉輝，顧增旺，王慧.員工培訓與開發實務[M].北京：清華大學出版社，2011.

[3]周榮蓉.企業人力資源開發的有效途徑[J].哈爾濱職業技術學院學報，2013（11）：2-3.