“996”工作制與勞動者休息權保護

刁子鵬

[摘 要]“996”工作制大行其道，反映出企業內勞資雇傭關系所處的契約達成現實。基于不完全契約理論的視角，企業作為契約的集合，勞資雙方所達成的是不完全勞資契約，這使得法定工時之外的時間成為契約剩余權利；而對契約剩余權利占有帶來的收益分配則取決于勞資雙方的議價能力。當前我國勞動力市場上勞資雙方議價能力差距懸殊，勞資關系陷入針對勞動者的具有單邊鎖定特征的契約框架中，造成勞動者休息權受到侵害，對此政府要采取相應的措施加以應對。

[關鍵詞]“996”工作制；休息權；不完全契約理論

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

近一段時間以來，網絡上頻頻爆出國內某某互聯網公司公開要求或暗示員工實行“996”工作制，引發社會關注。所謂的“996”工作制是指每天上午9點到崗上班，工作到晚上9點下班，每周工作6天，在此情形下員工每周工作小時數將超過72小時。根據《中華人民共和國勞動法》第四章第三十六條對勞動者工作時間的規定①，再結合第四十一條對合理延長工作時間的規定②，“996”工作制嚴重違反勞動法，嚴重侵害勞動者休息權。然而“996”工作制又是現實存在的，法律對勞動者休息權的保護并沒有落到實處。勞動者與企業既然能達成這樣的契約，為企業提供勞動，背后必然有其所遵循的契約邏輯。筆者試著從不完全契約的視角分析“996”工作制現象，并就勞動者休息權保護問題提出建議。

一、文獻綜述

“996”工作制在引發廣大網友關注、熱議的同時，一些勞動經濟及相關法律領域的專家學者也積極撰文對此現象進行分析。王博、俞海杰（2019年）從馬克思勞動觀念視角入手，認為“996”工時制度是一種不可持續的勞動方式，與健康的勞動發展觀念相悖；提出我國經濟處于人口紅利末期，這一階段處理勞動與發展的關系的關鍵在于實現勞動的可持續發展[1]。梁萌（2019年）從企業內部管理機制變遷的視角，對比兩類互聯網企業，解釋了中國互聯網企業勞動者針對“996”加班工作制所發起的網絡控訴現象，認為互聯網企業正在由責任自治管理類型向直接控制管理類型過渡，精英勞動者在互聯網企業中的主體性也在逐步減弱，從而成為勞動者反思和控訴企業管理機制的基礎，在本質上則最終體現為移動端時代的市場競爭文化與互聯網工程師文化之間的矛盾和沖突[2]。錢葉芳、徐順鐵（2019年）則從法律專業的角度，以“996”工作制登上互聯網熱搜為契機，探討對勞動者休息權立法體系的調整與完善，提出以尊重法律與現實為原則，調整相關法律規定，同時建立與之配套的執法責任體系和勞動監察機制[3]。梁洪霞、王芳（2019年）從法律的角度強調了國家對于勞動者休息權的保護義務，包括法律的調整、實施，制度體系的構建、完善等[4]。可以看到當前對“996”工作制的理論分析較少從契約理論的角度進行探討，而企業作為契約的集合，勞資雙方對工作時間的約定必然遵循著一定的契約邏輯，因此本文將從不完全契約理論的視角對“996”工作制進行討論。

二、理論分析

（一）契約的不完全性

經濟學對契約的研究始于19世紀后期。契約的研究發展演變歷程大致可劃分為古典經濟學理論階段、新古典經濟學理論階段和現代經濟學理論階段，三者在涉及契約時的前提假設等方面存在顯著不同，總體看呈現出前提假設的不斷放松和理論與實際結合的逐步深入過程。具體而言，古典經濟學的契約理論和新古典經濟學的契約理論都主張契約是完全的，它能夠準確表達與交易相關聯的所有未來可能出現的契約執行狀態以及每種出現可能狀態情形下契約對交易雙方的契約權利與義務的規定。但是隨著經濟社會的發展，各種復雜社會交往狀況涌現，人們逐漸認識到完全契約理論的很多假設和結論與現實經濟生活相距甚遠[5]。20世紀70年代以來，信息經濟學和博弈理論的迅速發展促使經濟學家們將新古典經濟學的契約理論進一步發展為非對稱信息下的委托代理契約理論。在委托代理契約理論中，新古典經濟學的完全信息假設被放寬，這一理論關注的問題轉移至不對稱信息下的契約收益轉移問題和不同風險偏好的締約方之間風險分擔問題[6]。但是它依然堅持了新古典契約理論的完全契約范式，堅持認為完全契約在信息不完全條件下，仍可以通過精心的設計得以實現。此后經濟學家們又引入“資產專用性”概念對長期契約與對短期契約的替代問題做出了進一步解釋，但是并不完善，因為存在著短期契約，說明締結了短期契約的交易雙方之間存在某種成本，使得長期契約無法達成。

而不完全契約的概念是相對于“完全契約”這一概念而言的，不完全契約的前提假設是：個人的有限理性、外在環境的復雜性和不確定性等因素，導致締約雙方不可能詳盡、準確地預測到未來所有事件并將這些情況發生時雙方具體的權利責任詳細地寫在契約中，所以現實世界中的契約往往是不完全的。

（二）不完全勞資契約及其剩余

在勞資契約領域，除了預見成本、締約成本、證實成本外，以下因素也是造成勞資契約不完全性的重要原因。

首先，勞動力要素是依附于勞動者的生產要素，在其使用過程中易受到勞動者個人情況的影響；其次，勞動的質量是一個難以精準測量的勞資契約標的物，無法在勞資契約中加以規定；第三，較長期限的勞資契約能夠有效地解決勞動力要素專用性投資不足的問題，所以勞資雙方進行的往往是長期重復博弈，面臨的宏觀、微觀環境相較短期契約而言面臨更多不確定性，造成契約的不完全程度也更高。

不完全勞資契約必然帶來不完整的勞資契約剩余權利的界定，而在不完全的勞資契約條款中沒有受到明確規定的一部分勞資契約權利便被置于公共的領域。而根據科斯的產權理論我們可以知道，占有勞資契約剩余權利的一方可以直接獲得契約剩余收益，勞資契約剩余權利的劃分情況也直接決定勞資契約締約雙方獲得契約剩余收益的多少，劃分到的份額越大，獲得的收益也會越多[7]。在古典經濟學和新古典經濟學的完全契約假設條件下，最有效率的契約剩余分配方案是將其平均分配給參與剩余創造的各締約方，而在不完全勞資契約的條件下，契約條款無法對契約執行過程中所有可能出現的情況進行準確的預測，契約剩余權利帶來的剩余利益分配狀況受到締約雙方所處的談判地位的影響，談判地位越強勢，爭取到的權利就越多，占據的收益也越多。

三、“996”工作制的契約邏輯

企業實行“996”工作制的成本考量是：通過裁員將原本由2-3個人完成的工作壓到1個人身上，而只需要花費1.5個員工的成本。這種以減少人員來節約成本的方式導致個體員工的工作量加大，不加班就無法完成工作任務，進而使得勞動力實際工資水平下降和企業利潤上升。而企業之所以能夠推行這一制度，與資本雇傭勞動、資方擁有更強的議價能力是密切相關的。而造成勞資雙方議價能力差距懸殊的原因分析如下。

首先，工業革命、大機器生產方式使得勞動專業化分工水平不斷提高，尤其是流水線生產方式的出現，讓單個勞動者只需要從事一種或較少幾種生產步驟，進而每個崗位所要求的勞動力要素投資的專用性水平也不斷提高，帶來勞動力要素的資產專用性水平提高，這意味著對于單個勞動者而言，其所擁有的勞動力要素可以選擇的工作崗位的范圍逐步變窄，越來越無法脫離某一特定企業或行業，陷入被套牢或鎖定的狀態，導致勞動者在契約談判過程中的談判地位不斷降低。這一非對稱的勞動力市場進一步強化了資本要素所有者對勞動者的權力濫用，甚至強制勞動者去執行超出勞資契約所規定的工作強度和難度[8]。一個現實體現就是本文所關注的在我國互聯網行業普遍存在的“996”工作制問題。

其次，工業社會的技術進步要素偏向一般可以劃分為資本偏向型和勞動偏向型，要素偏向的類型對資產的專用性程度及其相對重要性有決定性影響。資本與勞動力兩要素的價格變動決定了企業在實際生產過程中的要素使用量。以利潤最大化為經營目標的企業在生產過程中傾向使用相對價格更低的生產要素，而產品的相對價格與在該產品生產過程中的相對富余生產要素投入比例成反比，即相對富余的生產要素投入所占比例越高，產品的價格相對就越低，所以企業更愿意走偏向富余要素的技術進步路徑。

具體到我國，改革開放以后我國企業大規模引進國外企業先進技術，而發達國家的技術進步往往是資本偏向型的，這就造成我國企業的技術進步路徑選擇也傾向資本偏向型；而我國的基本國情是人口眾多，擁有相對富余的勞動力要素，資本偏向型技術進步路徑與我國的要素稟賦結構相沖突，而且進一步加強了資本要素對勞動力要素的替代，其結果便是勞動者實際工資增長落后于名義工資增長，資本替代勞動的過程主導了技術進步的路徑，由資本所有者主導勞動力要素定價權，勞動者幾乎喪失了討價還價的能力。

在上述因素的共同作用下，勞動者只能被動接受企業實行“996”工時制度，“福報論”和收效甚微的“996-ICU抗議行動”更凸顯出勞資雙方不對等的談判地位，勞資關系徹底陷入侵害勞動者的、具有單邊鎖定（Unilateral locking）特征的不完全契約框架之中。

四、總結和建議

理清了“996”工作制背后的契約邏輯，現在可以理解勞動力市場上千千萬萬的勞動者所面對的選擇其實是沒有選擇。而要打破這一局面，勞動法和勞動合同法實施效果不彰、有保護程度過高而致的逆反情形說明僅從法規制度著手是不夠的，還需要從經濟基礎入手，以權力實現權利，先增強勞動者的經濟權力，再重新樹立勞動法律的權威，之后才能談以法律保護勞動者休息權利。

從不完全契約理論的視角看，勞動者休息權問題本質是不完全勞資契約剩余的分配問題。而形成當前勞動者休息權嚴重受侵害的契約剩余分配格局的根源在于內生于經濟發展方式的制度安排，包括技術進步路徑的選擇等，加上經濟發展的路徑依賴不斷固化非均衡的利益分配格局。所以調整經濟發展戰略，對技術進步路徑進行矯正，能夠有效增強勞動者契約議價能力、提高契約剩余分享份額。根據科斯定理，當存在交易成本時，制度和法律對權利的有效界定會對交易效率產生顯著影響。根據不完全契約理論，事前權利與責任的機制設計對達成有效的交易結果有重要作用，故調整傳統的經濟發展戰略、矯正制度和法律對資本要素的偏向，建立偏向勞動力要素的法律和制度體系，可以有效增強勞動者的談判能力，具體舉措包括落實和完善勞動關系三方協商機制、加強勞動執法體系建設、增強和完善社會保障體系對勞動者的保障能力等。

注釋：

①《中華人民共和國勞動法》第四章第三十六條：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

②《中華人民共和國勞動法》第四章第四十一條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

參考文獻：

[1]王博，俞海杰. 馬克思主義勞動觀念視角下的“996”現象分析——兼論新時代勞動與發展的關系[J].未來與發展，2019（07）：10-14.

[2]梁萌. 996加班工作制：互聯網公司管理控制變遷研究[J].科學與社會，2019（03）：67-86.

[3]錢葉芳，徐順鐵.“996類工作制”與休息權立法——資本與法律的博弈[J].浙江學刊，2019（04）：56-67.

[4]梁洪霞，王芳. 從“996工作制”看我國休息權的國家保護義務[J].西南政法大學學報，2019（12）：60-74.

[5]楊宏力. 本杰明·克萊因不完全契約理論述評[D]. 山東大學，2012.

[6]楊瑞龍，聶輝華. 不完全契約理論一個綜述[J]. 經濟研究，2006（02）：106-117.

[7]孫慧文. 不完全勞資契約框架下談判能力配置對勞動者報酬的影響——兼論談判能力的決定因素[J]. 中央財經大學學報，2013（11）：46-52.

[8]孫慧文.資產專用性、討價還價能力與勞動者報酬[J]. 求實，2014（03）：47-50.