“縣管校聘”制度實施過程中教師過激行為的成因分析與網絡化規避策略探究

裘君霞

摘 要：隨著“縣管校聘”教師人事制度改革在筆者所在省的深入推進，一些教師心理壓力陡增，過激行為偶有發生，給制度的推行和學校管理造成不利影響。本文通過對教師過激行為產生原因的分析，從立足全體教師的合理需求，彰顯制度實施的公平公正，建構教師優良的工作生態出發，提出了依托“互聯網+”時代網絡與大數據優勢，進行操作流程改進的策略，使“縣管校聘”制度的實施更加尊重教師的自主選擇，更加關注特殊教師群體的個性化需求，從而在源頭上控制了教師過激行為的發生，收到了良好的實際效果。

關鍵詞：縣管校聘 教師交流 教師過激行為 網絡化規避

一、“縣管校聘”制度實施的意義

實施“縣管校聘”制度，意在強化縣域內所有教師的統籌管理，變教師的“學校人”性質為“系統人”，突破推進教師交流輪崗的體制機制障礙，落實中小學校的用人自主權，切實維護教師權益，充分調動教師工作積極性，并最終實現縣域內學校教師資源配置的最優化，實現人適其崗、人盡其才、人盡其用。

二、“縣管校聘”制度實施的現狀

自“縣管校聘”制度試點實施以來，總體情況平穩。各試點區通過競聘上崗、雙向選擇等措施，激活了教師隊伍，營造了“重實干、創實績、求實效”的工作氛圍，助力一大批富有責任心、業務能力強、工作干勁足的優秀教師實現了更好的自我發展，也增強了部分“不作為”教師的職業與崗位危機感。

當然，作為一項新的人事管理制度，在推行的過程中也難免存在一些問題，其中最容易引起社會廣泛關注的問題是——在推行過程中一些教師的過激行為的產生與負面影響的惡意擴散。因此，有效規避教師過激行為的產生是確保“縣管校聘”制度有序、有效推行的關鍵點之一。

三、“縣管校聘”制度實施過程中教師過激行為產生的原因

“縣管校聘”制度實施過程中，教師過激行為產生的原因十分復雜，但主要有三點：城鄉差異大，校內相應的評價機制和操作流程不完善、欠公允，教師個人因素。

第一，從社會層面看，城鄉之間存在的大差異，是導致“縣管校聘”制度實施過程中教師產生巨大心理壓力和過激行為的最重要的客觀原因。

調查顯示，城鄉之間在物質生活條件和工作環境等方面存在巨大落差，大大削弱了城鎮教師到貧困農村地區任教的主觀意愿，降低了城鄉教師交流的“自愿性”（特別是從城鎮流向農村這一端）。因此，在面對這一情況的時候，“縣管校聘”制度的推行往往只能通過“強制性的行政命令”方式來強制一部分城鎮教師參與城鄉教師交流。這就改變了本制度“鼓勵優秀教師到農村去任教或支教”的初衷，從而給不少城鎮教師造成巨大的心理壓力，甚至促使其產生過激行為。

第二，從學校層面來看，未能建構起與“縣管校聘”制度相匹配的學校內部制度，是導致“縣管校聘”實施過程中教師產生過激行為的另一個重要的客觀原因。

就校內評價而言，目前廣大教師最關心的是，“縣管校聘”會不會使校長的權力變大;這個制度會不會成為滋生“校園腐敗”的新土壤。就操作流程而言，教師們最關心的經濟待遇、能否“回流”等重要問題，學校往往缺乏十分明確的、可操作的細則。這不僅給那些不愿被“交流出去”的教師造成壓力，也使得那些真正愿意去支援農村學校教育教學的優秀教師心存疑慮。

另外，由于校際之間存在著利益競爭的關系，也容易導致“縣管校聘”教師人事制度在具體實施過程中產生偏差，給廣大教師造成心理負擔。從目前“縣管校聘”制度的實際操作情況來看，各校往往難以割舍自己的利益追求。城鎮學校由于需要將優質師資交流出去，因而往往給學校帶來一定程度的負面影響，所以很多城鎮學校就會采取消極態度或隱性的抵制方式來對待制度安排。比如，不委派本校優秀教師參加交流，而是將缺乏教學經驗的、教學績效比較差的、年齡較大或身體欠佳的教師安排到交流隊伍行列之中，以此來實現既不損害本校教學質量，又可以完成“縣管校聘”教師人事制度規定的交流指標。在這種情況下，“縣管校聘”教師人事制度在城市學校的實施就不可避免地產生“趨弱性”，從而對“老弱病教師”和 “平時不服管的刁蠻教師”形成巨大壓力，過激行為的產生也就在所難免了。

第三，從教師個人層面看，情狀和訴求十分復雜的教師個體，是導致“縣管校聘”制度實施過程中教師產生過激行為的主觀原因。作為“理性人”，教師難以完全脫離個人利益的考慮而全身心投入到“縣管校聘”工作中來。在城鄉差異如此大的現實背景下，城市教師交流到農村任教，往往意味著“吃虧”。這直接導致了一部分教師（主要是所謂的“老、弱、病、刁、蠻”教師群體）對“縣管校聘”人事管理制度的不認同，甚至產生嚴重的抵觸情緒。在這種情況下進行制度的推行，就很容易激起教師的過激行為。

四、教師過激行為的規避策略

為規避教師過激行為，更好地發揮“縣管校聘”人事管理制度的優勢，實現城鄉教師合理、有序、有效流動，促進城鄉教育事業的均衡發展，很有必要在強調人文關懷的前提下，進一步完善“縣管校聘”人事管理制度，做到精準調研、精準規劃、精準發力。在這方面，各地已經有了不少行之有效的方法與措施。本文則結合“互聯網+”時代的特點，提一點新的舉措。所謂“互聯網+”，其“+”代表著網絡時代工作或事件諸要素之間聯系、組合方式的超時空性和多樣性。之所以要結合“互聯網+”的時代特點，就是要充分利用網絡技術與平臺，發揮互聯網在資源配置中的優化和集成作用，優化“縣管校聘”制度實施的流程和效果。基于這樣的考量和相關實踐，我們認為以下兩條策略能有效規避“縣管校聘”制度實施過程中教師的過激行為。

1.依托大數據時代優勢，建立區域內教師需求電子平臺，摸清“家底”，統籌安排

一方面，區縣教育管理部門應充分利用原有教師管理系統，整理匯編近幾年區域內所有教師的調動申請，借助政府網絡平臺系統，以跨部門、跨系統的方式對其加以具體的分析研究，形成分類和排序。根據筆者所在區的工作實際來看，科學的排序是非常必要的，有利于最大限度地體現“縣管校聘”制度的公平性和人文性。另一方面，還應定期召開區域內所轄學校全體校長（園長）會議，結合每月網報等形式，對各校希望留下或分流教師進行鑒別、梳理與分類，建構起區縣級教師需求電子平臺及專項數據庫，在運用大數據的基礎上進行統一研討，形成更為合理的統籌安排預案。

2.尊重教師自主選擇，關注特殊教師群體的個性化需求

調查發現：在“縣管校聘”制度實施的過程中，總有極少數確需要照顧或確有實際困難的教師成為了“調動對象”，這給相關教師造成的傷害往往比較大，也容易激起他們的過激情緒甚至行為，從而對制度的推行造成一定的、社會性的負面影響。所以，區縣教育行政部門在條件允許的情況下宜設立專門的“熱線電話”或網絡平臺，與有個性化需求的教師進行網上交流，實時做好政策的解讀和思想引導工作，使好政策真正起到增效能、暖人心的作用。

促進城鄉教育的均衡發展，是一項長期、艱巨而又意義重大的任務。而試點地區的實踐證明，“縣管校聘”制度是促進城鄉教育均衡發展的好抓手，進一步用好這個制度，我們還有許多問題需要解決。

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（作者單位：杭州市富陽區教育局）