探討基層事業單位人力資源管理存在的問題及應對策略

付新艷

摘要：隨著經濟社會改革發展的不斷深化，基層事業單位在發展中同樣面臨著新的挑戰與機遇。隨著人力資源受重視程度的不斷升高，基層事業單位開始認真重視人力資源的發展并利用人力資源管理提升管理效率及質量。在不斷改革優化過程中，人力資源管理存在的問題逐漸顯露，事業單位必須直面問題根源展開針對性改進，令事業單位真正成為服務社會的中堅力量。現如今，人力資源管理逐漸形成了培訓、考核、管理、晉級、篩選、分配等一系列制度。但隨著經濟社會的發展以及改革開放的深化，一些結構性問題、體制性問題矛盾逐漸顯露。文章首先分析了基層事業單位目前人力資源管理存在的問題，并在此基礎上提出應對策略。

關鍵詞：人力資源管理;事業單位;應對策略

事業單位由政府展開管理，是計劃經濟時代的產物。在改革開放逐漸深化背景下，基層事業單位仍存在著部分頑固性問題，例如活力困乏、論資排輩、分配大鍋飯、聘用合同流于形式等。財權與人事權存在明顯不匹配性。要想從人力資源管理方面對事業單位加以改革，必須強化動態選聘、按事設崗、推行績效工資、按績分配、強化勞動合同效能、實施依法管理，讓財權、人權、事權相統一。現階段，基層事業單位在人力資源管理上缺乏專業性人才、受重視性不足，導致人力資源潛力無法被充分挖掘，事業單位工作效率及質量受到限制。本文以基層事業單位在人力資源管理方面的狀況為切入點，研究了問題所在以及改進方向。

一、人力資源管理問題所在

（一）崗位晉升渠道限制

對于不少基層事業單位管理崗位人才而言，由于晉升渠道相對較為狹窄，其本職收入相隔偏低，因此可能存在無心工作、混日子的表現。在崗位設置中，管理崗位的等級采用直接分級、對應職務級別單一的形式，等級不細分，導致其晉升空間較小，部分人員在基層即便踏實穩干數年仍可能得不到晉升機會，直至退休年齡還處于科員位置，其工作動力自然會受到限制。無論任職年限或任職期間的業績，同一職務級別的人員在崗位等級上相同，績效二字的作用無法充分發揮，員工在工作中得不到激勵而缺乏工作動力與活力。除此之外，縣級以下的基層事業崗位中其管理崗位等級會受到該單位行政級別的影響，管理崗位人員缺乏晉升渠道與空間，但專業技術人員則可能上升至高級崗位，因此管理崗位為長期處于崗位級別低工資待遇差的狀態。

（二）編制模式制約工作動力

基層事業單位的編制指得是人員數量定額、組織結構設置以及職務分配。由各級編制部門制定款項，由財政部門撥發，通常分為公益性崗位事業編制以及行政編制事業編制。換言之，事業單位人員數量定額屬于集體概念，并非針對某個具體職工。在實際工作中編制成為了個人身份的象征，進入編制代表著成為國家人員，考入事業單位后只要在工作崗位上不出現違反黨紀國法的行為便可手捧金飯碗，基本不會被開除。這種情況下，員工會在長期懈怠心理下如同溫水煮青蛙一般沉淀在單位，基層事業單位內部失去活力，現有人員占據稀有資源，優秀人才在崗位數量限制下無法發揮才干，難以大顯身手。加上傳統觀念的束縛以及編制制度的制約，基層事業單位逐漸失去了創新的勇氣與拼搏的銳氣。

（三）管理體制不完善

社會經濟發展背景下，我國事業單位逐漸重視人力資源管理，在效率與質量上確實有了提升之處。但根據目前人力資源管理的發展空間趨勢來看，基層事業單位普遍存在著管理體制不完善問題。不少管理人員對自身工作無法準確定位，只知道做好日常基本工作即可，缺乏拼搏的動力以及提升自我的自信心與決心。在對人才技能的管理上常以簡單考勤管理為基本依據，實施基本工資分配，人力資源工作浮于表面，僅局限于簡單的薪酬發放、組織活動、崗位安排等工作，無法與現代化人力資源管理相匹配。除此之外，在人力資源管理人員方面，專業知識的欠缺與滯后性是制約管理水平提升的重要因素。其工作重心并未放在激勵人員、心理調節、人員分配之上，而是在于各項繁雜瑣碎事物的管理。聘用合同形同虛設，職工吃大鍋飯的觀念根深蒂固，各項考核流于形式。

二、人力資源管理優化應對策略

（一）完善人員聘用管理

首先應在聘用機制上健全化，讓崗位符合現階段基層事業單位的各種切實需求，避免部分崗位對應人員數量過多導致吃大鍋飯問題嚴重。事業單位在聘用制度上應嚴格遵守相關政策規定，做到崗位能上能下、人員能進能出。激勵人才充分發揮才干善于，發現有真才實干之人，營造活躍、主動的工作環境與氛圍。在崗位選聘階段應綜合考慮該崗位的工作要求、工作職能等，考慮到受聘人員的學歷、任職經歷、專業、年齡等，在人才聘用上公正、公平，引進優秀人才，優化人員配置。對于編外人員而言，由于編制二字往往成為了身份的象征，因此對于個別優秀的編外人員應給予適當的激勵，避免出現人才保留困難、管理困難、招聘困難的問題。加強對編外人員的準入機制、日常管理、退出機制、薪酬管理程度，通過薪資待遇的調節使之與社會經濟發展水平相適應，讓在編人員待遇與優秀的編外人員待遇相似。可通過返聘制度，讓經驗豐富、能力強、業務熟練的退休人員再次回到崗位上發揮余熱。

（二）培養專業型人才

基層事業單位的人力資源管理長期以來處于傳統管理模式之下，缺乏專業人才的引進，或在選聘專業人才后受到工作氛圍的影響無法大膽放手落實各項創新性活動或計劃。基于這一現象，事業單位應積極引入更多專業型人力資源管理人才，讓先進的人力資源管理理念得以落實。通過適當的崗位培訓讓其盡快適應事業單位的工作環境與氛圍，并通過新鮮血液的引入讓單位重新煥發活力，提升工作的積極性、主動性，激發工作創新能力與熱情。

（三）按事設崗、按績分配

根據基層事業單位的崗位職稱、工作量、單位性質，采用全民競聘的方式，以崗位來決定招聘人員的數量，并在招聘后規定待遇責任，實施動態管理。不可在事業單位內部長期實施終身聘用制度，可采用三年一聘或兩年一聘的方式，根據職工的能力、成績、勤奮程度、自身品德，實現庸者下、能者上，讓單位內部活力得以激發。嚴禁事業單位內部出現論資排輩、先來后到情況，員工的工資與獎金必須按照崗位工作量、危險程度、技術程度、績效狀況來合理裁定。若事業單位屬于經營性，應強化內部改革，實行按勞分配與按股分配相結合的模式;若事業單位屬于公益性，則實施工資總額控制，將原有工資結構打破，保持每年一定增長，通過內部考核方式的逐漸完善，全面推行崗位工資和績效工資，通過多勞多得激發積極性。

三、結語

綜上所述，對于基層事業單位而言，人力資源管理主要受到事業單位長期以來編制二字的影響。在人力資源管理上必須有所改革與突破，激發單位內部的活力與勃勃生機。形成人事相宜、人盡其才的工作局面，改善人資管理現狀，讓事業單位健康發展。

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（作者單位：山東省青島市黃島區辛安街道辦事處）