基于企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究

周思敏

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)面臨的威脅不僅來自于國內(nèi)市場，更來自國際市場，尤其是在科學(xué)技術(shù)水平不斷提高的今天知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，然而企業(yè)要想留住人才就必須加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，本文在此基礎(chǔ)上研究了知識(shí)型員工的特點(diǎn)以及知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，最后根據(jù)我國企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，提出了一些可行性對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;激勵(lì)機(jī)制

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)型人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了越來越重要的作用，因此企業(yè)只有充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，才能夠?yàn)槠髽I(yè)提升核心競爭力做出最大的貢獻(xiàn)，與此同時(shí)，如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，也是當(dāng)前企業(yè)管理中研究的重點(diǎn)，但是很多企業(yè)并沒有就這一問題形成有效的解決措施，主要是知識(shí)型員工與普通員工的特點(diǎn)不同，因此在激勵(lì)上，很可能與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。然而對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)也離不開薪酬激勵(lì)，績效激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)等等，只有企業(yè)從自身戰(zhàn)略的角度考慮到對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，才能夠構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制。

一、激勵(lì)機(jī)制的含義與作用

（一）激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)管理

激勵(lì)機(jī)制又稱激勵(lì)制度，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性有著非常重要的意義，其主要研究人們?nèi)粘９ぷ餍袨楹陀绊懭藗児ぷ餍袨榈囊蛩兀簿褪遣扇≡鯓拥拇胧┎拍芗ぐl(fā)人們的工作積極性，采用誘導(dǎo)的方式，理性化使員工相互作用，建立起以組織為核心的工作制度，讓組織在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)能穩(wěn)定發(fā)展。

如何使員工全身心的投入到工作研究當(dāng)中，已經(jīng)成為目前激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用在企業(yè)管理中需要面對(duì)的具體問題之一。激勵(lì)的主體和激勵(lì)的對(duì)象之間還沒有形成一種交互作用，因此員工的積極性一直停滯不前，一旦形成激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)對(duì)現(xiàn)有組，組織產(chǎn)生一定的影響，如何保持組織現(xiàn)有工作模式的優(yōu)點(diǎn)，并且在此基礎(chǔ)上提高員工的工作積極性，已經(jīng)成為企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用需要考慮的必要問題。

改革開放之后，我國社會(huì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了新時(shí)期。在新形勢(shì)的影響下，企業(yè)管理工作的開展離不開競爭機(jī)制，更好地激勵(lì)員工做好自己應(yīng)做的工作，在崗位實(shí)踐中提升自己的個(gè)人價(jià)值是每個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)者的共同意愿，也就是說，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理應(yīng)用中有很高的可行性。恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能夠讓員工有更強(qiáng)的責(zé)任感和歸屬感，培養(yǎng)員工的道德素養(yǎng)和榮辱平等等思想觀念，在良好的組織氛圍中才能保證員工能夠不斷完善自我、提升自我，促進(jìn)企業(yè)管理工作的順利開展[1]。

（二）激勵(lì)機(jī)制的作用

激勵(lì)機(jī)制有助于增加組織的凝聚力。企業(yè)管理工作的開展，是以人為基礎(chǔ)對(duì)社會(huì)進(jìn)行的管理活動(dòng)。在活動(dòng)開展的過程中，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能夠改善嚴(yán)肅的競爭氛圍，讓員工更加放松的工作，這樣他們的積極性就會(huì)有很大程度的提高，采取一定的獎(jiǎng)懲機(jī)制，能夠增強(qiáng)員工的凝聚力也可以對(duì)外部有更高工作能力的員工產(chǎn)生吸引作用，從而增強(qiáng)組織對(duì)人才的籠絡(luò)。不僅如此，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理工作開展的過程中，需要有領(lǐng)導(dǎo)起到帶頭示范作用，對(duì)于員工而言，最好的激勵(lì)方式就是領(lǐng)導(dǎo)的親力親為。領(lǐng)導(dǎo)身先士卒做好每一項(xiàng)工作，可以推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，這一方式不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，也能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性，同時(shí)也降低了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的管理難度。

激勵(lì)機(jī)制有助于營造一種輕松愉快的工作環(huán)境。工作氛圍的好壞，大大影響了員工的工作質(zhì)量，因此，企業(yè)管理相關(guān)機(jī)構(gòu)要想提高員工的工作效率，就需要在工作環(huán)境的建設(shè)上發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。良好的激勵(lì)機(jī)制，能夠在企業(yè)管理工作開展的過程中營造一個(gè)良好的氛圍，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)造精神，一種積極健康的組織文化氛圍，能夠讓員工在工作之余陶冶身心，減緩疲憊，同時(shí)根據(jù)不同年齡段的員工設(shè)立的激勵(lì)機(jī)制，也能夠讓員工之間增進(jìn)感情。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

（一）知識(shí)型員工專業(yè)素質(zhì)高

知識(shí)型員工大多是高校畢業(yè)，接受過高等教育的專業(yè)性人才，擁有較高的學(xué)歷，能夠掌握一定的專業(yè)知識(shí)。與此同時(shí)，知識(shí)型人才在學(xué)習(xí)知識(shí)的同時(shí)，開拓了自己的視野。他們對(duì)外在事物充滿了好奇心和求知欲望，愿意在工作中加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)。

（二）知識(shí)型員工自主性較強(qiáng)

知識(shí)型員工與普通員工不同，他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)有較強(qiáng)的自我控制意識(shí)和能力，故而他們更加需要一個(gè)自主的工作環(huán)境，不希望在工作時(shí)受到過多的約束。因此他們對(duì)工作場所和工作時(shí)間都有較高的要求，喜歡在較為靈活的工作環(huán)境中工作，我希望受到領(lǐng)導(dǎo)的支配，而是自己實(shí)現(xiàn)對(duì)自己的引導(dǎo)。

（三）知識(shí)型員工創(chuàng)造性很強(qiáng)

外部環(huán)境是不斷變化的，因此知識(shí)型員工的工作環(huán)境也是不斷發(fā)生改變，隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息化的普及，使知識(shí)型員工創(chuàng)新意識(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要。企業(yè)的產(chǎn)品在知識(shí)型員工的作用下不斷吸取新鮮血液和創(chuàng)新設(shè)計(jì)，使產(chǎn)品和服務(wù)不斷完善更新，故而創(chuàng)造幸識(shí)知識(shí)型員工最典型的特點(diǎn)也是最重要的特點(diǎn)[2]。

（四）知識(shí)型員工高度重視激勵(lì)和精神鼓勵(lì)

知識(shí)型員工在工作過程中獲取的金錢獎(jiǎng)勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如給企業(yè)帶來有益成果的成就感能使他們滿足。大部分知識(shí)型員工往往將一個(gè)人的工作能力和工作質(zhì)量放在首位，也就是說他們格外注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，出此之外知識(shí)型員工在與人相處過程中希望得到正面的評(píng)價(jià)和尊重，同時(shí)也希望得到上司和同事的認(rèn)可，故而對(duì)知識(shí)型員工來說，知識(shí)激勵(lì)和成就激勵(lì)是鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)工作的主要激勵(lì)手段。

（五）知識(shí)型員工流動(dòng)性較大

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來時(shí)，企業(yè)之間的競爭歸結(jié)到人才的競爭上，尤其是知識(shí)型員工數(shù)量較少是企業(yè)競爭的對(duì)象，知識(shí)型員工擁有超強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和能力，他們?cè)诠ぷ鬟^程中勇于接受挑戰(zhàn)，并且且能夠快速適應(yīng)環(huán)境。然而這也意味著一段當(dāng)前的工作不能滿足知識(shí)型員工的發(fā)展需求，他們就會(huì)跳槽尋找新的工作，以達(dá)到對(duì)自身能力的提升，因此雖然知識(shí)型員工的創(chuàng)造性和專業(yè)性對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的幫助，然而他們自身的忠誠度卻很在企業(yè)發(fā)展過程中很容易造成人才流失。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)的重要性

（一）有利于提高工作績效

具有不同人格特征的員工在工作績效的表現(xiàn)上也會(huì)有很大的差異，所以由此可以證明人知識(shí)型員工與普通員工的激勵(lì)方式必然不同。專家認(rèn)為，員工的個(gè)性和工作績效之間不僅僅是簡單的線性關(guān)系，而是有許多種因素在共同的作用之下形成的。通過研究發(fā)現(xiàn)在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，員工有責(zé)任、外向、人性化等特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)更容易獲得較高的工作績效。同時(shí)除去其他因素，文化、工作環(huán)境等原因也會(huì)給工作績效帶來不同的影響。因此知識(shí)型員工的激勵(lì)能夠充分調(diào)動(dòng)他們性格中的優(yōu)勢(shì)，提高績效。

（二）能夠有效的體現(xiàn)激勵(lì)的有效性

在人力資源管理工作的當(dāng)中，要想更高的提高知識(shí)型員工的工作積極性，那么就必須制定有效的激勵(lì)機(jī)制。而為了更好的激發(fā)員工的工作熱情，在實(shí)際的管理工作當(dāng)中，管理者運(yùn)用了多樣化的激勵(lì)方法，但是由于個(gè)人因素和所處環(huán)境的不同，導(dǎo)致不同的激勵(lì)方法對(duì)于員工的激勵(lì)作用有很大的差別。然而這些差別主要來自于員工的不同人格，所以管理者要想用相同的激勵(lì)方法來對(duì)員工的工作績效體起到促進(jìn)作用的話是行不通的，因?yàn)槿说膫€(gè)體和人格是十分特殊的，因此要用不同的方法來激勵(lì)不同的人。那么如何做好員工人格的區(qū)別激勵(lì)工作就是管理者面臨的十分重要的難題。知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)于企業(yè)來說是巨大的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)不得不面對(duì)的難題，企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是否合理有效就能通過對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)體現(xiàn)出來[3]。

（三）是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要

隨著我國經(jīng)濟(jì)市場的不斷深入，企業(yè)在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中面臨著越來越激烈的競爭，知識(shí)型員工的價(jià)值理念和工作目標(biāo)也發(fā)生著巨大的變化，很多員工拋棄了原有的理想而為了賺錢不擇手段。所以在組織當(dāng)中通常會(huì)出現(xiàn)一些違反道德和法律的事情。與此同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展也離不開知識(shí)型員工的幫助，因此對(duì)這一群體的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)市場當(dāng)中的發(fā)展定位。

四、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀

現(xiàn)如今企業(yè)面臨國內(nèi)市場和國際市場的雙重壓力，日益激烈的競爭使我國企業(yè)不得不面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)。尤其是當(dāng)前我國處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)，社會(huì)體制的改革也在不斷深入，所以只有不斷引進(jìn)知識(shí)型員工，打造一支綜合能力強(qiáng)、專業(yè)水平高的知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)，才能讓企業(yè)在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲取生存和發(fā)展的空間。不過目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理仍然存在很多問題。

（一）沒有發(fā)揮知識(shí)型員工的優(yōu)勢(shì)

在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重中之重，企業(yè)核心競爭力的提升大多依靠知識(shí)型員工的創(chuàng)新性，尤其是對(duì)于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)來說，知識(shí)型員工在企業(yè)中的作用更加明顯，因此只有加強(qiáng)對(duì)他們的管理，才能夠充分發(fā)揮他們的能力。然而目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理是針對(duì)所有員工設(shè)定的，并沒有對(duì)普通員工和知識(shí)型員工進(jìn)行區(qū)分，知識(shí)型員工在企業(yè)中得到的重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至一些知識(shí)型員工的待遇低于一些普通員工，非常不利于知識(shí)型員工工作積極性的培養(yǎng)。如果不能給知識(shí)型員工公平的待遇，就無法發(fā)揮他們真正的價(jià)值，久而久之還會(huì)造成員工的流失，給企業(yè)帶來不必要的成本浪費(fèi)。

（二）人力資源管理投入資金不足

盡管一些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了知識(shí)型員工的重要性，然而在實(shí)際對(duì)知識(shí)型員工的管理過程中，由于企業(yè)正處在起步階段，資金狀況并不良好，無法給知識(shí)型員工制定合適的薪酬方案，所以很難籠絡(luò)人才，除此之外，一些企業(yè)在人力資源管理上投入的資金遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，為了節(jié)約成本和減少管理過程中的麻煩，一些管理者甚至對(duì)待知識(shí)型員工和普通型員工采取平均主義，同時(shí)也沒有針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)制定一套屬于他們的激勵(lì)機(jī)制。而對(duì)于一些規(guī)模較大的企業(yè)來說，他們的成立時(shí)間早，企業(yè)中有一部分年紀(jì)較大的管理者仍然堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念，不愿意做出創(chuàng)新，他們對(duì)待知識(shí)型員工的管理依舊遵循過去的做法，看似為企業(yè)節(jié)約了成本，實(shí)則嚴(yán)重阻礙企業(yè)未來的發(fā)展。

（三）績效考核制度不健全

知識(shí)型員工與普通員工不同，他們的工作更加具有專業(yè)性，因此對(duì)于他們工作績效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該與普通員工相同。然而現(xiàn)如今很多企業(yè)在發(fā)展過程中忽視了績效考核的重要性，認(rèn)為知識(shí)型員工與普通員工在本質(zhì)上沒有很大的差別，因此采用了同一種績效考核方式，甚至有些企業(yè)將知識(shí)型員工與普通員工放在一起進(jìn)行比較。這種績效考核方式很容易造成一部分知識(shí)型員工的績效考核結(jié)果在普通員工之下，這對(duì)知識(shí)型員工來說是很不公平的。一旦企業(yè)沒有完善績效考核制度，就會(huì)使知識(shí)型員工真正的工作水平無法體現(xiàn)，也會(huì)大大降低知識(shí)型員工的工作積極性。

五、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建立方向

（一）薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)最直接的一種方式，這種方式要求企業(yè)構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬體系，對(duì)于知識(shí)型員工來說，他們具有超強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和技能，因此他們的薪資除了基本工資之外應(yīng)當(dāng)有一部分是績效工資，同時(shí)也要包括獎(jiǎng)金，福利等等。企業(yè)在設(shè)立薪酬體系時(shí)，除了要體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性與差異性，還應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略，在不同的企業(yè)戰(zhàn)略下應(yīng)當(dāng)實(shí)施不同的薪酬水平，例如如果企業(yè)是總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略薪酬就應(yīng)當(dāng)盡量控制成本。然而對(duì)于知識(shí)型員工來說，他們的薪資與普通員工應(yīng)當(dāng)有明顯的差距，只有這樣才能夠加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì)。如果知識(shí)型員工的勞動(dòng)力無法用一般標(biāo)準(zhǔn)來衡量，那么也應(yīng)當(dāng)設(shè)立特殊標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行福利的發(fā)放。

（二）工作成就激勵(lì)

除了薪酬以外，知識(shí)型員工在工作過程中獲得的成就也是對(duì)其激勵(lì)的一種方式，要想從這一部分入手，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)授予知識(shí)型員工參與企業(yè)決策的權(quán)力，通過讓知識(shí)型員工與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，將其分配到適合他們的崗位最大限度的發(fā)揮它們真正的價(jià)值。只有這樣知識(shí)型員工才能感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，從而更加積極的參與工作，第二應(yīng)當(dāng)賦予知識(shí)型員工一些具有挑戰(zhàn)的工作，讓他們能夠在完成任務(wù)的過程中發(fā)揮自己的價(jià)值，這樣除了能為企業(yè)贏得經(jīng)濟(jì)效益之外也能夠提高知識(shí)型員工的自我素養(yǎng)，第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)慕o予知識(shí)型員工一些榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，這一部分獎(jiǎng)勵(lì)是在薪酬之外的，應(yīng)當(dāng)是正面的褒獎(jiǎng)或者授予一些特殊的榮譽(yù)稱號(hào)，這都能讓知識(shí)型員工感受到自己在企業(yè)中至關(guān)重要的地位[4]。

（三）個(gè)人培養(yǎng)激勵(lì)

知識(shí)型員工在工作過程中是不斷學(xué)習(xí)的，他們不安于現(xiàn)狀，而是不斷在平常的挑戰(zhàn)中尋求提升自己的機(jī)會(huì)，因此企業(yè)要想籠絡(luò)住知識(shí)型員工就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)其職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展的重視，首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助知識(shí)型員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展方向。為他們提供進(jìn)步的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要考慮到他們的共性與個(gè)性，將知識(shí)型員工分配到自己熱愛并且適合的領(lǐng)域，從事管理的知識(shí)型員工，也應(yīng)當(dāng)為其提供升職的機(jī)會(huì)，而從事技術(shù)型的知識(shí)型員工，更應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)對(duì)其技術(shù)的培養(yǎng)。這樣一來不管知識(shí)型員工是何種類型，都能夠在工作過程中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，通過一些特定的考試分析知識(shí)型員工的培訓(xùn)結(jié)果，與此同時(shí)也應(yīng)當(dāng)采取不同的培訓(xùn)方式，讓知識(shí)型員工有更多的時(shí)間調(diào)節(jié)工作生活與學(xué)習(xí)，最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)，自我進(jìn)步。

（四）工作環(huán)境激勵(lì)

為知識(shí)型員工提供一個(gè)安全健康的工作環(huán)境，是提高他們工作效率的重要保證，首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善內(nèi)部的薪酬制度和績效管理制度，等企業(yè)內(nèi)部的和諧有序是吸引和留住知識(shí)型員工的首要條件，其次就是知識(shí)型員工的工作環(huán)境，應(yīng)當(dāng)安靜，且富有個(gè)性化，讓知識(shí)型員工在這樣的工作環(huán)境中，激發(fā)出工作熱情。第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)尊重知識(shí)型員工，增強(qiáng)他們的工作自主性，讓他們有充分的發(fā)揮空間，最后也應(yīng)當(dāng)團(tuán)結(jié)知識(shí)型員工與普通員工的關(guān)系，使企業(yè)上下形成核心凝聚力。

六、總結(jié)

隨著知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮了越來越重要的作用，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的關(guān)注也逐漸加大，然而企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮到知識(shí)型員工與普通員工的區(qū)別，從其特點(diǎn)出發(fā)，建立有效的知識(shí)型員工激勵(lì)模型，為企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]張華 王靜民.現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究[J].中國科技投資，2014：356.

[2]王媛媛，林鳳，郭本海.基于演化博弈的企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].江蘇商論，2013（07）：76-80+90.

[3]吳濤.基于企業(yè)戰(zhàn)略的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制模型研究[J].江蘇商論，2011（02）：137-139.

[4]王周衛(wèi).基于生命周期的民營企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].商場現(xiàn)代化，2010（12）：99-100.