基于企業知識型員工激勵機制研究

周思敏

摘要：隨著經濟全球化的發展，企業面臨的威脅不僅來自于國內市場，更來自國際市場，尤其是在科學技術水平不斷提高的今天知識型員工對企業的發展發揮了至關重要的作用，然而企業要想留住人才就必須加強對員工的激勵，本文在此基礎上研究了知識型員工的特點以及知識型員工激勵對企業發展的重要性，最后根據我國企業當前發展狀況，提出了一些可行性對策。

關鍵詞：知識型員工;激勵機制

隨著知識經濟時代的到來，知識型人才對于企業的發展發揮了越來越重要的作用，因此企業只有充分調動知識型員工的工作積極性，才能夠為企業提升核心競爭力做出最大的貢獻，與此同時，如何對知識型員工進行激勵，也是當前企業管理中研究的重點，但是很多企業并沒有就這一問題形成有效的解決措施，主要是知識型員工與普通員工的特點不同，因此在激勵上，很可能與企業戰略脫節。然而對知識型員工的激勵也離不開薪酬激勵，績效激勵和培訓激勵等等，只有企業從自身戰略的角度考慮到對知識型員工的激勵問題，才能夠構建有效的激勵機制。

一、激勵機制的含義與作用

（一）激勵機制與企業管理

激勵機制又稱激勵制度，對調動員工積極性有著非常重要的意義，其主要研究人們日常工作行為和影響人們工作行為的因素，也就是采取怎樣的措施才能激發人們的工作積極性，采用誘導的方式，理性化使員工相互作用，建立起以組織為核心的工作制度，讓組織在一個時間段內能穩定發展。

如何使員工全身心的投入到工作研究當中，已經成為目前激勵機制運用在企業管理中需要面對的具體問題之一。激勵的主體和激勵的對象之間還沒有形成一種交互作用，因此員工的積極性一直停滯不前，一旦形成激勵機制，就會對現有組，組織產生一定的影響，如何保持組織現有工作模式的優點，并且在此基礎上提高員工的工作積極性，已經成為企業管理激勵機制運用需要考慮的必要問題。

改革開放之后，我國社會發展已經進入了新時期。在新形勢的影響下，企業管理工作的開展離不開競爭機制，更好地激勵員工做好自己應做的工作，在崗位實踐中提升自己的個人價值是每個組織領導者的共同意愿，也就是說，激勵機制在企業管理應用中有很高的可行性。恰當地運用激勵機制，能夠讓員工有更強的責任感和歸屬感，培養員工的道德素養和榮辱平等等思想觀念，在良好的組織氛圍中才能保證員工能夠不斷完善自我、提升自我，促進企業管理工作的順利開展[1]。

（二）激勵機制的作用

激勵機制有助于增加組織的凝聚力。企業管理工作的開展，是以人為基礎對社會進行的管理活動。在活動開展的過程中，恰當的運用激勵機制，能夠改善嚴肅的競爭氛圍，讓員工更加放松的工作，這樣他們的積極性就會有很大程度的提高，采取一定的獎懲機制，能夠增強員工的凝聚力也可以對外部有更高工作能力的員工產生吸引作用，從而增強組織對人才的籠絡。不僅如此，激勵機制在企業管理工作開展的過程中，需要有領導起到帶頭示范作用，對于員工而言，最好的激勵方式就是領導的親力親為。領導身先士卒做好每一項工作，可以推動激勵機制的實施，這一方式不僅能夠實現對員工的激勵，也能夠激發員工的創造性，同時也降低了領導對員工的管理難度。

激勵機制有助于營造一種輕松愉快的工作環境。工作氛圍的好壞，大大影響了員工的工作質量，因此，企業管理相關機構要想提高員工的工作效率，就需要在工作環境的建設上發揮激勵機制的作用。良好的激勵機制，能夠在企業管理工作開展的過程中營造一個良好的氛圍，充分發揮員工的創造力和創造精神，一種積極健康的組織文化氛圍，能夠讓員工在工作之余陶冶身心，減緩疲憊，同時根據不同年齡段的員工設立的激勵機制，也能夠讓員工之間增進感情。

二、知識型員工的特點

（一）知識型員工專業素質高

知識型員工大多是高校畢業，接受過高等教育的專業性人才，擁有較高的學歷，能夠掌握一定的專業知識。與此同時，知識型人才在學習知識的同時，開拓了自己的視野。他們對外在事物充滿了好奇心和求知欲望，愿意在工作中加強專業知識的學習。

（二）知識型員工自主性較強

知識型員工與普通員工不同，他們在工作時有較強的自我控制意識和能力，故而他們更加需要一個自主的工作環境，不希望在工作時受到過多的約束。因此他們對工作場所和工作時間都有較高的要求，喜歡在較為靈活的工作環境中工作，我希望受到領導的支配，而是自己實現對自己的引導。

（三）知識型員工創造性很強

外部環境是不斷變化的，因此知識型員工的工作環境也是不斷發生改變，隨著社會的發展，科學技術的進步和信息化的普及，使知識型員工創新意識對企業的發展尤為重要。企業的產品在知識型員工的作用下不斷吸取新鮮血液和創新設計，使產品和服務不斷完善更新，故而創造幸識知識型員工最典型的特點也是最重要的特點[2]。

（四）知識型員工高度重視激勵和精神鼓勵

知識型員工在工作過程中獲取的金錢獎勵遠遠不如給企業帶來有益成果的成就感能使他們滿足。大部分知識型員工往往將一個人的工作能力和工作質量放在首位，也就是說他們格外注重自我價值的實現，出此之外知識型員工在與人相處過程中希望得到正面的評價和尊重，同時也希望得到上司和同事的認可，故而對知識型員工來說，知識激勵和成就激勵是鼓勵他們為企業工作的主要激勵手段。

（五）知識型員工流動性較大

知識經濟時代的到來時，企業之間的競爭歸結到人才的競爭上，尤其是知識型員工數量較少是企業競爭的對象，知識型員工擁有超強的專業知識和能力，他們在工作過程中勇于接受挑戰，并且且能夠快速適應環境。然而這也意味著一段當前的工作不能滿足知識型員工的發展需求，他們就會跳槽尋找新的工作，以達到對自身能力的提升，因此雖然知識型員工的創造性和專業性對企業的發展有很大的幫助，然而他們自身的忠誠度卻很在企業發展過程中很容易造成人才流失。

三、知識型員工激勵的重要性

（一）有利于提高工作績效

具有不同人格特征的員工在工作績效的表現上也會有很大的差異，所以由此可以證明人知識型員工與普通員工的激勵方式必然不同。專家認為，員工的個性和工作績效之間不僅僅是簡單的線性關系，而是有許多種因素在共同的作用之下形成的。通過研究發現在一個團隊當中，員工有責任、外向、人性化等特點的團隊更容易獲得較高的工作績效。同時除去其他因素，文化、工作環境等原因也會給工作績效帶來不同的影響。因此知識型員工的激勵能夠充分調動他們性格中的優勢，提高績效。

（二）能夠有效的體現激勵的有效性

在人力資源管理工作的當中，要想更高的提高知識型員工的工作積極性，那么就必須制定有效的激勵機制。而為了更好的激發員工的工作熱情，在實際的管理工作當中，管理者運用了多樣化的激勵方法，但是由于個人因素和所處環境的不同，導致不同的激勵方法對于員工的激勵作用有很大的差別。然而這些差別主要來自于員工的不同人格，所以管理者要想用相同的激勵方法來對員工的工作績效體起到促進作用的話是行不通的，因為人的個體和人格是十分特殊的，因此要用不同的方法來激勵不同的人。那么如何做好員工人格的區別激勵工作就是管理者面臨的十分重要的難題。知識型員工的激勵對于企業來說是巨大的挑戰，也是企業不得不面對的難題，企業內部激勵機制是否合理有效就能通過對知識型員工的激勵體現出來[3]。

（三）是當前社會發展的需要

隨著我國經濟市場的不斷深入，企業在這個環境當中面臨著越來越激烈的競爭，知識型員工的價值理念和工作目標也發生著巨大的變化，很多員工拋棄了原有的理想而為了賺錢不擇手段。所以在組織當中通常會出現一些違反道德和法律的事情。與此同時，企業的發展也離不開知識型員工的幫助，因此對這一群體的激勵，對企業的生存和發展起到了至關重要的作用，同時也會影響到企業在整個經濟市場當中的發展定位。

四、企業知識型員工激勵現狀

現如今企業面臨國內市場和國際市場的雙重壓力，日益激烈的競爭使我國企業不得不面臨轉型升級。尤其是當前我國處于經濟發展的新常態，社會體制的改革也在不斷深入，所以只有不斷引進知識型員工，打造一支綜合能力強、專業水平高的知識型員工團隊，才能讓企業在信息經濟時代獲取生存和發展的空間。不過目前大多數企業對知識型員工的管理仍然存在很多問題。

（一）沒有發揮知識型員工的優勢

在信息經濟時代下，人力資源是企業發展的重中之重，企業核心競爭力的提升大多依靠知識型員工的創新性，尤其是對于高新技術產業來說，知識型員工在企業中的作用更加明顯，因此只有加強對他們的管理，才能夠充分發揮他們的能力。然而目前大多數企業的人力資源管理是針對所有員工設定的，并沒有對普通員工和知識型員工進行區分，知識型員工在企業中得到的重視度遠遠不夠，甚至一些知識型員工的待遇低于一些普通員工，非常不利于知識型員工工作積極性的培養。如果不能給知識型員工公平的待遇，就無法發揮他們真正的價值，久而久之還會造成員工的流失，給企業帶來不必要的成本浪費。

（二）人力資源管理投入資金不足

盡管一些企業已經意識到了知識型員工的重要性，然而在實際對知識型員工的管理過程中，由于企業正處在起步階段，資金狀況并不良好，無法給知識型員工制定合適的薪酬方案，所以很難籠絡人才，除此之外，一些企業在人力資源管理上投入的資金遠遠不足，為了節約成本和減少管理過程中的麻煩，一些管理者甚至對待知識型員工和普通型員工采取平均主義，同時也沒有針對知識型員工的特點制定一套屬于他們的激勵機制。而對于一些規模較大的企業來說，他們的成立時間早，企業中有一部分年紀較大的管理者仍然堅持傳統的管理理念，不愿意做出創新，他們對待知識型員工的管理依舊遵循過去的做法，看似為企業節約了成本，實則嚴重阻礙企業未來的發展。

（三）績效考核制度不健全

知識型員工與普通員工不同，他們的工作更加具有專業性，因此對于他們工作績效的評判標準不應該與普通員工相同。然而現如今很多企業在發展過程中忽視了績效考核的重要性，認為知識型員工與普通員工在本質上沒有很大的差別，因此采用了同一種績效考核方式，甚至有些企業將知識型員工與普通員工放在一起進行比較。這種績效考核方式很容易造成一部分知識型員工的績效考核結果在普通員工之下，這對知識型員工來說是很不公平的。一旦企業沒有完善績效考核制度，就會使知識型員工真正的工作水平無法體現，也會大大降低知識型員工的工作積極性。

五、企業知識型員工激勵機制建立方向

（一）薪酬激勵

薪酬激勵是企業對知識型員工進行激勵最直接的一種方式，這種方式要求企業構建一個合理的薪酬體系，對于知識型員工來說，他們具有超強的專業知識和技能，因此他們的薪資除了基本工資之外應當有一部分是績效工資，同時也要包括獎金，福利等等。企業在設立薪酬體系時，除了要體現內部公平性和外部競爭性與差異性，還應當考慮到企業當前的戰略，在不同的企業戰略下應當實施不同的薪酬水平，例如如果企業是總成本領先戰略薪酬就應當盡量控制成本。然而對于知識型員工來說，他們的薪資與普通員工應當有明顯的差距，只有這樣才能夠加強對他們的激勵。如果知識型員工的勞動力無法用一般標準來衡量，那么也應當設立特殊標準對其進行福利的發放。

（二）工作成就激勵

除了薪酬以外，知識型員工在工作過程中獲得的成就也是對其激勵的一種方式，要想從這一部分入手，企業就應當授予知識型員工參與企業決策的權力，通過讓知識型員工與企業的戰略相結合，將其分配到適合他們的崗位最大限度的發揮它們真正的價值。只有這樣知識型員工才能感受到企業對自己的重視，從而更加積極的參與工作，第二應當賦予知識型員工一些具有挑戰的工作，讓他們能夠在完成任務的過程中發揮自己的價值，這樣除了能為企業贏得經濟效益之外也能夠提高知識型員工的自我素養，第三，企業應當適當的給予知識型員工一些榮譽獎勵，這一部分獎勵是在薪酬之外的，應當是正面的褒獎或者授予一些特殊的榮譽稱號，這都能讓知識型員工感受到自己在企業中至關重要的地位[4]。

（三）個人培養激勵

知識型員工在工作過程中是不斷學習的，他們不安于現狀，而是不斷在平常的挑戰中尋求提升自己的機會，因此企業要想籠絡住知識型員工就應當加強對其職業生涯和個人發展的重視，首先企業應當幫助知識型員工設計個人發展方向。為他們提供進步的機會，同時也要考慮到他們的共性與個性，將知識型員工分配到自己熱愛并且適合的領域，從事管理的知識型員工，也應當為其提供升職的機會，而從事技術型的知識型員工，更應當不斷加強對其技術的培養。這樣一來不管知識型員工是何種類型，都能夠在工作過程中實現自身價值。第二，企業應當加強對知識型員工的培訓，通過一些特定的考試分析知識型員工的培訓結果，與此同時也應當采取不同的培訓方式，讓知識型員工有更多的時間調節工作生活與學習，最后企業應當鼓勵員工自我學習，自我進步。

（四）工作環境激勵

為知識型員工提供一個安全健康的工作環境，是提高他們工作效率的重要保證，首先企業應當完善內部的薪酬制度和績效管理制度，等企業內部的和諧有序是吸引和留住知識型員工的首要條件，其次就是知識型員工的工作環境，應當安靜，且富有個性化，讓知識型員工在這樣的工作環境中，激發出工作熱情。第三，企業應當尊重知識型員工，增強他們的工作自主性，讓他們有充分的發揮空間，最后也應當團結知識型員工與普通員工的關系，使企業上下形成核心凝聚力。

六、總結

隨著知識型員工在企業發展過程中發揮了越來越重要的作用，企業對知識型員工激勵的關注也逐漸加大，然而企業應當充分考慮到知識型員工與普通員工的區別，從其特點出發，建立有效的知識型員工激勵模型，為企業的可持續化發展作出貢獻。

參考文獻

[1]張華 王靜民.現代企業知識型員工激勵機制的研究[J].中國科技投資，2014：356.

[2]王媛媛，林鳳，郭本海.基于演化博弈的企業知識型員工激勵機制研究[J].江蘇商論，2013（07）：76-80+90.

[3]吳濤.基于企業戰略的知識型員工激勵機制模型研究[J].江蘇商論，2011（02）：137-139.

[4]王周衛.基于生命周期的民營企業知識型員工激勵機制研究[J].商場現代化，2010（12）：99-100.