權力距離影響下中德企業組織結構的選擇

王慧

摘要：企業組織結構的形成除了受企業知識技術、信息技術、市場需求等多種因素影響之外，還受到企業所在地區的價值觀的影響。不同國家、地區的人們因為其文化和價值觀存在差異，對待不平等權力的態度也截然不同。那么在企業內部，這種不平等的權力則可以通過企業的組織結構顯露出來。霍夫斯泰德（Geert Hofstede）曾明確地提出了用于衡量價值觀的五個文化維度，本文主要借助其中的權力距離維度從文化角度對中國企業和德國企業在組織結構上的差異性選擇進行分析，對其他四個維度只做簡單的概念解釋。

關鍵詞：文化維度;權力距離;組織結構;中德企業

一.文化維度

文化維度是一位來自荷蘭的心理學家、管理學家霍夫斯泰德（Geert Hofstede） 及其同事在對文化因素進行定量研究時采用的概念。為了更好地了解各國的員工在其價值觀上所顯示出來的國別文化差異，從1967年到1973年霍夫斯泰德做了一項大型的跨文化調查研究——以問卷的方式對美國著名跨國公司IBM分布在世界各地的員工進行了價值觀調查，在72個國家里發放了116000多份調查問卷，后基于對數據的統計分析霍夫斯泰德總結出衡量價值觀的五個文化維度：

（一）權力距離? 反映來自不同文化、不同國家、地區的弱勢群體或社會成員對權力不平等的接受程度。認可并且接受權力不平等的國家擁有高權力距離文化;而權力距離較低的國家則不注重由權力導致的等級差異，更多地強調個人權力、地位和機會的平等。

（二）個人主義與集體主義個人? 是指用來衡量某一個群體的成員是關注個人的利益還是更關注整個集體的利益。個體主義文化所表現出來的特征是每個社會成員之間關系松散，成員更關注的是自己及自己家庭的利益。而集體主義文化所表現出來的特征是成員之間關系緊密，一起為群體利益承擔責任。

（三）男性氣質和女性氣質? 主要取決于社會中代表男性的品質和代表女性的品質的多少。比如說，如果更具競爭力和自信，就說明該社會男性氣質占主導;如果更具謙虛和溫柔，就意味著該社會女性氣質更卓越。

（四）不確定性規避? 指社會成員在面對模糊或不確定的情況時所感到的受威脅情況或程度。不確定性規避指數高的文化傾向于通過制定一套比較完善的規則，來盡可能地規避風險或不確定性的影響因素;相反，不確定性規避指數低的文化則往往能夠靈活地應對未來可能發生的一切事情，接受模糊性和不確定性。

（五）長期取向和短期取向? 是某社會成員在滿足其物質、情感和社會需求方面時可以接受的延遲程度。 面向長期的文化是具有前瞻性的，強調長期的規劃和承諾，關注長遠利益;相反，面向短期的文化則更關注眼前的利益[1]。

二.中德企業組織結構

目前在我國，企業最常采用的一種企業組織結構就是通常提到的直線職能制。這種組織結構以直線為基礎，在各級行政主管之下設置職能部門（如研發、銷售、財務等部門）從事專業管理，實行主管統一指揮與職能部門參謀相結合。這種組織結構在形式上呈現出一個龐大的金字塔結構。

在德國，最常采用的一種組織結構是矩陣制。這種結構是在直線職能制所擁有的垂直領導形態系統的基礎上，再加上一種橫向的領導形態系統，它由職能部門系列和為了完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成。

三.權力距離影響下的企業組織結構

不平等在當今人類的社會中是普遍存在的，同時也是不可避免的。這主要是因為：首先，人的生理形狀和表現都受到了遺傳物質和基因選擇性表達的影響，所以每個人生下來就可能會有很大的差別;其次，權力、財富、社會地位和特權的分配會造成人們之間的不平等。但是，不同的國家、不同民族和地區的人對不平等的看法和態度是不同的。比如：在中國、馬來西亞、新加坡等權力距離高的國家，人們對于不平等權力的需求和認同高，認為這種不平等可以滿足社會結構、秩序和安全的基本需求。而在諸如德國、丹麥、英國等權力距離低的國家，人們對于不平等權力的需求和認同則相對較低[2]。

中國屬于高權力距離國家。高權力距離在企業中表現為：等級結構、集權化趨勢、員工期待上級的指示等[3]。而為中國大多數企業所使用的直線職能制企業組織結構等級劃分就十分清晰，權力被掌握在少數人手上，高層管理人員會制定所有計劃，而員工參與和表達的機會非常少。比如說企業內部員工的匯報工作，權力等級低的員工需要對他的主管負責，主管則需要向其上級匯報工作，整個流程是單線垂直向上的。此外，在此類組織結構中，只有一個上級對下屬進行績效評定，決定著其去留。在這種情況下，下屬則會尊重上級，并無條件地遵守上級的幾乎所有的指示[4]。

在權力距離較低的德國，企業中的等級制度相對寬松，每個部門在決策時都具有足夠的自主權，下屬與其上級之間的關系更加寬松和靈活。這也正是權力距離較低在企業中的反映：權力下放、等級結構不嚴格等[5]。企業內部通常采用的矩陣制組織結構在縱向管理的基礎之上增加了橫向的職能聯系。在跨職能部門的結構中，等級結構更自由，并且還多了橫向交流。員工可以同時擁有數名上級，上級一起對員工進行績效評定，員工不再只是對一個上級負責，匯報路線也并沒有被嚴格規定。我們舉個簡單的例子，員工A隸屬于公司人力資源部，與此同時，該員工又在參與公司項目X，則他需要對人力資源部主管及項目主管負責。這樣的一種組織結構也正是低權力距離影響下的產物，不僅能夠滿足企業員工橫向、縱向交流，也更與其低權力距離認同相匹配。

四.總結

文化影響下的選擇大多是符合當下發展需求并且滿足內部秩序的。正如文中討論的權力距離維度對企業組織結構的選擇影響：中國企業中較高的權力距離使得其在組織結構的選擇上傾向于集權化、等級制度嚴格的企業結構——直線職能制;德國企業中較低的權力距離使得其在組織結構的選擇上傾向于權力下放、等級制度寬松的企業結構——矩陣制。此外，還需要提到的一點是，隨著經濟全球化的發展，外資、合資企業越來越多，組織結構作為企業的基本框架，在對其進行選擇時也應當考慮文化因素的影響。

參考文獻

[1] 胡文仲.跨文化交際學概論.外語教學與研究出版社， 1999.

[2] Geert Hofstede. Cultures consequences：Comparing values， behaviors，institutions， and organizations across nation 2.Auflage.Thousand Oaks， 2001.

[3] Jutta Berninghausen， Béatrice Hecht-El Minshawi. Interkulturelle Kompetnz–Managing Cultural Diversity， Trainings-Handnuch（2.Auflage）. Kellner-Verlag， Bremen ● Boston， 2009

[4] Ferraro Gary P. The Cultural Dimension of International Business. New Jersey： Prentice Hall， 2006.