論我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理

張晨

摘要：隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，管理員工關(guān)系已成為公司生存和發(fā)展的重要紐帶，是有效執(zhí)行其他管理任務(wù)的前提和基礎(chǔ)。員工的良好關(guān)系的建立和管理有利于企業(yè)形成和諧、積極的工作環(huán)境，可以為消費(fèi)者和市場(chǎng)提供出色的質(zhì)量和服務(wù)，降低管理成本，提升企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。本文首先闡述了員工管理關(guān)系的內(nèi)涵和員工關(guān)系管理在人力資源管理中的重要性，然后對(duì)我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)我國(guó)企業(yè)的關(guān)系管理提出實(shí)際的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工關(guān)系管理;策略;發(fā)展

一、引言

企業(yè)的管理者越來(lái)越重視怎樣管理企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系，怎樣更好的解決企業(yè)員工之間發(fā)生的摩擦和沖突。如今，許多公司已經(jīng)引入了各種員工關(guān)系管理的理論和方法，但是管理經(jīng)驗(yàn)缺乏和管理效果不佳仍然是影響公司發(fā)展的主要問(wèn)題。管理者在處理這些問(wèn)題的同時(shí)也在探討和研究員工關(guān)系管理的知識(shí)和理論。通過(guò)理論的分析和研究，運(yùn)用有效的、科學(xué)管理模式開(kāi)展可行的應(yīng)對(duì)措施和方法。企業(yè)管理者應(yīng)該重視企業(yè)員工管理的管理與維護(hù)，這有利于企業(yè)文化的形成，良好的工作氛圍和工作環(huán)境的建立。還能提高企業(yè)員工合作互助的效率與水平，優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。

二、員工關(guān)系管理的內(nèi)涵

員工關(guān)系管理是人力資源管理領(lǐng)域近年來(lái)發(fā)展起來(lái)的一個(gè)概念。從廣義上講，員工關(guān)系管理是公司的人力資源部門(mén)，企業(yè)內(nèi)部的各級(jí)管理人員和人力資源職能部門(mén)在此制定并實(shí)施員工政策和管理措施。管理者運(yùn)用一些管理方式和溝通手段對(duì)員工進(jìn)行組織和規(guī)范，并進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。從狹義上講，員工關(guān)系管理是調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響。這種管理方式應(yīng)該更加靈活，是運(yùn)用激勵(lì)手段而不是強(qiáng)制性的，這種方式可以提高員工的工作積極性和主人翁意識(shí)，并促進(jìn)企業(yè)更好的運(yùn)營(yíng)和管理。一般而言，員工關(guān)系管理包括：工作關(guān)系管理、員工管理、溝通管理、績(jī)效管理、薪資管理、員工紀(jì)律管理、組織文化、員工糾紛管理和員工關(guān)系診斷與改善。[1]

三、員工關(guān)系管理在人力資源管理中的重要性

公司員工能否維持良好的工作關(guān)系以及同事間能否維持和諧的人際關(guān)系影響了公司的內(nèi)部凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果企業(yè)內(nèi)部的許多員工在不同程度上都出現(xiàn)相互沖突的問(wèn)題，甚至出現(xiàn)了難以調(diào)和的狀況，可能會(huì)給公司帶來(lái)巨大的內(nèi)部消耗。企業(yè)員工的大部分時(shí)間和經(jīng)歷都被用來(lái)應(yīng)對(duì)復(fù)雜、嚴(yán)峻的員工關(guān)系中，企業(yè)的工作細(xì)節(jié)和質(zhì)量就會(huì)被大大忽略。因此，我們充分發(fā)揮科學(xué)管理員工關(guān)系的重要作用。良好的員工關(guān)系管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要性主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：

（一）可以提高企業(yè)員工管理的質(zhì)量和效率

員工關(guān)系管理的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)主要基于公司當(dāng)前的部門(mén)狀況和層級(jí)組織。企業(yè)管理者必須深入了解員工職位之間的關(guān)系以及員工特性和能力，從這幾個(gè)點(diǎn)著手開(kāi)展企業(yè)員工的關(guān)系管理。了解員工的能力水平和態(tài)度，找出他們是否可以共同努力以獲得互補(bǔ)的利益和相互支持并完成工作任務(wù)。依據(jù)對(duì)員工關(guān)系的調(diào)查和分析，來(lái)調(diào)整企業(yè)的工作任務(wù)和職責(zé)范圍，確保每位員工所在的工作崗位，其能力與工作任務(wù)難度、工作職責(zé)相匹配，分析不同崗位和不同員工之間的密切聯(lián)系，這樣才能使得相同或者不同崗位的員工之間保持密切協(xié)作的緊密工作聯(lián)系，切實(shí)處理好員工關(guān)系，滿(mǎn)足管理工作的各類(lèi)需求，從而提高人力資源的配置效率和管理工作的水平。

（二）有利于形成順暢的溝通渠道

企業(yè)只有動(dòng)員內(nèi)部員工進(jìn)行長(zhǎng)期密切的協(xié)作和配合，以更高的效率完成企業(yè)任務(wù)和工作。這不僅僅是企業(yè)管理部門(mén)員工的責(zé)任，企業(yè)內(nèi)部需要針對(duì)各個(gè)不同的工作崗位進(jìn)行的工作。這就要求管理者通過(guò)對(duì)員工關(guān)系的科學(xué)管理，為員工建立更高效、順暢的溝通渠道和機(jī)制。這樣，可以在員工內(nèi)部、員工及其上級(jí)主管之間形成廣泛的信息交流和信息交換。在建立和完善企業(yè)的溝通渠道并持續(xù)維護(hù)這樣的溝通渠道下，公司可以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期有效的信息交換和溝通，并整合不同部門(mén)，充分動(dòng)員企業(yè)員工，通過(guò)一系列廣泛的合作和互助模式，來(lái)參與到和共同完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。員工還可以通過(guò)表達(dá)意見(jiàn)和理解來(lái)證明自己的能力和價(jià)值，而人力資源經(jīng)理可以更輕松地找到出色的員工。[2]

（三）利于營(yíng)造和諧互助的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍

努力建設(shè)和營(yíng)造積極、開(kāi)放、友善和諧的良性企業(yè)文化和工作氛圍是人力資源管理者很重要的工作之一。員工之間存在怎樣的關(guān)系、有什么樣的相處方式一定程度山組成了企業(yè)的文化和工作氛圍，企業(yè)文化和工作氛圍的形成也在影響著員工的行為模式和員工之間的關(guān)系走向因此，提高員工關(guān)系管理水平有助于營(yíng)造和諧、積極的工作環(huán)境和文化氛圍。通過(guò)員工的關(guān)系，就可以體現(xiàn)出企業(yè)的管理思想和理念，以及每位員工的工作特點(diǎn)和人格特征，進(jìn)而逐漸就會(huì)形成企業(yè)的組織性文化，能夠集中的反映出企業(yè)的文化內(nèi)涵和獨(dú)特風(fēng)格，會(huì)形成一種凝聚力，提升員工的工作積極性和工作效率。

（四）員工支持職業(yè)生涯規(guī)劃和組織人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展

專(zhuān)業(yè)發(fā)展是員工的重中之重。實(shí)施員工關(guān)系管理并建立成功的內(nèi)部和溝通渠道，以幫助組織經(jīng)理找到個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的最佳結(jié)合，并盡快制定職業(yè)計(jì)劃。他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相關(guān)，組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)取決于員工的個(gè)人成長(zhǎng)和不斷努力。

四、我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

（一）中國(guó)公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀

員工關(guān)系管理正在收到企業(yè)管理者和高層各方面的重視，但員工關(guān)系管理的研究和運(yùn)用在我國(guó)仍處于初級(jí)階段，急需要企業(yè)進(jìn)一步完善和鞏固。如何實(shí)現(xiàn)公司與員工之間的良好發(fā)展是國(guó)內(nèi)公司現(xiàn)在必須解決的主要問(wèn)題。大多數(shù)公司都意識(shí)到了這一問(wèn)題的嚴(yán)重性，但企業(yè)缺乏科學(xué)的管理實(shí)踐操作，大多數(shù)指導(dǎo)思想和模式都停留在理論階段，不能很好的應(yīng)用到企業(yè)中。并且許多企業(yè)的企業(yè)文化不明確，因此，員工無(wú)法正確理解公司發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，也不能根據(jù)這些信息提升和完善自己的能力和水平。[3]因?yàn)閲?guó)內(nèi)優(yōu)秀員工管理者的資源缺乏，企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)、有效的員工關(guān)系管理體制。公司也不會(huì)針對(duì)員工關(guān)系管理這一模塊專(zhuān)門(mén)設(shè)立崗位，而是將這一任務(wù)交給管理部門(mén)中的人員來(lái)做，而這一崗位的缺失和缺乏專(zhuān)業(yè)性的人員處理等原因?qū)е缕髽I(yè)員工關(guān)系管理這一工作并沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)性的效益。此外，公司的管理體系仍需完善，這在企業(yè)進(jìn)行員工招聘、員工崗前培訓(xùn)、有效管理溝通和管理培訓(xùn)等方面都有體現(xiàn)。

（二）我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理存在的主要問(wèn)題及原因分析

1.企業(yè)文化不明確。現(xiàn)在，許多公司對(duì)于建立自身的企業(yè)文化方面沒(méi)有太多的關(guān)注。許多公司建立的企業(yè)文化并不受到內(nèi)部員工的認(rèn)同，只是停留在表面，并沒(méi)有根植于企業(yè)實(shí)踐和自身特性。這使得員工很難感受到企業(yè)文化，從而使員工的忠誠(chéng)度和忠誠(chéng)度大大降低。每家公司都有自己的企業(yè)文化，我們相信優(yōu)秀企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)起到積極地影響。但是我國(guó)一些企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)不吻合，有一部分甚至阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的實(shí)現(xiàn)。

2.溝通和激勵(lì)機(jī)制不完善。我國(guó)的許多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到員工之間的溝通和企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制等方面在企業(yè)員工關(guān)系管理過(guò)程中的關(guān)鍵性。許多調(diào)查結(jié)果顯示企業(yè)員工提出辭職請(qǐng)求的首要原因并不是因?yàn)樽约旱男匠晁教停且驗(yàn)閱T工在企業(yè)感受到自己收到了不公平待遇。管理者有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以了解企業(yè)員工內(nèi)心的真正需求，然后對(duì)癥下藥，引導(dǎo)員工訴求與企業(yè)的發(fā)展需求相結(jié)合。根據(jù)員工的工作質(zhì)量和效率視情況給予滿(mǎn)足，這大大激勵(lì)了員工的工作創(chuàng)造性，也會(huì)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。目前我國(guó)企業(yè)中管理者與員工之間的溝通程度并不到位，并且內(nèi)容太過(guò)于形式化，這不利于管理者真正了解到員工內(nèi)心的訴求。管理者和員工溝通時(shí)沒(méi)有給予員工表達(dá)自身訴求的機(jī)會(huì)，也很少運(yùn)用積極的態(tài)度去主動(dòng)聆聽(tīng)員工的真實(shí)想法，更談不上主動(dòng)引導(dǎo)員工說(shuō)出內(nèi)心訴求。這使得員工感覺(jué)不到自己被重視，導(dǎo)致員工無(wú)法說(shuō)出自己的真實(shí)想法，管理者和員工之間也沒(méi)有進(jìn)行高效的溝通。

3.中國(guó)公司的員工滿(mǎn)意度低。中國(guó)企業(yè)的員工滿(mǎn)意度并不樂(lè)觀。目前，中國(guó)公司的員工滿(mǎn)意度低于其他發(fā)達(dá)國(guó)家。[4]除了更加關(guān)注薪水和未來(lái)職業(yè)規(guī)劃外，公司員工還很在意自己擁有的工作環(huán)境。考慮到當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性，公司沒(méi)有特別照顧員工的工作感受。員工也覺(jué)得工作難求，大多選擇忍耐和忽視，雙方?jīng)]有良好的溝通，導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度下降，從而降低工作的熱情和效率，也不利于企業(yè)的良好發(fā)展。

五、企業(yè)員工關(guān)系管理改進(jìn)措施

（一）提高管理人員的選拔門(mén)檻

一個(gè)企業(yè)的管理人員是在企業(yè)中起引導(dǎo)和指揮作用的人，其影響力主要來(lái)自于所在職位所賦予的權(quán)力，在企業(yè)中屬于核心角色之一。經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展使得企業(yè)需要更優(yōu)秀更貼合時(shí)代的管理人員，以對(duì)企業(yè)進(jìn)行更為有效的管理。現(xiàn)在企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重視程度越來(lái)越高，但在管理人員的選拔和培訓(xùn)中又存在各種各樣的問(wèn)題。如何采取有效方式，有針對(duì)性的對(duì)管理人員進(jìn)行選拔與培訓(xùn)，以提高管理人員水平是企業(yè)人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。無(wú)論是企業(yè)管理人員的選拔還是培訓(xùn)，兩者都在企業(yè)中占有很重要的地位，看起來(lái)是小事，但卻不能忽視，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理人員，因此我們不能忽視對(duì)管理人員的選拔與培訓(xùn)。

（二）建立并培養(yǎng)員工形成共同目標(biāo)和共通的價(jià)值體系

通過(guò)學(xué)習(xí)世界上很多一流的大型企業(yè)的成長(zhǎng)案例，我們能夠發(fā)現(xiàn)，他們通常是在企業(yè)明確和建立了內(nèi)部的共同目標(biāo)和形成內(nèi)部的價(jià)值體系后伴隨著一次又一次的奇跡發(fā)生。因此，當(dāng)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)從默默無(wú)聞到卓越的轉(zhuǎn)變時(shí)，就必須找出立足企業(yè)自身的發(fā)展實(shí)際和發(fā)展特點(diǎn)，建立適合企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)和共通的價(jià)值體系。在確立科學(xué)的企業(yè)共同目標(biāo)和共通的價(jià)值體系之后，通過(guò)員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等方式將企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值體系的觀念滲透給員工，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，提高自身的積極性和創(chuàng)造力，讓員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)充滿(mǎn)憧憬，進(jìn)而在美好向往的吸引下與企業(yè)和衷共濟(jì)，患難與共。

（三）明確員工管理職責(zé)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

在公司工作的員工最大的愿望就是能夠提升自己，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。公司除了為其提供能夠發(fā)揮其個(gè)性和創(chuàng)造力的工作，最高效的方式就是為企業(yè)員工提供直接或者間接參與企業(yè)管理的途徑。企業(yè)員工參與企業(yè)管理可以為企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理帶來(lái)很多優(yōu)點(diǎn)。企業(yè)員工參與企業(yè)管理所制定的政策和制度都是與自己工作利益當(dāng)中息息相關(guān)的，這能有效提升員工對(duì)于企業(yè)制定的政策和制度的了解程度，并且他們也會(huì)充分配合制度的執(zhí)行。適當(dāng)讓員工參與企業(yè)決策可以讓他們有強(qiáng)烈的對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的參與感，并非受人擺布的棋子。這種方式也會(huì)大大提升員工的工作積極性、創(chuàng)造性和他們對(duì)于公司的忠誠(chéng)度。在這時(shí)，如果企業(yè)加以適度引導(dǎo)，企業(yè)的正面信息會(huì)很快從那些參與決策制定的員工口中傳到企業(yè)的各個(gè)角落。至于員工介入管理的形式，企業(yè)根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況，在對(duì)員工的文化素質(zhì)、介入管理的經(jīng)驗(yàn)、介入管理的期望值進(jìn)行仔細(xì)斟酌后確定介入形式。[5]

（四）提供暢通無(wú)阻的溝通渠道

員工加入后，不可避免會(huì)與公司和其他員工競(jìng)爭(zhēng)。解決沖突的最佳方法是為員工提供暢通無(wú)阻的溝通渠道。在溝通過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)該吐露自己內(nèi)心最真實(shí)的想法，進(jìn)而引導(dǎo)員工也毫無(wú)保留的表達(dá)自己內(nèi)心的真實(shí)想法。管理者可以在運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)化的工具建立溝通渠道。管理者可以建議企業(yè)員工建立自己的微博并加入企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，遇到有問(wèn)題的員工，動(dòng)員員工勇敢地在企業(yè)社區(qū)的專(zhuān)欄中表達(dá)他的意見(jiàn)。

（五）建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和透明的員工支持計(jì)劃

例如，在建立薪資系統(tǒng)時(shí)，公司必須考慮同一行業(yè)的公司和該地區(qū)的公司的平均工資與公司內(nèi)不同職位的員工的工資之間的差額。企業(yè)員工的工資平均值不應(yīng)太高，員工薪資必須與員工的工作量和工作績(jī)效掛鉤，企業(yè)也應(yīng)該充分考慮員工的情感因素，結(jié)合多方面因素來(lái)制定員工薪酬。當(dāng)然，公司也必須注意精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，特別是在企業(yè)為員工提供各種扶持。員工扶持旨在幫助員工消除各種心理障礙，提高自身工作技能，在員工最需要幫助的時(shí)候獲得幫助，會(huì)感到強(qiáng)烈的歸屬感和滿(mǎn)足感。在建立員工扶持計(jì)劃時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際狀況建立特別支持資金，資金的取向和扶持細(xì)則必須實(shí)時(shí)更新，嚴(yán)禁將其用于任何其他目的。慈善捐款可以來(lái)自公司或有愛(ài)心員工的捐款，但必須公平、透明。

六、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)員工的關(guān)系管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中起著舉足輕重的作用，但是我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理還存在著許多問(wèn)題，企業(yè)存在著企業(yè)文化不明確和企業(yè)溝通、激勵(lì)體制不完善，企業(yè)員工整體滿(mǎn)意度較低等問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)培養(yǎng)員工形成共同目標(biāo)和共通的價(jià)值體系、明確員工自身的工作職責(zé)、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值并提供暢通無(wú)阻的溝通渠道、建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制等方式改善企業(yè)員工的關(guān)系現(xiàn)狀。每一個(gè)企業(yè)都有其自身發(fā)展的特點(diǎn)，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，而不能把其他企業(yè)的員工關(guān)系管理模式生搬硬套。只有對(duì)企業(yè)員工關(guān)系管理進(jìn)行高效的整合，提升企業(yè)員工相互協(xié)作，才能提升企業(yè)的整體水平。

參考文獻(xiàn)

[1]李旭.淺談企業(yè)員工關(guān)系管理[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2018（4）：73-74.

[2]喻利平.員工關(guān)系管理重要性探討——以國(guó)有建筑施工企業(yè)為例[J].人力資源管理，2017（4）：123-124.

[3]胡曉琳，劉勝文.中小企業(yè)基于有效溝通的員工關(guān)系管理[J].人力資源管理，2017（6）：141-142.

[4]王丹.員工關(guān)系發(fā)展趨勢(shì)探析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2018（3）：127-127.

[5]尹卓.淺析我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理的問(wèn)題、策略與發(fā)展——以亞馬遜公司員工關(guān)系管理實(shí)踐為例[J].勞動(dòng)保障世界，2018（8）.