公立醫院醫務人員激勵機制評述

王曉東

【摘要】我國實施發展新醫改已經長達十年之久，新醫改給我國醫療事業帶來了新的發展局面，我國醫療衛生服務事業一改從前醫療資源壟斷局面，將醫院的營業績效融入了市場之中，因此公立醫院也需要通過一系列運營措施來提高自身在醫療衛生服務市場中的競爭力，才能保證醫院的經濟效益，促進醫院的可持續健康發展，促使醫院實現社會公益性。所以，公立醫院也需要采取更加完善的激勵機制從而保證其在日益激烈的競爭市場中占有一席之地。本文圍繞公立醫院醫務人員的激勵機制，從理論、實踐、研究結果等方面對其進行評述。

【關鍵詞】公立醫院;醫務人員;激勵機制;評述

我國是社會主義國家，公立醫院作為我醫療服務體系最主要的基礎主體，為社會人民提供醫療服務，為我國人民保證無差別的看病權利，為人民解決看病難、有病難就醫的問題。公立醫院的根本宗旨是為人民提供醫療服務，體現了其社會的公益性。2009年3月17日，印發《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，對我國醫療衛生事業入相關的改革進行規范，到2019年，我國深入新醫改已經長達十年之久，醫療服務事業發展越來越繁榮進步，然而，新醫改中對公立醫院的一些改革也給其帶了一些挑戰。在改革中，新醫改明確公立醫院獨立法人地位，部分公立醫院將轉變為民營醫院;支持民營資本辦醫，越來越多的民營資本進入到國家醫療服務事業當中;改變“管辦不分、政事不分”的模式，取消了編制，這一系列措施豐富了醫療市場，促進了醫療服務市場的繁榮競爭，對公立醫院帶來生存和發展的考驗。所以公立醫院需要通過一系列的內部改革措施改變醫院固有的經營模式，其中一項就采取醫務人員的激勵機制來激發醫務人員的積極性，為醫院經營提供有效的工作效能。然而，就目前公立醫院的激勵機制發展狀況而言，仍然存在著一些問題和不足，以下是對于公立醫院激勵機制的評述，希望能為公立醫院的發展提供一些借鑒作用。

一、激勵機制的概論

（一）激勵機制的概念。激勵機制的核心是“激勵”二字，通過一系列措施“激勵”工作人員產生某種行為從而達到某種目的和效益。首先，從“激勵”一詞理解激勵機制。激勵同勉勵一個意思，表示激發和鼓勵的動作，而激勵表現在管理學中卻是管理學術語，表現為公司組織以公司行為規范為標準制定一套懲獎措施，借助公司內部信息傳遞溝通來激發、鼓勵、引導和約束員工的行為規范，使其能夠發揮最大化的工作效益，來幫助公司組織完成其最終的目標。同時，“激勵”也是人力資源的重點，指激發人的行為的心理過程。而激勵機制，是基于“激勵”在管理和人力資源上的運用，將激勵手段更加豐富化和規范化，從而利用固有的激勵手段對工作人員建立激發、鼓勵、引導、制約的結構關系。

（二）激勵機制的分類。1.物質激勵和精神激勵。按照激勵作用對象的不同，可以將激勵機制分為物質激勵和精神激勵。物質激勵是以物資為激勵手段，通過物資上的獎懲規范和引導工作人員的行為;而精神機制是作用于精神層面，比如尊重、認可、表揚等在精神方面的激勵，從而鼓勵其的工作行為。2.正激勵和負激勵。按照激勵的性質劃分，可以分為正激勵和負激勵。正激勵和負激勵有點類似于斯金納的強化理論，正激勵主要表現為當一個員工的行為滿足了公司的目的要求時，就以獎勵的手段來發揚其工作行為;而負激勵反之，當員工行為不當時，可以懲罰措施來控制和改善這種行為，從而避免或者轉化不良影響。3.內在激勵和外在激勵。按照激勵的形式劃分，可以將激勵分為內在激勵和外在激勵。外部激勵是指通過外在利益、物力、財力的激勵內容從而規范其工作行為;內在激勵指的是員工在工作中能夠獲得成就感、責任感和事業感，從而激勵其在工作上的努力。一般而言，內在激勵會有較強的外在目的性，事業感、成就感會通過外在的金錢能力和崗位升職位表現。4.短期激勵和長期激勵。短期激勵是指短效性的激勵，比如組織團建、發放購物禮券、獎金獎勵等;而長期激勵是指激勵的內容可以維持長期的利益，比如加薪升職、年終紅利等。

二、激勵機制對公立醫院的作用

（一）積極作用。激勵機制于公立醫院可以利用多種激勵類型，比如說外在激勵、長期激勵、精神激勵等方式，建立完善的激勵機制和激勵手段，結合醫務人員的工作規范準則，從而規范和引導醫務人員的工作行為，有效開發醫務人員的潛在能力，促進醫務人員發揮其最大的才能和智慧，激勵員工發揮創造能力和學習能力，從而營造出醫院的良好工作氛圍，維護醫院積極向上的工作環境;激勵機制的本質是員工之間的競爭，雖然對于獎懲會有一套可行的標準，然而如果員工受到激勵整體表現良好，獎懲的標準當然也會偏向工作表現相對更好的那位，這就是一種競爭環境。科學的激勵制度可以形成醫院內醫務人員的良性競爭，而醫務人員可以將競爭壓力轉化為工作的原動力;在許多民營醫院中，為了留住和吸引更多的醫療專業人才，會實行一套健全的激勵機制，通過各種獎勵行為、福利待遇、晉升機會來吸引優秀人才，從而維持和提高醫院的人才實力，有利于提升醫院綜合的醫療實力。所以，激勵機制要將直接的成果、價值的實現和未來的人力發展納入設計的考慮因素，從而建立醫院的人才團隊。

（二）致弱作用。公立醫院最初實行激勵機制的根本目的是為了調動醫務人員的積極性，然而在現實的運行情況中，因為激勵機制不健全：激勵標準不一、激勵內容單一、激勵方法不當等原因，都會造成一部分員工的積極性未能得到激發，更嚴重者可能會起到逆反作用，如果醫務人員對激勵機制產生了消極抵抗作用，這種思想會直接影響其在醫療工作中的行為，對就醫患者會產生一定的不利影響。另外，致弱作用還會影響醫院整體的工作氛圍，不利于形成良性的競爭環境。 （下轉第56頁）

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三、公立醫院醫務員工激勵機制的評述

（一）激勵機制的理論。激勵機制的理論研究最早是在20世紀中期美國學者馬斯洛在其著作《心理學評述》中提到“激勵理論”，而在往后的學術研究生涯中，激勵機制的理論成果逐漸發展和完善，最后探究出在醫院績效運行中的應用，其主要基于了雙因素理論對醫務人員的績效考核、情緒激勵、團隊精神等方面進行了論述;楊曉紅等將激勵機制設計為了五大層面;龐楠對ERG理論進行了醫院的激勵機制探討。雖然這些理論都給我國公立醫院的醫務員工激勵機制提供了科學的理論基礎，但其都是多借鑒了外國的理論，只有孫福川等才將中國特性融入到了機制當中。

（二）激勵方式。我國公立醫院醫務人員的激勵方式提倡以公益性為主，以多種激勵方式和方法激勵醫務人員的積極性、創造性和學習能力，從而探討在多種激勵方式并行的情況下工作量與工作質量、工作薪酬與工作質量、工作氛圍和工作質量的關系。然而，雖然激勵方式在研究的時候提出了豐富多樣的激勵方式，實現多種激勵方式并行的模式，然而在實際醫院的實踐過程中，醫院大部分還是使用物質激勵和外部激勵，激勵方式太過單一，忽視了醫務人員的內在需求和精神需求。醫院的人事教育科一定要擔當起醫院人事管理的職能，以編制制度佐以激勵機制來激勵醫務人員的工作行為。因此，人事教育科必須完善激勵制度，從多方面多角度來豐富激勵的方式和激勵的行為，進行專業技術人員的管理及工人技術等級考核工作，從而滿足醫務人員多樣的激勵需求。另外，過于注重物質激勵的激勵機制很容易形成功利性的工作環境，不利于醫院實現其社會公益價值。

（三）激勵機制的主體對象。激勵機制的主體對象是醫務人員，所以在實行激勵機制時，需要圍繞激勵機制對象進行滿意調查，必須充分體現醫務人員在激勵機制中的主體地位，設計問卷調查進行滿意度的統計，從而采納醫務人員的實際意見設計科學的激勵體系。而在現實的激勵機制設計中，醫務人員作為激勵的主體卻經常被忽視，多以行政單方面的意見設計機制，這樣無法有效將激勵體制深入醫務人員的工作行為。

四、結束語

綜上所述，隨著我國新醫改的深入實踐，公立醫院也需要改變固有的行政模式，建立更加完善的激勵機制，從而激發醫務人員的競爭力、積極性、創造力和學習能力，激勵其發揮最大的工作效能，促進公立醫院可持續健康發展。然而，就目前現狀而言，激勵機制在理論、方法和對象上都存在著一些問題，這些問題需要我國公立醫院的領導對激勵機制引起重視，還需要我國學者加大對激勵機制研究的投入，促進公立醫院健全具有中國特色且科學的激勵機制。

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