人才生態(tài)視閾下沈陽市人才流失原因及對策初探

●何佩龍

一、文獻回顧與理論基礎

（一）人才生態(tài)環(huán)境

最早將生態(tài)學理論與人力資源領域相結合的是Deolalikar，他首次提出了人力資源生態(tài)學理論；Robert 等學者在Deolalikar基礎上將人力資源管理與外部環(huán)境結合起來探討，進一步分析二者如何互相適應與調(diào)整；因此在國外研究的影響下，國內(nèi)學者最初也主要集中在人力資源生態(tài)環(huán)境的研究，而對人才生態(tài)環(huán)境的研究很少見。由于國內(nèi)學者普遍認同人力資源生態(tài)環(huán)境與人才環(huán)境并不完全相同，因此“人才生態(tài)學”被認為是中國獨創(chuàng)的一門學科并逐漸系統(tǒng)。肖克奇等主要對人才生態(tài)環(huán)境的產(chǎn)生條件進行研究，認為人才生態(tài)環(huán)境是人類在實踐和積累中形成的，它既依賴于社會環(huán)境的大系統(tǒng)，還具備一定獨立性。劉暉認為人才生態(tài)環(huán)境是人才與環(huán)境之間的互動與制約要素的相互依賴與平衡。國內(nèi)關于人才生態(tài)環(huán)境的研究主要集中在人才生態(tài)環(huán)境要素探討以及實證評價兩個方面，具體來看黎麗認為人才生態(tài)環(huán)境分為基礎層次、中間層次和最高層次三個層次；羅洪鐵將人才生態(tài)環(huán)境劃分為宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境。在人才生態(tài)環(huán)境實證評價方面，高冉暉等采用調(diào)查問卷形式對江蘇的人才生態(tài)環(huán)境評價; 韓俊采用因子分析法對浙江省人才生態(tài)環(huán)境的評價等。根據(jù)前人的研究成果，本文認為人才生態(tài)環(huán)境是影響人才適應、發(fā)展、發(fā)揮價值的政策、經(jīng)濟、文化、生態(tài)環(huán)境外部要素的總和，主要包括四種生態(tài)維度即人才政策生態(tài)、經(jīng)濟生態(tài)、文化生態(tài)、自然生態(tài)。

（二）人才流失

“人才流失”一詞起源于20 世紀60年代的英國，主要是由于一批受過高等教育的英國人才流向較發(fā)達的美國，給英國帶來嚴重的人才移民海外問題。國內(nèi)對人才流失問題的研究主要集中在宏觀層面與微觀層面，宏觀層面研究主要涉及高素質(zhì)人才、不同行業(yè)人才、不同地區(qū)人才的流失問題；微觀層面研究主要涉及企業(yè)內(nèi)部、高校內(nèi)部人才流失問題。對區(qū)域人才流失問題的研究集中在西部地區(qū)和東北地區(qū)，而近兩年又以東北地區(qū)的流失問題的研究更為突出。劉毅等對東北地區(qū)人員流失進行動因分析，構建了人才流失預警系統(tǒng)；戚偉等以2000年以來人口資料為數(shù)據(jù)來源，從省和市縣2 個尺度探討東北人口流失的演變格局；張劍宇等以吉林大學2013—2017年畢業(yè)生就業(yè)數(shù)據(jù)為分析對象，采用面板Logit、Ordered Logit 模型分析出吉林大學畢業(yè)生就業(yè)方向及原因，發(fā)現(xiàn)人才流失問題；本文認為人才流失并不機械的表現(xiàn)為人才數(shù)量的減少，還表現(xiàn)為城市發(fā)展水平與人才數(shù)量不匹配、城市間人才引進競爭中人才吸引力明顯不足等諸多現(xiàn)象。而對人才流失問題的研究包括人才的區(qū)域間流失、行業(yè)間流失等多種形式。研究人才流失問題，不僅要從區(qū)域流失角度分析，還要分單位、分行業(yè)把握。本文對沈陽市人才流失問題的分析從宏觀人口變動、高校人才變動、行業(yè)人才變動幾個角度入手。

二、沈陽市人才流失現(xiàn)狀

（一）人口變動情況

表2 2017年主要城市人口變動情況

由表1 可知，近三年沈陽市人口總體上以遷入為主，從遷入人口來看，以省內(nèi)遷入為主，側(cè)面凸顯出沈陽對遼寧北部與中部的輻射和吸納能力；從人口遷出來看，以遷往省外為主且呈現(xiàn)出較為明顯的增多趨勢，凸顯出沈陽存在一定的人口輸出效果。由表2 可知，與其他城市相比，沈陽的人口遷入遷出數(shù)量都是最少的，通過人口機械增長率可以顯著發(fā)現(xiàn)，沈陽人口機械增長率最低，與其他城市差距懸殊。

（二）高校人才變動情況

根據(jù)近三年沈陽市部分高校本科畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報告可知，2016—2018年，東北大學留遼率為27.6%、24.1%、21.6%，逐年下降，年均下降幅度在3%左右；遼寧大學留遼率為56.29%、51.15%、48.64%，逐年下降，年均下降幅度在4%左右；沈陽工業(yè)大學（中央校區(qū)）留遼率為61.17%、49.72%、39.4%，波動較大且逐漸下降，尤其是2016—2017年，下降幅度達11.45%；沈陽師范大學留遼率為79.16%、85.01%、82.45%，2016—2017年呈上升趨勢，幅度達5.85%，但2017—2018年呈下降趨勢，幅度達2.56%；2017—2018年沈陽大學為70.23%、70.85%，呈較低上升趨勢，上升幅度僅為0.62%。可見，沈陽部分高校存在著極為明顯的畢業(yè)生流失現(xiàn)象。

（三）部分行業(yè)人才變動情況

對高素質(zhì)人才流失問題進行研究，重要的是行業(yè)對象的選擇。筆者挑選2014—2017年部分高薪行業(yè)法人單位從業(yè)人員變動數(shù)量進行統(tǒng)計。

由表3 可知，在沈陽高素質(zhì)人才較為集中的五大行業(yè)中，從業(yè)人員數(shù)量變動并不穩(wěn)定。具體來看，信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)從業(yè)人數(shù)呈上升趨勢，尤其是2015年，上升幅度53.7%，但隨后增長速度放緩；房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員數(shù)呈現(xiàn)先增后減的趨勢，2017年從業(yè)人數(shù)明顯下降，下降幅度為7.69%；科學研究和技術服務業(yè)從業(yè)人數(shù)波動效果較大，總體來講下降幅度超過上升幅度，尤其是在2016年下降幅度達28.9%；教育從業(yè)人數(shù)趨勢有階段性特征，以雙階段下降表現(xiàn)為主，一是2015年從業(yè)人數(shù)下降幅度達37.7%，二是2017年再以8.1%的幅度下降。

表3 2014-2017年部分行業(yè)城鎮(zhèn)法人單位從業(yè)人員期末人數(shù)

三、沈陽市人才流失生態(tài)原因分析

（一）人才政策生態(tài)與人才流失

1.人才新政創(chuàng)意缺乏亮點。近幾年，全國各大城市紛紛出臺人才新政，掀起新一輪“搶人大戰(zhàn)”。沈陽的人才新政早已不是草創(chuàng)階段。單看2018年，沈陽陸續(xù)出臺人才新政32 條。對人才新政進行詳細解讀，概括為三方面。一是對人才予以現(xiàn)金補貼及貸款。二是在高層次人才認定方面，沈陽以頂尖、杰出、領軍、拔尖和高級為標準劃分出五類人才給予補貼。三是對高新企業(yè)、博士后等高層次人才提供更高的現(xiàn)金補貼，并制定培育計劃。縱觀國內(nèi)其他城市的政策，政策同質(zhì)化程度較高。這些政策大部分集中于人才認定、現(xiàn)金補貼及相關貸款等方面。以人才認定政策為例，南京將高層次人才劃分為A-F 六個層次；西安則根據(jù)國內(nèi)外、國家級、地方級將人才劃分為A-C 三個等級，并分別規(guī)定了D 類和E 類的人才性質(zhì)。政策比對發(fā)現(xiàn)，一方面各地人才分級標準大同小異，評定過程基本上都是依據(jù)學歷、技能進行劃分，評定結果除了在文字表達上有所不同以外，內(nèi)涵基本一致；另一方面，補貼金額相差不大，共性是這些城市對于頂尖人才給予500萬元獎勵，領軍人才在50 萬～200 萬左右。

表4 2018年主要城市高校本科畢業(yè)生租房（生活）補貼標準

2.人才新政補貼力度不夠。由表4 可知，單從補貼額度上看，沈陽對本科畢業(yè)生每人每月500 元共計2年的補貼，總計12000 元，是幾座城市中最少的。另外與哈爾濱相比，沈陽的補貼額度偏低，這也使沈陽在東北地區(qū)的人才爭奪中更為被動。單從補貼年限來看，沈陽和長沙的補貼年限均為兩年，其他五座城市的補貼期限則為三年，而年限與人才保留效果存在一定關系，年限較短很可能直接導致人才的二次流失、人才流動性大的問題。值得注意的是，太原的人才補貼政策力度更大，但太原僅對雙一流高校及世界排名前200 位的高校畢業(yè)生予以援助，太原與沈陽一樣作為中國典型的資源枯竭城市，太原更加重視高層次人才的引進，而沈陽在引進人才時則更倚重人才數(shù)量，對人才本身資質(zhì)要求并不嚴格。

（二）人才經(jīng)濟生態(tài)與人才流失

1.優(yōu)質(zhì)企業(yè)匱乏，人才發(fā)展缺少優(yōu)勢載體。人才發(fā)展需要良好載體，城市發(fā)展需要企業(yè)助力，企業(yè)盈利更需要人才參與。城、企、人三者相輔相成，互相促進。沈陽營商環(huán)境質(zhì)量一般，無論是500 強企業(yè)，還是民營小微企業(yè)，來沈投資落戶的數(shù)量萎縮。優(yōu)質(zhì)企業(yè)欠缺帶來了人才發(fā)展市場質(zhì)過量低的問題。“2017 中國500強企業(yè)”榜單顯示，沈陽的2 家企業(yè)上榜，在新一線城市中僅高于東莞；杭州以21 家公司位居首位，沈陽與其相差19 家。值得注意的是，東莞作為廣東省極為普通的地級市，在地域上受廣州、深圳等大城市企業(yè)的競爭，依然有一家企業(yè)入圍500 強，可見東莞人才發(fā)展的市場質(zhì)量較高。而沈陽作為大區(qū)中心，只有2家企業(yè)，反映出沈陽優(yōu)質(zhì)企業(yè)培育能力弱，招商引資吸引力較差的問題。而近幾年，在受年輕人歡迎的計算機軟件、金融房地產(chǎn)行業(yè)中，沈陽的幾家企業(yè)都沒有進入榜單。

表5 2017年沈陽、成都城鎮(zhèn)全部單位就業(yè)人員平均工資

表6 2017年沈陽、成都主要行業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資

2.崗位薪酬偏低，人才發(fā)展缺乏動力機制。由表5 可知，無論哪種性質(zhì)的單位，沈陽的平均工資都低于成都。尤其是在集體經(jīng)濟形式下，兩市差距最大，達25757 元；由表6 可知，近些年畢業(yè)生熱衷的行業(yè)平均工資中，沈陽的平均工資基本低于成都。隨著近幾年沈陽“高新技術、科技小巨人，科技‘雙培育計劃’企業(yè)引進成熟型人才來沈就業(yè)”政策的落實，在與信息技術及軟件行業(yè)相關的國有單位中，沈陽的工資水平明顯高于成都，這種現(xiàn)象印證了沈陽在吸引人才過程中取得的一定成就。但是，這種現(xiàn)象也從側(cè)面反映出尖端技術領域工資水平過高而帶來的負面問題。一是由于頂尖人才可吸納人才基數(shù)小，沈陽周邊城市人才競爭激烈，吸納優(yōu)質(zhì)人才的工作極為艱巨。二是普通技術崗位相對尖端領域人才的薪資待遇偏低直接導致了就業(yè)群體來沈就業(yè)數(shù)量的收縮。三是國有單位薪資待遇偏高反映出的經(jīng)濟體制過于傳統(tǒng)所造成的刻板問題。

（三）人才文化生態(tài)與人才流失

人才發(fā)展需要一個良好的“軟環(huán)境”。近些年，各地政府都開始注重自身的文化建設。通過城市特色來吸引人才。西安依托曲江新城打造大唐不夜城，深圳憑借市民中心展現(xiàn)現(xiàn)代城市風光。隨著近幾年自媒體網(wǎng)絡的興起，一些網(wǎng)紅城市應運而生。網(wǎng)紅城市的誕生提高了城市人才發(fā)展的“軟環(huán)境”質(zhì)量，吸引了更多青年人扎根網(wǎng)紅城市。根據(jù)某短視頻平臺2018年城市來訪人數(shù)分析可知，位居全國前七位的分別是上海431.6 萬、深圳422 萬、廣州394.4 萬、北京376 萬、成都348.1 萬、重慶332 萬、西安321.2萬，這些城市的共性在于城市經(jīng)濟發(fā)展狀況良好，城市經(jīng)濟活躍。反觀沈陽的城市來訪量為123.6 萬，與排在全國前七位的城市存在極大的差距，與上海相差308 萬人，與西安也相差197 萬人。沈陽旅游資源缺乏整合，城市觀念過于保守，相關部門缺少積極宣傳，最終導致城市“軟環(huán)境”質(zhì)量低，人才吸引力差。

（四）人才自然生態(tài)與人才流失

2015—2018年，沈陽市空氣質(zhì)量優(yōu)良天數(shù)比率分別為52.3%、56.7%、70.1%、68.2%，優(yōu)良天數(shù)比率在波動中不斷提升。為進一步提升說服力，將沈陽市空氣質(zhì)量與武漢對比，單看2017年，武漢空氣質(zhì)量優(yōu)良比率70.1%，超過同期沈陽空氣質(zhì)量水平近2 個百分點；另外，從氣候條件上看，沈陽有長達5 個月漫長冬季，全年有接近半年的最低氣溫都低于零度；春季風沙極大且空氣污染嚴重、夏季和全國其他城市一樣普遍高溫、秋季氣候相對宜人但時期較短、冬季北風較大氣溫較低；全年氣候以干燥為主。人才受眾群體選擇就業(yè)地點時考慮城市多方面的條件，自然環(huán)境作為城市最基礎也是最硬性的參考條件對人才受眾群體有極大影響。沈陽氣候條件不占優(yōu)勢、環(huán)境污染又很難盡快解決，這樣的難題為沈陽在人才引進過程中帶來較大的先天劣勢和技術難關。

四、沈陽市人才流失問題應對措施

（一）多領域保障人才發(fā)展，完善人才政策生態(tài)

良好的人才政策是有效實現(xiàn)人才保留的重要條件。一是注重人才政策的“創(chuàng)新性”。打破“唯學歷論”，改變傳統(tǒng)的人才評級體系，從人才受教育水平、人才社會經(jīng)驗、人才發(fā)展前景對人才素質(zhì)進行綜合考評；在保證人才補貼力度逐步增加的同時，也要突破傳統(tǒng)的現(xiàn)金補貼、公寓補貼、租房補貼等方式，立足需求以提高人才價值為補貼的最終目標。二是保證人才政策的“持續(xù)性”，在人才成功引進后，政府要采用多種手段保證人才工作積極性，構建一整套人才留沈發(fā)展的“配套體系”，從文化、社會、生活等多個領域使新群體產(chǎn)生歸屬感。譬如在人才應聘階段提供專屬客服、面試技巧、簡歷服務、用戶關懷等，在人才入職后定期組織技能培訓、交流會等。三是注重人才政策的“實效性”，政府為人才發(fā)展提供切實的發(fā)展政策，核心是將人才的發(fā)展與城市的優(yōu)勢結合起來，實現(xiàn)人才與城市雙發(fā)展雙繁榮。譬如沈陽擁有雄厚的工業(yè)基礎，重工業(yè)由于行業(yè)性質(zhì)常被賦予傳統(tǒng)的標簽，但是政府可以以企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)涵、意識形態(tài)的角度來引導重工企業(yè)將企業(yè)文化與現(xiàn)代網(wǎng)絡科技文化融合起來，樹立全新形象。

（二）加大招商及監(jiān)管力度，優(yōu)化人才經(jīng)濟生態(tài)

人才的發(fā)展需要依托良好的載體，即優(yōu)質(zhì)企業(yè)。一是政府改變傳統(tǒng)招商引資的策略，要積極引入高科技頂尖企業(yè)。東北地區(qū)是中國七個大區(qū)之一，沈陽又是東北地區(qū)的中心城市，唯一的新一線城市。因此，政府要放大區(qū)位優(yōu)勢，引導企業(yè)入沈建立大區(qū)總部，提高城市科技創(chuàng)新品質(zhì)。或憑借高校優(yōu)勢專業(yè)，吸引互聯(lián)網(wǎng)軟件公司在沈籌建研發(fā)基地，實現(xiàn)校企合作，防止高校人才流失問題的加重。二是積極培育創(chuàng)業(yè)公司，提高城市創(chuàng)新能力。創(chuàng)業(yè)公司不僅能為城市發(fā)展啟動引擎，還可以提升城市的科創(chuàng)能力。學習粵港澳大灣區(qū)發(fā)展經(jīng)驗，沈陽積極依托遼寧（沈陽）自貿(mào)區(qū)，加速建設新型沈陽青創(chuàng)國際產(chǎn)業(yè)、沈陽青年創(chuàng)業(yè)孵化器，積極打造一批具有創(chuàng)新潛力的創(chuàng)業(yè)公司。另外構建由政府、行業(yè)組織、企業(yè)界、高校“業(yè)界共治”的培育模式，保證人才就業(yè)與企業(yè)孵化的精準對接，為人才發(fā)展提供載體，為企業(yè)發(fā)展提供原動力，實現(xiàn)雙贏。三是堅持向服務型政府轉(zhuǎn)變，履行市場監(jiān)管職責，健全政企間的溝通機制，規(guī)范政商間的交往行為，加強企業(yè)家的隊伍建設。此外，應加大電子政務的建設，簡化審批流程，塑造良好的服務型政府形象，吸引人群前來就業(yè)創(chuàng)業(yè)。維護良好的經(jīng)濟環(huán)境就是維護人才發(fā)展環(huán)境，在優(yōu)化營商環(huán)境的同時，逐漸提升城市人才發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境。

（三）打造地域文化品牌，重構人才文化生態(tài)

網(wǎng)紅城市是“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的產(chǎn)物。網(wǎng)紅城市受青年群體的歡迎，更多的年輕人選擇這里落戶安家，帶來很強的人才集聚效應。網(wǎng)紅城市最重要的是具備網(wǎng)紅素質(zhì)。沈陽作為東北城市的代表，具備東北的地區(qū)特色。黑龍江的冰雪風光，吉林的朝鮮風俗，遼寧的工業(yè)文明在沈陽都有映射，沈陽自身又獨具盛京文化。然而，這些資源并未實現(xiàn)有效整合。若要突破傳統(tǒng)觀念限制，樹立文化品牌，突出地域文化來吸引人才，可以借助五條特色線路。第一條以沈陽故宮為核心，以懷遠門和撫近門為軸線，重塑盛京皇城勝景。第二條以大帥府為主體，展現(xiàn)奉天傳奇。第三條是以棋盤山景區(qū)為載體，塑造冰雪之都。第四條以西塔街為紐帶，締造朝鮮風俗文化園。最后一條依托鐵西城區(qū)，打造現(xiàn)代化工業(yè)小鎮(zhèn)。基于這五條線路，充分展現(xiàn)沈陽的城市魅力。此外，市政部門還要加大對五里河CBD 的亮化力度，展現(xiàn)現(xiàn)代城市風光，讓城市在發(fā)展的過程中符合青年群體的口味，從文化宣傳角度提高城市對人才受眾群體的感召力。

（四）重視可持續(xù)發(fā)展能力，維護人才自然生態(tài)

人才發(fā)展需要良好的自然生態(tài)環(huán)境。東北地區(qū)雖然環(huán)境惡劣，但是可以通過環(huán)境治理手段來改善生態(tài)質(zhì)量，提高城市可持續(xù)發(fā)展能力。一是要改變傳統(tǒng)依托綠地點綴街區(qū)的手段，要以建造公園城市為發(fā)展目標。所謂公園城市，是將城市整體嵌入一個大公園，依靠城市森林凈化空氣，實現(xiàn)現(xiàn)代建筑與自然環(huán)境化為一體，形成人與自然共生的生態(tài)網(wǎng)絡，使城市系統(tǒng)實現(xiàn)人城境業(yè)的高度融合，相關部門積極為人才成長提供高質(zhì)量的發(fā)展環(huán)境，不斷提高城市生態(tài)吸附力和城市感召力。二是加大綠色宣傳力度，號召全民參與，開展衛(wèi)生城市創(chuàng)建活動，提高人居幸福感，在全國樹立良好的自然環(huán)境口碑。三是積極探索生態(tài)價值吸附力，譬如引進環(huán)保科技企業(yè)，增強生態(tài)轉(zhuǎn)化價值，既能夠吸引環(huán)保科技人才來沈，帶動城市環(huán)保產(chǎn)業(yè)興起，又可就地解決城市生態(tài)問題，實現(xiàn)了綠色資源可循環(huán)利用，打造了可持續(xù)的人才發(fā)展環(huán)境。