企業人力資源配置過程中遇到的挑戰及應對措施

摘 要：人力資源是企業發展最重要的核心競爭力，是企業的寶貴財富，只有企業的人才得到了科學有效、合理適宜的配置，才能在激烈的競爭中脫穎而出。目前很多企業在人力資源規劃及人才配置方面缺少經驗，缺乏科學性，影響了企業的平穩發展。因此，本文重點關注了企業當前在人才配置中面對的問題，并針對相應的問題提出應對措施，以進一步做好人力資源的管理工作，促進企業的長遠發展。

人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創造力和技能等方面的能力，通過一定的途徑，創造良好的環境，使其與物質資源有效結合，以產生最大社會效益和經濟效益。因此，如何使人力資源的配置達到優化，從而保證上述目標的實現，不僅是人力資源管理學的問題，也是一個社會經濟學的問題。因此，發現企業在人力資源配置過程中的問題，并去想辦法解決，對企業的發展有著至關重要的作用。

一、企業在人力資源配置過程中遇到的挑戰

（一）人才甄選定位錯誤。

招聘的時候，沒有一雙慧眼，就無法看出應聘者的實際水平與潛能，錯誤人員的選擇就是人才的重大流失。每個企業，包括一流的大公司對于人才的需求也絕不僅限于所謂一流人才。我們在招聘過程中要講究人崗匹配性，但是在大部分企業的招聘實踐當中，所期待的或者“錄用”的人才不是達不到崗位要求就是能力過高，“大材小用”，常常會導致關鍵人才的流失，在商場如戰場的高強度的競爭形勢下，降低了企業核心競爭力，得不償失。許多企業一直以來的錯誤認識就是“員工就像一顆顆螺絲釘”，作用僅限于保證企業的正常運作，因此企業在選擇人才的時候，這種“一個蘿卜一個坑”的原則也是非常不合理的。這樣會忽視候選人的真實能力和潛質，招到錯誤的人進來，不利于企業的長期發展。

（二）員工能力認識不足

每一位員工的能力和特長都有所不同，不能以同樣的標準和要求來看待所有的員工，一些企業對于員工的能力評估和職業規劃并不重視，他們覺得員工的能力和企業是無關的，只和個人的努力相關。只要把事情做成，在企業眼中，員工的能力就是一樣的。這會嚴重打擊真正有能力的員工的工作積極性，導致人才的流失。或者把一個非常有潛力的人才，最終變成了一個能力一般的普通員工，對企業來說也是一筆很大的損失。對待員工的能力，認識不充分，對于員工的個性化特征不去關注，就會錯失優秀的人才，無法給員工創造一個發揮自身價值的舞臺，無法留住人才，成長為公司的中流砥柱。

（三）人員配置缺少規劃性

現在企業普遍存在的問題就是“人崗不匹配”，這樣的企業現 狀會約束有能力的人才，使他們無法發揮自身能力和潛質，造成人 才資源的浪費。企業“人崗不匹配”狀況出現的原因，是因為企業 人力資源管理存在缺陷，結構不合理以及用人招聘制度不科學等。 在人才能力要求高的崗位上安置能力不足的人員，不僅不利于員工 自身能力的發展，還會降低工作效率和質量，長此以往，將阻礙公司發展步伐，錯過發展良機。 缺乏人才儲備規劃，就招聘來說，很多企業的招聘需求通常都以臨時性增加的居多，并沒有或者缺乏科學合理的中長期人 才招聘計劃。人力資源部臨時收到多個招聘需求，通常以部門提出的是否緊急來安排招聘排序。由于多數 情況下時間要求都非常緊迫，為了能夠及時招到員工 銜接工作空缺，有時候招聘時還不得不降低原有的錄 用標準，這種方式使得員工與崗位的匹配度無法把控， 招到崗位匹配的合適人才的不確定性大大增加。長遠來看，無法根據企業未來發展對人員的需求和配置進行預估，也無法保證企業各項人才的合理儲備，使得企業在后續進行人才選拔時也可能會出現空檔，或者沒 法選拔出需要的人才。 在企業發展的關鍵時刻，人才不到位，將會嚴重影響企業的長遠發展，錯失市場擴張的機會。

（四）人員成長空間固化

缺乏合理的員工提拔方式。當企業不斷發展，就必須面臨人才迭代發展以及管理層的豐富，而員工職業發展的通道，也必定存在著晉升提拔。現在多數企業在選擇提拔中高層管理人員時， 由于各種原因，有時避免不了任人唯親，提拔推薦的大 多也都是與之關系比較親密的直系下屬，或者其他關系比較好的同事等。通常員工的提拔都是上報高層后直接決定，即使有走考察測評等流程，也多是補全一個手續，流于形式。打分測評大多按照個人主觀判斷，以及個人與 被提拔員工的關系遠近來進行評分。這樣造成員提拔時的不平等，對于那些有能力卻沒有提拔的人才來說，可能就會成為“壓死駱駝的最后一根稻草”，導致他們考慮離職，企業也會因此流失了優秀人才。 雖然將一 部分優秀員工安置在組織內部，可以短時間內提升組織績效，但是在組織發展中融入員工發展規劃、核心人才培養規劃卻更為關鍵。 如果只關注員工目前能力對企業即期盈利的維持，而忽視人才的規劃培養，這無異于本末倒置，會阻礙企業的長遠發展和運作。 如果員工沒有足夠的成長空間，及公平合理的晉升機制，就不會把企業作為一個長期發展的平臺，而是選擇中途離開，也會阻礙企業的穩定發展。

二 、企業人力資源配置過程中問題解決策略

（一）做好人才畫像，優化招聘渠道

利用大數據模式進行標準人才畫像并輔助招聘將會成為新時代招聘人才 的方式，傳統人員招聘渠道包括現場招聘、網絡招聘、移動端招聘和校園招聘等形式，傳統的招聘模式雖然也能為企業招到合適的人才，但流程復雜，效率低下，工作量大。在大數據時代，人力資源管理部門不必再通過傳統招聘渠道來了解所要招聘人員的基 本信息，HR 可以直接通過大數據挖掘進行意向人才精準定位和條件篩選，采取人工智能的方式、大數據分析，直接篩選出滿足崗位需求的人選，從而極大程度上提高企業人才招聘工作的效率和質量。

在大數據時代，融合社交網絡綜合性的招聘模式已經逐步得到推廣和普及，以社交網絡平臺 Linkedln 為例，基于社交網絡的招聘模式能夠有效彌補過去傳統招聘過程中的各種不足 ， 讓招聘人員對應聘者的社交信息有所了解，通過互聯網社交平 臺獲取的信息也更加精準和透明，HR 能夠方便快捷地獲取應 聘者除知識層面外的個人信息，根據社交軌跡、興趣愛好、個人 偏好、性格特征等角度充分了解人才的各方面能力和特點，從而對其進行全方位測評與判斷，以更好地解決人崗匹配問題， 最終實現人力資源最優配置。

更好的利用社交網絡渠道來替代傳統的招聘網站投遞模式，不同的崗位需求選擇最優的招聘渠道來提升人才招聘的效率。比如針對企業的中高管人才的招聘，就需要借助專門的獵頭公司來提供定向搜尋，充分發揮獵頭公司在人才資源積累方面的價值，更加快速高效的找到合適的高管人才;針對企業中的基層崗位，需要充分利用招聘網站來獲取人才，針對不同的崗位選擇不同性質的招聘網站，比如招聘互聯網技術人員，就選擇拉勾網跟BOSS直聘，招聘綜合性的崗位去獵聘比較有效，招聘外企背景的，用領英。選擇合適的渠道，結合大數據分析的人才精準定位，充分解決企業的人才招聘定位錯誤的問題。

（二）做好績效評估，重視職業規劃

組織人力資源機構可以用“二八原則”來進行解釋，其意思就是組織中 20% 的人在做著 80% 的工作，這些占據 20% 比例的人才 才是企業的關鍵人才，他們給企業貢獻的回報要遠遠高于企業之前 在他們身上投下的成本。相反，企業 80% 的員工只能給企業帶來 20% 的經濟效益，所以，如何發揮這 80% 的員工的能力，成為了人力資源配置的關鍵。這些員工的人數多，質量也參差不齊，但不 能一視同仁的對待他們，畢竟，在這些“沙粒”中，也許就藏著幾顆“明珠”。因此，設計一套科學的績效評估體系，對這些員工資源進行辨識，看其能力的優質與劣質，是人力資源配置的基礎。

當前的企業為了保證企業績效和節約成本，一般都會讓企業高 端人才來處理一些重要工作，這樣雖然能夠降低任務出錯率，但是卻沒辦法對那 80% 的員工進行能力檢驗。企業可以讓這 80% 的員工主動申報適合自己的任務，借機考察他們的能力水平，看他們能匹配組織的哪項工作，如果發現了“珍珠”，就為發展潛能高的員工，安排符合能力的崗位，實現定崗定責，充分激發他們的潛質。 同時，企業還應該對企業運營的相關業務工作進行梳理分類，根據業務崗位的重要程度和影響范圍來進行劃分，分層分級，做好人員配置與崗位之間的協調。 針對不同的崗位設置不同的績效考核標準，在給員工設置業績目標，承擔工作壓力的同時，也給到員工更多的激勵性，充分發揮潛能。協助員工做好相應的職業規劃，將員工的發展也融入到企業的發展當中，可以更好的去留住優秀的員工，在關鍵崗位發揮價值。

（三）合理規劃人員配置

人力資源部門應該確定自己的部門責權，根據公司的發展戰略要求，來制定人力資源規劃，通過組織實施招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理以及日常人事管理等工作，來對公司人力資源進行合理規劃。這就意味著，人力資源管理不光要會選人和會用人，還要會培養人。首先，企業應該從員工的職業訴求、工作態度、工作能力等多個方面，判斷員工是否具有培養性，是否有潛力可挖掘。其次，組織對于必要進行培訓的員工，開展科學合理且針對性強的培訓工作。培訓可以更新員工的固有概念，填補工作專業知識缺口，讓員工和組織要求相匹配。針對不同人力資源類型的人才，采取不同的配置和引導方法。人力資源應該對員工的基本狀況與能力了然于胸，在需要時，給他們提出工作方面的重要建議。假如組織內部沒辦法完成培訓工作，可以聘請外部專業培訓人員來給員工規劃職業發展前景和工作內容。對于一些能力不夠，無法貢獻力量給組織發展的人才，可以運用流動管理的方式，讓其專長和崗位相匹 配。但是，如果流動管理也沒辦法使其對組織做出貢獻，那就要有所取舍。

例如，阿里巴巴的新人培訓“五行拳”，分別為“木拳 vs 工作 中成長”、“火拳 vs 職業素養”、“水泉 vs 擁抱變化”“土拳 vs 溝通 無邊界”以及“金拳 vs 心態”。通過這“五行拳”來對有潛質的新人進行培訓，使其能夠適應崗位，為企業發展貢獻力量。

在技術不斷發展的今天，對于專業知識的培訓，人才的迭代也在不斷進行。在財務管理體系改革優化階段，需要將大數據處理技術滲透。其中，即構建信息化處理的財務管理工作體系，確保大數據處理技 術，可以在財務管理工作當中發揮出重要作用。在構建信息化財務系統時，需要對傳統的財務管理工作進行科學的評估，得出信息化技術替代該財務工作職位的可靠性與可行性，合理的利用信息化技術替換傳統財務工作人員的崗位，這樣就可以解放財務人員的工作壓力，讓財務人員轉型進行財務管理工作。而在具體財務工作開展時，則可以充分發揮出信息化系統和大數據處理技術的優勢。通過信息化財務系統的工作開展，可以提高財務記賬和報表統計的工作效率與質量。而在對財務數據進行深度分析研究時，則可以利用大數據處理技術有效的分析處理財務數據信息，得出數據之間的內在結論，給財務管理工作人員提供準確可靠的報告，保證了財務決策工作開展的可行性。

合理的規劃人員配置，在人員結構，崗位結構方面做到與時俱進，讓現代化的大數據技術更好的服務于人的工作，利用培訓不斷加強員工的技能，適應時代的發展。

（四）做好上升通道設計，合理化設計培訓。

當前， 企業人力資源管理部門的管理者應意識到實施人才培訓機制的重要性，通過組織員工進行崗前培訓，能夠使員工積極了解工作崗位的工作方式、工作流程、工作內容和薪資待遇、 工作性質以及與工作相關的知識。同時，在培訓中引導員工獨立自主完成工作，以此鍛煉員工工作能力和獨立完成工作的能力，可見引導員工進行培訓的重要性。因此，對于新員工應先進行一 段時間培訓，培訓過后考核，通過考核的新員工才能上崗工作。 員工明確這一點以后，也會更加認真地接受培訓，并在培訓中認 真學習，學習一段時間后新員工能夠獨立完成工作，并且，員工 的工作能力也在不斷提高， 進而確保新上崗的員工有能力完成工作，有利于推動企業更好地發展。

大數據時代，海量的數據信息能夠為企業人力資源管理決 策提供更多信息，比傳統的主觀推薦等方式更具有客觀性和針對性。在大數據以及大數據技術的支持下，企業可根據員工的個人信息、以往工作情況等內容，更加深入地了解員工個人價值、個人優勢以及員工崗位晉升、職業生涯規劃等諸多信息，將員工的優勢、個人發展規劃與企業崗位需求有機結合起來，作為員工崗位晉升、崗位調整、企業培訓的重要參考依據，合理規劃人才發展路徑。同時，通過對員工相關數據分析，可以對員工績效、能 力素質等進行精準反饋，充分了解優勢和不足，為員工培訓提供依據，做到因材施教，“有的放矢”，精準畫像。

充分利用時代發展出現的新技術，來管理配置企業的人力資源，充分發揮人才的價值，釋放人力產能。

三 、總結

人力資源的資源性，是就人體本身所蘊含的各種可開發利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的，而人的自主意識又對人的潛能的發揮直接控制作用。人力資源配置的優化，目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調動其自身潛能作用的發揮，為社會經濟發展所用，變成一種社會生產力。人力資源雖然是包含在人體內的一種生產能力，但如果人力資源配置的結果不能使這種能力發揮出來，則人力資源便是潛在的勞動生產力。如果通過合理的配置，使人力資源與生產資料有效地結合，生產能力得到充分發揮，則此時的人力資源就變成了現實的勞動生產力，就能創造出巨大的經濟效益和社會財富。

通過做好人才畫像，優化招聘渠道以及進行合理的績效評估，做好員工的職業規劃，合理規劃崗位的人員配置，做好上升通道的設計及員工的培訓對于解決企業在人力資源配置過程中產生的問題進行應對，希望能夠幫助企業更好的解決實際當中的問題，讓人才真正發揮價值。

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作者簡介：

張凱娣（1991年4月24日），女，漢，河北省石家莊市，咨詢顧問.