淺談會計師事務所的人才梯隊建設

傅鈞彪 王雪彬

“千秋基業，人才為先”。注冊會計師是專家職業，會計師事務所是“人合”組織，人才是事務所發展的第一資源。建立起一支把社會公眾利益放在至高無上地位，守初心擔使命，踐行社會主義核心價值觀，可持續發展的優秀人才梯隊，是事務所高質量發展的堅定基石，也是事務所建立科學有效的內部治理體系，更好服務新時代國家建設的重要內容；更是提高廣大從業人員的職業勝任力，明確正確的職業成長方向的根本保證。

從脫鉤改制時期一路走來的我國第一代事務所創始合伙人已漸入新老交替的時代，要打造后繼有人的“百年老店”，實現創新驅動的高質量發展，進一步加強事務所人才梯隊建設顯得至關重要。所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發揮作用時，便未雨綢繆，培養該批人才的接班人，做好人才儲備。當這批人才變動后，能及時補充頂替上去，而下一批接班人也在進行培訓或鍛煉。

事務所人才梯隊建設的目的，是為了確保人才無斷層。當某個職位由于業務變動、前任提升、退休或辭職等原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置，且保證后備人選不遜于甚至勝過他的前任，實現順利快速交接。同時，也形成人才磁場，塑造事務所招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。

事務所人才梯隊建設的意義，在于能夠從事務所內部和市場中發現優秀人力資源，在實踐中培養大批人才，同時激發人才的創新精神，形成繼任者的人才源泉，為實踐事務所的愿景和戰略目標提供堅實的人才保障。人才梯隊建設將幫助事務所實現四個方面的轉變，即：從被動地依據工作崗位需要選拔人才，向主動地依據戰略發展需要選拔人才轉變；從出現缺口再來應急的低層次人才運作，向重視內部選拔關鍵人才、外部引進儲備戰略型和管理型人力資源轉變；從滿足事務所當前經營發展需要，向滿足事務所獲取未來競爭優勢的高度轉變；從幾個部門、少數人才的培養，向各個層次、各個序列的人才培養轉變。

本文以天健會計師事務所（以下簡稱天健）在人才梯隊建設方面所做的有益探索與實踐為例，與廣大同行進行分享與探討。

一、制度化設計是人才梯隊建設的必要保障

“沒有規矩，不成方圓”。規矩也就是制度。規章制度是企業發展的重要基礎，特別是在合伙企業中，明文公布的規章制度和有章必循的管理理念是防止任意性“人情操作”的必要保障。對此，天健改進完善內部治理機制，為人才的引進培養、使用激勵、晉升退出等人才梯隊建設建立了一系列完善的內部管理體系和制度化安排，為人才梯隊建設提供強有力的制度保障，以進一步培育事務所人合、心合、志合、事合的文化生態,著力增強以人為本的事務所文化,著力形成事務所的向心力、凝聚力,促進事務所高質量、和諧發展。

1.明確人才引進標準

天健分門別類制定了操作性極強的人才引進標準，如應屆畢業生的基礎門檻是：大學一本（或世界200強大學）、成績排名前25%、英語六級（或同等托福、雅思成績）等；社會招聘的基本要求是：注冊會計師資質考試各科通過情況等。天健在人才招錄中始終堅持優中選優，嚴把人才引進關，廣納各地賢才，這是建設優秀人才梯隊的首要一步。

2.固化人才建設理念

天健加強雇主品牌宣傳，通過對天健人才建設理念的總結提煉，以制度形式加以固化，給天健員工“再學習、快成長、行天下、展宏圖”的職業人生愿景，吸引了廣大優秀人才凝聚天健，在“以師帶徒，亦師亦徒”實踐中，進一步強化老中青三者結合的人才梯隊建設。

“天健人才觀”包含以下四個方面：“一個原則（人崗匹配原則）”，“二項培育工程（ 實踐育人工程、青藍對接工程）”，“三年成才計劃（一年打基礎、兩年上水平、三年獨當一面）”，“四重青年方針（重視年輕人、重用年輕人、重點培養年輕人、重擔讓年輕人挑）”。

3.拓寬員工晉升通道

《天健員工職級系列管理規則》中明確各職級崗位要求、任職條件和考核標準，暢通員工晉升通道。

在一些事務所中，晉升合伙人無疑是個職業瓶頸。筆者認為，只有捅破了合伙人這層“天花板”，其他職級的晉升才會通暢。為此，《天健會計師事務所合伙章程》明確規定：只要符合一定的資歷，取得一定的業績，無政治和執業污點，年富力強，就可晉升為合伙人，不受人數限制。目前，天健合伙人已有200余人，約占員工總人數的5%，成為天健人才梯隊的金字塔尖，在執業中表現出中流砥柱的強大力量，起到了模范表率作用。

4.嚴格實施退出機制

“人事有代謝，往事成古今”，新陳代謝是人類社會發展的普遍規律。然而，合伙人退休在一些事務所中也受到不同程度的挑戰，許多合伙人、特別是管理合伙人到了法定退休年齡依舊在崗不退，或是名退實不退，嚴重影響年輕人的職業發展和長期服務于事務所的信心，不利于人才梯隊建設。天健嚴格遵循國家法定退休年齡制度，無論職位高低，是否合伙人，到齡（男60周歲、女55周歲）一律實質性退休，從根本上創造了事務所年輕人積極向上的氛圍和良好的人才梯隊態勢。

二、差異化培養是人才梯隊建設的必由途徑

進入新時代，新生代員工大量進入天健，90后員工已占總人數的70%以上。隨著新時代就業環境和擇業觀的變化，新生代員工有著以往員工不常見的鮮明特性，他們勇于挑戰、自我預期高、渴望被認可，甚至出現不服管理，情緒化、玻璃心等特點，傳統的人才培養方式在他們身上已然失效，離職率居高不下。

“塔基不實，地動山搖”，如何針對新生代員工的特性，夯實人才梯隊塔基，是擺在大家面前的一大難題。天健的解決方案是：通過差異化人才培養、分級分類分模塊培訓、創新師徒關系理念和校所合作培養新生力量，來實現天健人才梯隊建設。

（一）差異化人才培養模式

天健在員工內部建立人才梯隊建設計劃，針對不同層級、不同崗位的員工，差異化制定出不同的發展方向和培養目標及要求，比如對低年資助理人員，以讓他們盡快實現“應知應會、提升能力”為培養目標，做到人人有指導，人人有關注，人人有跟蹤，定期總結交流；對項目經理、高級項目經理，以重點培養他們“挑戰自我、獨當一面”的能力為目標，鼓勵他們大膽樹立標桿，勇挑重擔；對于經理、高級經理，以“帶好團隊、溝通客戶”為培養目標，要求他們以身作則，精通業務等。對符合梯隊成員條件的員工分階段進行考察跟蹤、考核評估，及時安排培訓提升，全力貫徹人才梯隊建設制度。

（二）分級分類分模塊培訓

天健建立了“實習生崗前培訓”、“新員工入職培訓”、“見習滿一年人員研習”、“助理人員繼續教育”、“新批CPA宣誓研讀”、“注冊會計師繼續教育”、“部門經理培訓”、“合伙人部門主管培訓”和“各類專題研修班”等九個層級的員工內部培訓體系，在不同層級、不同分類、不同模塊培訓中，再輔以小班制、案例教學和研討式培訓為導向的教程設計，根據學員的興趣和執業需要自行選擇課程參加，以使培訓更具針對性。目的是想通過增加課程的實用性和趣味性，使原來的推著學、拉著學，變成學員自己要學、追著學，被動學習變成了主動學習，起到了很好的培訓效果。

除了常規的員工內部培訓，天健還十分重視員工高端培養，先后與浙江大學簽署了碩士研究生培養協議，與浙江工商大學聯合舉辦天健MBA班，派員參加由上海國家會計學院和香港中文大學聯合開展的高級財會人員專業會計碩士（EMPAcc）等項目，高級項目經理以上員工即可自愿報名參加公費學位深造。同時，鼓勵合伙人攻讀在職博士生。這也是天健提升員工專業造詣和綜合素質，強化人才梯隊建設的又一重要舉措。通過以上人才梯隊建設各項措施，目前天健有全國行業領軍人才33位（占全國總數的6.8%，位居全國同行首位）、正高級會計師16位（占全省正高級會計師總人數的13%）、中注協專家庫專家9位、全國崗位能手3位。

（三）創新師徒關系理念

中注協開展的“職業化建設年”主題活動中，要求建立從業人員職業成長輔導體系，幫助從業人員制定職業發展規劃，開展“師帶徒”、“老帶新”、互幫互促“一對一”等結對幫扶活動，落實培訓指導責任。

培養新生代要從著眼于他們的心智出發，迎領（而非簡單的“引領”）他們傳承勞模精神、工匠精神，激發他們的主觀能動性和責任心，進而提升職業榮譽感，降低離職率，把他們培養成為人才梯隊中不可或缺的生力軍。

基于新生代的特性，天健在傳統的“以師帶徒”的基礎上，創新提出了“亦師亦徒”理念和機制。“亦師亦徒”的內涵是：(1)以平等、開放、共享與創新核心價值，倡導能者（強項）為師，互為師徒，互喻學習，互促互進，互評互認，互激潛能，在各自不擅長或未知的領域要積極認同對方長處，各取所需，共同發展；(2)倡導換位思考，坦誠相待，以同理心雙向體驗師徒各自的不易；(3)倡導從師學習，終身學習，創造“師者，人之模范也”的氛圍；(4)增強人才吸引力和凝聚力，最大限度克服成才困境（被標簽化和邊緣化），從而提升新生代的存在感、參與感、認同感、成就感和獲得感，進而激發他們的主觀能動性、進取心、責任心和自信心。

可以說，傳統“以師帶徒”側重的是年資長者向年資幼者單方面的“傳幫帶”灌輸；而“亦師亦徒”則是在“以師帶徒”的基礎上，帶有對年長者“活到老、學到老”的促進與鞭策，以及對新生代“新理念、新思維、新技術”的認同與激勵。兩者在員工們（特別是新生代）的感知上完全不同，這種感知在隔代之間的優秀師德和專業技術的相互傳輸中起著關鍵的助力作用。

（四）校所合作鎖定潛在員工

天健與包括浙江財經大學、湖南理工大學“省級教學實踐基地”在內的30余所高校建立實習基地并設立了“天健獎學金”。天健通過開設“天健定制班”等各類校企合作形式的培養機制，提前將在校優秀學生鎖定為天健預備員工，為天健培養并儲備后續人才梯隊奠定了堅實的基礎。

三、激勵化用人是人才梯隊建設的必勝秘笈

“用人之道，重在激勵”。用人之長，避人之短，人崗匹配，優化環境，高端引領，及時激勵，讓人才梯隊中每一位員工都能發揮各自的能量，才能集聚各方人才，充分激發人才發展活力。

天健從精神到物質再到開展各類員工活動，對各層級的優秀人才進行多舉措激勵，吸引和鼓勵優秀員工長期服務于事務所，使天健人才梯隊“金字塔”的塔尖更尖、塔基更實。

1.精神激勵方面

天健每年評選“先進工作者”；每五年評選“功勛合伙人”、“杰出總經理”、“杰出部門主管”、“優秀經理”、“優秀員工”等各級次的精神獎勵。

2.物質激勵方面

天健為全體執業人員設立了執業補貼；另外，還對年輕執業人員設立了購房借款；對項目經理設立了“奮斗獎”；對經理設立了“青年才俊獎”等。

3.員工活動方面

天健黨團婦工會主動配合行政，積極組織各類員工活動，讓員工在繁忙的工作之余能夠快速得以放松。每年忙季過后的“天健旅游季”是員工們開闊眼界、增長見識、感受國內外自然風光和風土人情的時刻，曾有員工說：“每年忙季過后的工會旅游活動，是支撐我年復一年熬過忙季工作的理由”。天健工會設立的13個員工活動俱樂部也是一道亮麗的風景線，給廣大員工提供了一個跨部門、跨職級、跨年齡、融洽和諧的溝通交流平臺，讓大家在工作之余、工作場所之外，互相了解，增進友誼，進而增強事務所凝聚力，進一步強化人才梯隊的建設。

以上是天健在事務所人才梯隊建設方面的一些經驗做法，對提高人才素質和員工穩定性起到了積極作用。需要指出的是，人才梯隊建設是一個長期的工作過程，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持，必須與事務所的人力資源戰略密切結合，與事務所發展戰略和人才規劃保持一致，需要根據人才的稀缺性和崗位的重要性采取分級培養與管理機制，人才梯隊庫還要定期進行人才更新管理，保證人才庫動態發展。走進新時代的事務所將面臨著更大的挑戰和機遇，必須與時俱進，開拓進取，不斷探索與實踐，繼續做好人才梯隊建設這項大工程。