調節焦點視角下的工作重塑研究

郭小東

一、 引言

隨著內外部環境的不斷變化，組織面對越來越多的風險和競爭因素，為了提高對環境的適應性，組織必須通過持續進行變革才能生存下去。為了成功實現這一目標，組織比以往更需要依賴員工。然而傳統的組織變革研究過于關注宏觀層面，忽視了對變革中的重要因素—人的關注，組織變革的關鍵是人的變革，人的行為改變對組織變革的結果具有重要意義。在這種情境下，積極主動的員工行為變得日益重要，因為這會帶來新的工作角色，從而使他們順利適應組織環境。因而，旨在激發員工主動性的工作重塑行為顯得尤為重要;其次，新時代員工自我意識的覺醒，他們對工作的價值判斷及態度也發生了深刻的改變，已不再滿足于按部就班的重復勞動，渴望對自己的工作進行個性化的調整。根據已有的研究，學術界已經發現了工作重塑的眾多影響因素，無論是從個體層面還是環境層面，然而這些都始終未能解決一個疑問，即個體究竟是出于何種動機進行工作重塑的，面對同樣的情境，不同個體的反應為何不同。基于這一問題及前人的研究，本文將引入了調節焦點理論，分析其與工作重塑之間的關系，并對這兩個理論作簡單梳理。

二、調節焦點理論

Higgins（1997）首次提出“調節焦點理論”（regulatory focus theory），獨立于早期的享樂主義，揭示了人們是如何趨近目標狀態和回避消極目標狀態。該理論區分了兩種不同的調節焦點，即促進焦點（promotion focus）和防御焦點（prevention focus），并對兩者進行了區別。毛暢果（2012）就關注的需求類型，追求的狀態，以及關注的結果對其加以總結（見圖一）。

調節焦點既可以是特質性的，受到童年經歷和教育的影響，也可以是情境性的，受到工作即時因素的影響。后來，Geers等（2005）提出，個體為達到特定目標會改變或控制自己的思想、反應，這一過程被稱之為“自我調節”。Lockwood等人則對促進焦點和防御焦點之間的關系作了更進一步的研究，研究表明，兩者之間存在相互獨立的關系，即一個人可以同時是高促進焦點和高防御焦點，既關注發展需求，又關注安全需求;既關注理想自我，又關注應該自我;既關注收獲，又關注損失。而關于調節焦點的測量工具，目前廣泛應用的是特質性調節焦點測量量表，它包括兩種量表：調節焦點量表和通用調節焦點量表。

三、工作重塑理論

工作重塑理論主要分為兩大學派，北美學派與歐洲學派。北美學派的代表Wrzesniewski和Dutton（2001）最早提出了“工作重塑”（job crafting）這一概念，該理論的核心觀點是“員工通過對自己工作進行重新建構進而獲得工作認同以及工作角色”，員工不再被動接收組織的安排，而是可以根據自己的偏好和能力特點主動對工作任務進行調整。他們將工作重塑的方式分為：（1）任務重塑，指通過改變工作的任務邊界，主要包括改變工作任務的類型以及改變工作任務的數量;（2）關系重塑，指改變工作任務的關系邊界，主要包括改變工作中人際互動的性質;（3）認知重塑，指員工改變對工作的看法。這一概念得到了廣泛認同，并不斷得以發展。后來，歐洲學派的代表人物Tims 和 Bakker（2010）基于工作要求-資源模型（JD-R模型），將工作重塑定義為“員工為實現工作要求與工作資源的平衡，根據自身的能力與需求做出的主動改變”，他們認為工作重塑有四種方式：（1）增加結構性工作資源，如自主權;（2）增加社會性工作資源，支持和尋求反饋等;（3）增加挑戰性的工作要求，如高壓的工作環境;（4）減少阻礙性的工作要求，如工作中的模糊性等因素。

綜上可知，工作重塑的本質是員工為滿足自身或群體需求，主動地對工作內容與方式進行自下而上地改變，從而獲得工作意義感的行為。

四、調節焦點視角下的工作重塑

早期已有研究提出，用調節焦點理論來解釋個體進行工作重塑行為的動機，如Wrzeniewski（2001）認為，調節焦點是工作重塑的前因變量，Tims和Baker（2010）也認同這一觀點，他們認為具有促進焦點的個體更加想要實現自身成長和發展，也更加開放，樂于改變工作的各個方面，以使自身更加滿意和有效;而相反的，防御焦點的個體則傾向于規避風險，因而較少工作重塑。此外，Neubert等人（2008）也認為，由于促進焦點的個體努力想實現自己的目標，而非僅僅完成既定的工作任務，他們更傾向于通過做出改變以達到理想狀態。因而，基于前人的理論研究及反復的探索后，可以看出，調節焦點與工作重塑之間存在某種有待發掘的聯系。

學界當前的研究主要基于歐洲學派的定義，即將工作重塑視為“員工為實現工作要求與工作資源的平衡而作出的主動改變”，探索調節焦點與工作重塑的關系。例如，Tims和Baker（2010）認為，具有促進焦點的個體想要實現個人的發展和成長，因而更傾向于增加自己的結構性工作資源、挑戰性工作資源以及挑戰性工作要求，更能夠激發他們進行工作重塑，呈現顯著的正相關關系;Petrou（2015）的實證研究中也提到，促進焦點與增加結構性工作資源，增加社會性工作資源，增加挑戰性工作要求之間呈正相關，這也進一步佐證了Tims等人的觀點。與此同時，也有學者基于JD-R模型以及Tims 等人的觀點，進一步證實了調節焦點和工作重塑的關系，如促進焦點與增加結構性工作資源、增加社會性工作資源以及增加挑戰性工作要求顯著正相關，與減少阻礙性工作要求負相關;防御焦點與與增加結構性工作資源、社會性工作資源正相關，與減少阻礙性工作要求也正相關。

此外，兩者之間的作用機制還包含了組織變革溝通的調節作用。組織變革溝通的質量（包括有用性、及時性及充分性）也會對員工的工作重塑產生影響，且具有防御焦點的員工更容易受到組織變革溝通的影響，從而進行工作重塑，因為這可以消除組織變革帶來的不確定性，而當缺乏這種溝通時，具有防御焦點的員工更可能采取主動性行為，如工作重塑的方式來減少不確定性。Petrou等人（2015）也基于變革溝通這一調節變量，對調節焦點和工作重塑的關系進行了進一步的解釋。他們認為當組織變革溝通質量較低時，防御焦點與工作重塑之間顯著正相關，也即在這種情況下，防御焦點的員工更可能通過工作重塑來降低不確定性，滿足其對安全的需求;Petrou等進一步論證，無論組織質量的水平高低，具有促進焦點的個體都會尋求阻礙性工作要求和挑戰性工作要求，且在組織質量水平較高時尋求工作資源;而具有防御焦點的個體只有在組織變革溝通水平較低時尋求工作資源和挑戰性工作要求。

五、未來的研究展望

通過以上可知，目前關于調節焦點和工作重塑內在聯系的研究并不多見。本文主要是對調節焦點和工作重塑理論進行了梳理，并進一步剖析了兩者的關系。未來應更多關注兩者之間的作用機制，包括對中介變量以及調節變量的進一步探索;其次，應更多地立足于中國背景下進行研究，實現理論的本土化。組織變革亦是我國企業組織面臨的趨勢之一，可以從這一情境出發，進一步研究調節焦點和工作重塑的作用關系，為實踐和理論研究提供更多的參考。最后，雖然學術界不乏對工作重塑的影響結果的研究，但是尚未形成體系，因而相對分散，今后的研究可以對其加以梳理和整合，探索更多關于工作重塑的影響結果。更重要的是，對調節定向與工作重塑的關系進行進一步探索，分析兩者之間潛在的關聯。（作者單位：重慶工商大學）

重慶市研究生“創新型科研項目”（CY19334）