淺談商業銀行薪酬管理存在的問題與對策

鄭曉婭

近幾年我國金融市場逐步拓展，各類金融機構如雨后春筍般不斷涌現。金融機構的可持續發展需要綜合素質過硬的人才予以支持，才能夠進一步滿足現代金融的發展需求。所以本文基于此背景下分析，探究當前商業銀行薪酬管理中存在的問題以及不足之處，并且根據問題提出相對應的解決對策。

一、引言

對于企業發展而言，薪酬激勵是具有可操作性的激勵方法，對于商業銀行發展而言也是如此。薪酬管理是企業人力資源管理體系中的重要構成部分，是高層管理人員與員工十分重視的問題，薪酬管理關系著人力資源管理效果也決定著企業的整體發展績效，所以科學合理地應用基礎管理制度不僅能夠激勵員工，也能夠促進員工穩定地工作，提高企業的經濟效益。所以將薪酬管理理論應用于商業銀行管理過程中，有助于提高人才培育質量，促進銀行的可持續發展。

二、當前薪酬管理存在的問題

（一）缺乏外部競爭性

銀行在初步發展過程中并未構建科學完善的薪酬福利制度，薪酬福利改革方案有所落后。所以難以結合時代的發展需求進行針對化調整，導致薪酬水平缺乏外部競爭能力，也難以留住人才。再加之當前銀行并未對核心人才采用相對應的薪酬福利政策，薪酬管理只是局限于總額控制層面，導致薪酬水平較低。

（二）專業序列通道受阻

當前商業銀行薪酬改革已經貫徹落實，但是部分員工仍然是走職務序列通道，卻并未打開專業序列通道，即使已經打開，但是卻并未全面開展評定工作，難以留住并吸引人才。要想提高員工的薪酬水平，只能夠依靠職務晉升，但是職務系列通道卻對員工而言較為狹窄，大部分員工難以實現職務提升，所以極容易影響專業技術人員的工作積極性，也無法促進員工職業生涯合理規劃。

（三）薪酬與績效考核脫節

由于商業銀行對于經營機構考核績效主要是根據總量予以劃撥，分支行需要進行二次分配，所以有各自的績效考核管理方法，導致總行績效考核與分支機構考核存在一定的工資總額差額。由于分支機構制定的考核方法屬于一種績效分配方法，難以起到良好的考核作用，再加之員工個人績效，可能會受到分支行績效影響，難以充分體現出員工的個人工作實效，并且銀行總分支行的考核指標以及過程性指標，例如學習成長指標與客戶指標，運營管理指標等考核并未充足，所以導致總行與支行的考核、傳達中有一定的偏差。導致即使薪酬合理分配也無法體現出績效考核效果。部分部門考核主要局限于部門經理為員工打分，但是通常而言部門經理處于和諧狀態下會給員工打滿分，但是同一部門員工間的績效工資卻沒有較大的差距，難以有效激勵員工工作熱情。由于不同部門員工績效工資只局限于績效的完成情況，難以結合員工的實際需求，所以薪酬激勵作用無法得到有效體現。

（四）難以落實延期支付

由于部分商業銀行薪酬支付并未對風險管理崗位與重要崗位員工采用延期支付方法，所以無法有效實現風險控制。商業銀行并未進行延期支付的原因，主要在于如果實施延期支付，部分崗位員工工作績效工資會受到一定的影響。所以根據相關需求，商業銀行應當盡快落實該項支付方式，否則會導致合規性風險，難以進行風險防控，也勢必會增加風險管理的機會成本，導致員工流失。

（五）缺乏長久激勵機制

商業銀行在發展過程中，薪酬管理與績效考核模式缺乏自動化數據采集科學手段，主要是應用Excel表格進行工資計算和處理。工作人員只能長期進行數據統計和分析處理，工作內容繁瑣復雜，并且浪費時間，并且無法有效規避操作風險，其中最為重要的是管理人員主要是忙于事務性工作，且難以有效發揮具體的管理職能作用。這導致商業銀行缺乏長久的激勵機制，這對企業的健康有序成長非常不利。

三、商業銀行薪酬管理問題解決對策

（一）提高薪酬外部競爭性

商業銀行在發展過程中應當將薪酬調查作為日常薪酬管理工作中的重要組成部分，能夠根據薪酬市場的發展水平進行綜合參考，結合商業銀行的薪酬戰略，明確不同崗位與不同層級的薪酬崗位所處分值情況，進一步明確薪酬數額。在此過程中，要結合當地的物價水平進行綜合分析，確保薪酬水平的增幅應當不低于物價水平，要進一步保持薪酬水平具有競爭力，才能夠潛移默化的提高員工工作滿意度，切實減少核心員工流失情況。

（二）打開員工專業序列通道

商業銀行應當有效調動專業人才工作積極性，打開員工專業系列通道，進一步實現薪酬制度改革。可以打開技術類與營銷類、職能類與操作類等崗位通道，通過多崗位進行崗位晉升，有助于拓寬員工職業生涯發展渠道，從本質上有效解決薪酬水平問題，員工也能夠積極投入到具體的崗位之中，以專業知識和業務技能高效工作。同時也能夠為銀行發展培養專業型人才，實現新員工和老員工的有效互補，即便是在同一崗位上也不會產生過大的薪酬差距。

（三）實現績效管理與薪酬管理統一

當前商業銀行績效考核存在的問題，主要原因在于績效考核難以深入到每位員工工作之中，銀行對于支行的考核以及對于員工的考核無法有效協調統一，只是作為績效工資分配的重要方式，所以筆者認為商業銀行應當將考核落實到實際部門之中，以及具體的員工身上。可以采用差異化管理方式，根據分行的不同工作崗位制定多元化的考核方法，例如客戶經理考核法以及柜員考核法，或者是獨立審批人員考核法。可以將具體的任務安排給個人，也可以將任務下達，確保薪酬管理能夠落實到每位員工身上，通過采用目標薪酬福利制度，加強對組織架構的有效調整，結合業務設置，對銷售部門以及銀行部門、運營部門進行綜合處理，結合現有的組織架構予以科學合理的薪酬規劃，但是要確保考核模式粗放。通過實行績效與利潤貢獻度相對應的績效考核方法，能夠放權給員工，才能夠有效提高員工的工作熱情，所以商業銀行必須要根據業務導向合理的設置薪酬體系以及組織架構，從而促進業務的可持續發展。

（四）對績效薪酬實行延期支付

商業銀行應當進一步明確風險管理崗位與重要影響崗位，對于相關崗位員工采用延期支付方法，要確保績效工資與風險相掛鉤，進一步強化員工的風險管理意識。通過選用延期支付方法，有助于大大降低員工的流失，員工也會因為離職失去延期工資風險而積極踴躍的參與工作，對于一些風險管控能力相對較為薄弱的員工，如果風險暴露，可能會導致績效工作較低也會被迫離開崗位，所以對于崗位調整而言，能夠起到優勝劣汰的作用。

（五）采用多樣化激勵機制

結合馬斯特需求理論進行綜合分析，商業銀行應當采用人本管理模式，結合員工的實際需求，采用薪酬差異化管理方法，可以為員工提供出國培訓機會，或者是為員工發展提供良好的工作環境以及社交機會，有助于進一步提高員工的工作向心力。

四、結語

結合上述內容，我們能夠總結得出當前銀行高素質人才呈現流失現象，由于員工發展空間不足，缺乏科學完善的管理體制，工作環境并不理想等眾多因素的影響，導致人才發生流失問題。要想有效解決這一問題，我們必須要深入分析當前商業銀行薪酬管理存在的問題，并且針對問題提出相應的解決對策，使員工正確的認識到銀行對于自身發展的重要意義，才能夠留在銀行，為銀行發展貢獻應有的力量。（作者單位：河北經貿大學）