金三銀四，招聘打好“網絡”牌

朱海濤

“金三銀四”是傳統意義上的招聘旺季，但今年受新冠肺炎疫情的影響，為減少人員流動和聚集，各地人力資源部門、中介機構和企業都在優化和改進就業服務和招聘方式，面對面的雙選會、宣講會等現場招聘活動紛紛由線下轉為線上。那么在這種情況下，HR如何利用好網上招聘，從而吸引和招牌到企業急需的人才呢？

各方線上招聘異彩迭出

面對新冠肺炎疫情，2020年2月6日，人力資源和社會保障部辦公廳印發通知，要求暫停各地人力資源服務機構疫情防控期間舉辦的現場招聘會、跨地區勞務協作、人力資源培訓、供需對接會等聚集性活動。強化網上招聘等線上服務，針對高校畢業生、農民工等重點群體，通過短信、微信公眾號、網絡發布崗位供求信息，采取電子郵件、傳真、視頻等形式開展遠程筆試面試和人力資源培訓等非現場服務。

根據通知精神，在保障疫情防控的同時，也應保證企業春季用工招聘的正常進展，因此各地人社部門通過機構網站、微信公眾號、手機客戶端等公共就業人才服務信息平臺，打造“就業服務不打烊、網上招聘不停歇”的線上“春風行動”，讓人力資源供需雙方“不出門”即完成求職招聘過程。如成都市人才中心推出以“同舟共濟 人才戰‘疫”為主題的“2020成都新春網絡公益招聘大會”，時間從2020年2月10日持續到2月29日，通過“成都人才網”對企業、用人單位提供免費的職位發布、接收簡歷、搜索人才庫等服務。杭州市各級人社部門拓寬線上招聘網，各地聯動免費發布信息，全面推行網上招聘。杭州公共就業招聘、杭州人才網等網絡平臺免費為用人單位與求職者提供信息發布、求職、網上招聘會等優質就業服務。

同時，不少中介機構也做出了快速反應，推出各類線上招聘服務。例如，2019年底定位為IT技術領域的靈活用工服務平臺——“猿派”為助力企業共抗疫情，及時推出“無接觸招聘模式”。在無需面對面的情況下，即可為企業完成招聘推廣、線上宣講、人才獲取/篩選/測評、視頻面試、錄取、遠程報道等全招聘流程，實現線上招聘一體化。獵聘杭州分公司聯合旗下子品牌免費開通APP招聘權限、免費開放企業應用及移動學習平臺、舉辦線上高校畢業生視頻面試、在線直聊招聘等。

在疫情面前，哪怕再求賢若渴，招聘方首先考慮的都是能否保證自身的健康安全。據調查，目前九成以上的企業表示會在線上進行職位發布，54.5%和40.9%的企業表示會采用空中宣講會和線上雙選會的形式進行招聘。如京東、滴滴和快手科技等多家互聯網公司表示，接下來主要的招聘渠道會集中在線上，包括線上平臺招聘、開展宣講會和線上雙選會、語音/視頻面試等。2月8日，蘇寧官方表示，疫情之下，將啟動無接觸式春招的方式，自2月10日起在各大平臺展開在線宣講和答疑，2月底開啟簡歷篩選、視頻面試，預計3月中旬陸續發放offer，4月底前結束2020年應屆生的校招工作。

企業開展網上招聘的不足

與面對面、人擠人的傳統招聘模式相比，網上招聘完美地解決了疫情影響下大家不敢參加招聘的尷尬。然而，盡管現在網上招聘的方式和優勢很多，越來越多的企業也將他們的目光投向了網上招聘市場，但仍有許多企業反映網上招聘的成功率較低，難以找到合適的人才。綜合過去一些企業網上招聘的案例，不難發現，很多企業在網上招聘時存在某些不規范的行為，導致招聘效率下降。

●招聘信息不真實

根據艾媒咨詢的數據顯示，在網上招聘平臺的各種不良體驗中，求職者最介意企業信息不真實，占比達34.8%。虛擬的網絡世界對于求職者和招聘者雙方來說，都存在著對虛假信息的擔憂。在網上招聘中，一些求職者可能會向招聘企業傳遞一些虛假不實的信息，努力包裝成為招聘企業所需要的人才。另外，招聘企業在招聘職位描述、公司待遇等方面也會出現夸大、不實等情況，以此來吸引求職者。例如個別企業在招聘信息上標注月薪6000-8000元，但求職者打電話咨詢后才知道月薪其實是由自身的業績決定的，一般在一年之后才能達到這個數額。類似這些不實的信息可能會失去求職者的信任，導致企業無法招聘到想要的人才。

●招聘職位不更新

調查顯示，信息更新不及時也是求職者較為介意的因素，占比為27.2%。在一些企業的招聘信息中，有很多過期未更新的職位。有的中介網站為了提高自身的知名度或豐富信息量，就從其他網站上拷貝一些即將過期的信息，發布在自己的網站上以延長發布時間；有的企業把招聘信息發布在網上，“一掛” 了事，便不再更新；還有的企業，在職位已經招滿的情況下依舊保留網上的信息，想讓更多的人才投放簡歷，以此來建立自己的人才庫。這些長期不更新的職位，很容易讓求職者認為單位不需要人，存在假招聘的情況，或是認為這些職位長期招聘的原因是公司存在用人方面的問題，所以造成人員流動性較大……種種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣。

●招聘內容不具體

某些企業在招聘過程中，不管是公司介紹還是職位描述，都可以用“惜字如金”來形容，會出現內容過少，不公開薪資福利待遇等情況。如某企業的招聘信息僅標注了崗位名稱“電話促銷、接線、接待、策劃”，并不明確要招聘四個崗位的人，還是此崗位有四個方面要求。如果是四個不同的崗位，那么每個崗位有不同的要求，薪資待遇都是各不相同的，這些信息都沒有表述清楚。同時，一些企業在招聘人員時缺乏系統性的人才需求規劃，沒有正確的崗位定位，自然就會出現招聘的崗位要求、條件模糊不清、散亂等情況。試想一下，對于不了解企業的求職者，怎么能從簡短而又模糊不清的文字中對企業產生興趣和信心呢？

●信息反饋不及時

“投了十幾份簡歷都杳無音信”，這種抱怨對于網上求職者來說可能已經習以為常。不同于傳統招聘會能夠及時與用人單位進行面對面溝通，求職者在投遞簡歷后常常會陷入被動等待的狀態中，甚至無法確認信息是否成功到達招聘方的簡歷庫，是否已經被“關鍵人物”看到。另外，參加傳統招聘會后求職者通常在一周之內就能得到反饋，而網上招聘會的等待期相對更長，經常是簡歷發出數十天后才接到反饋，有些甚至石沉大海。因為不能得到及時的回復，優秀的人才放棄了對職位的選擇，也讓企業錯失了不少人才。

網上招聘如何吸引人才

網上招聘最重要的目的是吸引符合企業需要的人才投遞簡歷，完成企業的人才招聘計劃，同時，通過招聘廣告還可以宣傳企業文化和產品品牌，樹立企業良好的形象。那么，在疫情當下，企業如何利用好網上招聘這個平臺，以吸引廣泛的求職者，有效提高錄用的成功率，從而招到合適的人才呢？

●充分介紹自己，增強求職信心

招募人才的過程中，企業本身就成為了一件“商品”，若要讓“消費者”（即求職者）對商品產生興趣，其傳遞給求職者的信息是否正確、是否有吸引力，將直接影響到企業的招聘效益。一份調查顯示，在求職者選擇企業的過程中，求職者最看重的企業指標分別為薪資福利（40%）、個人發展前景（29.33%）、公司前景（18.67%）、其他因素（5.33%）。人力資源專家表示，企業在進行網上招聘的過程中，應加大對公司概況、企業文化、職位要求、薪資福利以及獎懲考核和職位發展前景等方面的介紹和描述，甚至應將應聘流程、注意事項提前告知求職者，加深求職者對企業文化和應聘崗位的了解，增強其選擇企業的信心，企業同時也會得到更多求職者的信賴和青睞。特別是在疫情的籠罩下，求職者會考慮企業的生產環境、崗位的防護條件等，這就更需要企業徹底地“暴露”自己，將企業的防護措施、相關補助、執行動作等都公開透明地標注在招聘啟事上，只有收入、安全都有了保證，求職者才能放心地來企業工作。

●合理選擇渠道，及時更新崗位

目前企業的網上招聘主要有兩種渠道：一是由人才交流中心或中介機構完成網上招聘，二是企業直接進行網上招聘。網上招聘行業的快速發展，為企業提供了更多的選擇渠道。但無論是否在疫情之下，如何根據企業的實際情況，有針對性地選擇適當的信息發布渠道顯得尤為重要。

針對急聘、熱門、專業背景要求高的職位，應首選行業型招聘網站，這會大大提高招聘效率，節約招聘成本。招聘的專業性有高有低時，可選擇綜合性招聘網站，同時將專業的行業性招聘網站作為輔助，形成雙管齊下的招聘模式。企業還可以利用內部局域網對內發布空缺的職位，這不僅最大限度地節約了成本，還有利于提高員工的積極性，在企業內部選拔合適的人選，有利于合理配置人力資源。

同時，要注重招聘崗位的及時更新。在一些公共招聘網站中，一天內發布同一職位數量的單位數以千計。如果不能做到每天更新（最大權限一天更新一次），那么發布的職位將被排到上千職位之后，影響招聘的效果。對此，為保證本企業發布的職位被大多數人注意到，HR應做到每天把發布的職位全部刷新一次。對于利用企業內部局域網進行招聘的，要定期對招聘職位或數量進行更新。

●做好招聘規劃，明確崗位條件

凡事預則立，不預則廢。當前，企業在招聘員工時，首先要確認現在的工作是否必須開展，如果該崗位在短期內不會太過影響其他工作，從風險控制的角度出發，就應暫不招聘。如果必須開展，不但要滿足疫情防護的要求，還應在招聘前對空缺崗位的工作要求和崗位勝任力進行分析，確定招聘職位的工作內容、工作職責、完成工作所需具備的各種知識、技能及個人特質等，制定出符合崗位需求的招聘細則，并以此為標準開展招聘工作。只有目的性和方向性明確，才能讓求職者把握大致的招聘情況并分析自己是否適合，才能保證招到合適的人才。

在此基礎上，招聘崗位應當既考慮公司現狀，又顧及發展需要。疫情發生后，要做到未雨綢繆，防患于未然。因為在疫情時期，企業的經營會發生巨大的變化，而且疫情結束后，被壓抑過久的市場也會出現爆發式增長，這都需要企業做好人才的儲備。在接下來的網上招聘中，HR們可以針對企業經營發展目標和長遠利益，做好潛在人才的戰略儲備。

●加強專業素養，強化溝通協調

統計表明，一些進行網上招聘的較大規模企業每周要接收500-1000份新簡歷。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍后就將80%刪除，一般瀏覽每份簡歷的時間不會超過半分鐘。在這種情況下，如果HR不具備一定專業領域的知識技能，就很難在短時間內的初步分析中，得出求職者的經驗、能力、綜合素質等是否符合崗位的任職要求，往往會導致選出的簡歷大多不符合要求，而那些符合要求的候選人卻被無情地忽略掉了。

所以，網上招聘中的招聘人員一定要具備深厚的招聘專業知識，保證在海量的求職簡歷中篩選出合格的簡歷，并及時做好反饋和溝通，因為招聘求職是企業與求職者雙向選擇的過程，尤其對于優秀人才來說，他們可選的空間很大，如果企業不能令其滿意，他們馬上就會轉向其他企業。同時，HR只是招聘過程中的協調者，主要側重于專業的指導及人員初篩把關等，而用人部門更了解招聘職位的需求。所以HR和用人部門之間應該充分進行溝通和配合，才能確保招聘的效率和質量，提高招聘的成功率。

對于全國人民而言，防疫是一場沒有硝煙的戰爭，而對HR來說，人才招聘就是企業的另一個戰場，疫情下，HR們需要扛起肩上這份沉甸甸的責任，發揮更多的專業性與創造性，有效利用網絡這一招聘渠道，通過自身和合作伙伴的共同努力，使招聘效果最大化，招到適合崗位的人才以滿足企業發展需求，才能贏得這場戰役的勝利。