人才測評手段在校園招聘中的應用研究

蔣楊鴿

近年來，我國每年的高校畢業生每年達800萬之巨，為社會輸送了大量的可用之才，而這些人才走向社會、走向工作崗位，大部分是通過校園招聘的方式實現的。各單位在進行校園招聘的時候，都有一套自己的人才評價標準。如何在800多萬的高校畢業生中，盡快的挑選出適合自身單位發展的人才，也逐漸成為一個非常重要的問題，目前大部分單位，對于校園招聘中人才測評的手段，都受到多種因素的制約，文章對存在的問題進行了分析，本提出了相應的解決策略。

21世紀是人才競爭的世紀，企業之間的競爭本質上就是人才的競爭，對于一個企業來說，獲得更多適合企業發展的高技能人才才是企業的核心競爭力的保障。目前，絕大部分的企業，每年都會去高校開展校園招聘，來尋求所需之才，但是，目前大部分企業在開展校園招聘的時候，對于高校畢業生的人才評測手段的有效性還有待于進一步提升。

一、人才測評

人才評測主要是指，借助心理學、管理學以及信息技術學等相關學科的專業研究理論，借助考試、評估、評審和效能評價的方式，對相關人才的各項素質進行測評，將相關指標加以量化，為用人單位招聘、選拔錄用相關人員提供一定的參考信息，另外，人才評測還可以作為個人發展規劃參考標準，是對各類人才的各項素質進行的一項系統化的評價。

人才評測并不是一項簡單的活動，由于其涉及的學科較多，專業知識復雜，因此往往需要專業化的人員或者團隊才可以完成，作為權威的人才評價機制，在對評測工具和手段的選擇上，也具有嚴格的要求，力求對相關人才的各項素質進行客觀、公正、有效的評價，為用人單位和個人提供有價值的參考。

二、人才測評的作用

人力資源管理本身就是一項復雜的學科，人才個體的差異性，導致了人才管理的復雜性，因此在人力資源管理中，對各類人才進行相關的測評非常普遍。對人才進行測評，可以對相關人員進行鑒定，評定相關人員的各項素質，包括心理素質、專業能力水平、思想道德水平以及工作效能等;此外，人才測評還具備一定的預測功能，能夠將相關人員與具體的工作崗位加以匹配，根據人員特點，進行人崗匹配，提高績效;人才測評還具有一定的導向作用，評測結果，往往會作為用人單位決策的重要依據，對相關人員產生一定的現實影響，被測評者往往也會根據測評內容和相關標準進行學習、訓練，從而使自己在測評者能夠更加具有競爭力，導向人才發展;熱菜測評還具備一定的激勵作用，現代社會人才競爭異常激烈，為了能夠在測評中獲得更好的評價，被測評者往往會加倍努力，力求優秀。

三、校園招聘中人才測評手段應用存在的弊端

（一）時間受限，導致人才測評不能充分展開

一般用人單位在開展校園招聘時，基本上在一兩天內會收到大量高校畢業生的簡歷，而從截止接收簡歷，到向求職者發布錄用信息，基本上都在兩三天時間，甚至是一兩天的時間，時間是非常緊迫的，尤其是部分受到高校畢業生青睞的用人單位，收到海量的簡歷，從篩選到錄用，這中間需要耗費大量的人力物力去對求職者進行評價。另外校園招區別于社會招聘，大部分的高校畢業生經歷往往具有很高的相似性，簡歷的篩選難度進一步加大;另外，在完成簡歷篩選環節后，對初步選定的人才進行進一步考查時，無論是筆試還是面試，對人才進行細致客觀的評價，都將耗費大量的時間，校園招聘受制于時間問題，往往需要化繁為簡，時間緊、任務重的特點，難免會導致人才測評產生偏差。

（二）手段匱乏，導致人才測評不盡客觀

校園招聘受制于時間、場地、人員等多重因素的制約，能夠選擇的人才測評手段往往比較匱乏，對于一些專業性強，需要較長時間和大量測評工具的手段，如人格測評、專業素質測評等，往往難以得到成分開展，在校園招聘中，往往將人才測評手段局限在對簡歷的篩選上，或者加上簡單的筆試和面試等手段，通過上述手段對求職者進行篩選，往往帶有一定的片面性，難以保證人才質量。

（三）測評結果統計難度較大，導致數據產生偏差

在對求職者進行篩選和測評的過程中，數據的統計也非常重要，但是校園招聘各項條件的局限性，短時間對大量求職者簡歷進行篩選，對筆試面試獲取的數據進行統計等，都是一項復雜的工作，一般在校園招聘過程中，由于統計工作難度較大，得出的數據往往也存在一定的偏差。

四、有效提高人才測評效能的策略

（一）提前準備，明確所需人才相關素質指標

在開展校園招聘前，相關用人單位，應該充分明確本單位的用人要求指標，對所需人才的各項素質加以明確，建立素質模型，對于待招聘工作崗位所需人才所具備的技能、崗位需求、工作內容等加以細化，根據上述內容，對于所招聘的人員的任職條件進行細化分解，并用文字的形式加以總結，一方面可以作為宣傳材料，讓求職者“對號入座”，另一方面也可以讓HR在面試的時候，作為面試的參考標準。

（二）建設專業的人才測評團隊，高效率開展人才測評

所謂聞道有先后，術業有專攻，對于招聘也是一樣，尤其是在校園招聘這樣任務緊、時間短的工作中，更加需要專業的團隊對人才進行測評，專業化的招聘團隊才能招到專業化的人才。專業化的招聘團隊中，首先應該由經驗豐富的HR、專業技術能力強的基層管理人員以及善于宣講的工作人員組成，專業化的招聘團隊不僅可以保障招聘人才的質量，也可以提高招聘的效率。對于一些大型企業來講，組建自己的專業化招聘團隊并不是一件難事，但是對于一些中小企業來說，卻不太現實，因此中小企業在進行校園招聘的時候，可以將這一工作進行外包，委托專業的招聘團隊幫助完成校園招聘工作。

（三）借助信息化手段，提高工作效率

當今社會，是信息爆炸的時代，互聯網技術高度發達，作為用人單位，應該利用好互聯網這一巨大的寶貴的資源，借助互聯網平臺開展校園招聘工作，將會極大的提高招聘的效率。一方面，用人單位，可以記住互聯網平臺，發布相關的招聘信息，對企業的形象、文化和分為加以宣傳，對招聘崗位也可以起到廣而告之的作用，擴大招聘人才的選拔范圍;另一方面，借助網絡平臺，包括一些專業的招聘平臺，可以借助他們的數據庫，對崗位和在庫人員進行人崗匹配，做到對相關求職者的初步篩選，提高人才測評的效率。

（四）多輪次人才測評，提高人才測評的準確性

校園招聘時間短、任務重，想要在數百萬高校畢業生中，招聘到合適的人才異常困難，因此在進行校園招聘時，應該采用多輪次篩選的方法，對人才進行測評，如筆試、面試等常規手段外，還可以設置評價中心測評等環節，對于具體的工作崗位，也可以根據崗位需求設置更加具體的測評環節，選拔出滿意的人才。

五、結語

開展校園招聘，基本上是每個企業都會面臨的一個問題，采用科學有效的人才評測手段，提高人才選拔的準確性，對于提升企業的競爭力具有重要影響，因此人才測評的手段還會不斷的改進。（作者單位：鄭州升達經貿管理學院）