年終了，嘮嘮獎金

春節將至，有關獎金發放的各類問題也接踵而來。年終獎，作為年終最為豐厚的一個大禮包，無疑是備受員工關注和期待的話題。而對于企業的管理者來說，發不發，怎么發，何時發就成了每年春節前最令人頭疼的難題。

年終獎，體現了企業對人才的重視，目的在于激勵員工，穩固人心。年終獎的起伏，除了能反映該企業的經營狀況，還能在某種程度上投射出行業的興衰。隨著90后逐漸占據職場，年終獎或將成為年輕員工跳槽與否的決定性因素。

不難看到，企業正逐漸將年終獎作為穩軍心、限跳槽的制勝底牌，但員工也免不了打起“拿了錢再走”的小算盤。然而，勞動法律法規并未對年終獎進行硬性規定，其發放標準、發放時間和發放條件通常都取決于雙方是否有過書面約定。因此，在實踐過程中，因年終獎約定不明而引發的各種爭議時常成為企業的潛在痛點和用工風險。

一方面，雖然年終獎難以直接引發離職的熱潮，卻能在一定程度上促成員工對行業前景、企業組織忠誠的動搖；另一方面，圍繞提前離職、獎金高低、發放方式所產生的年終獎爭議日漸增多，可能會導致企業與員工、員工與員工之間的矛盾升級。

由此可見，企業應當事先與員工厘清和明確年終獎的性質、數額、發放時間以及發放形式等，除此之外，有關年終獎是否必須發放，年終雙薪是否就是年終獎，年終獎由誰規定，以及相關的留任獎金、代通知金、提前離職、稅收規則等問題，也是企業應當與員工預先明確的事宜。

在實際的獎金發放操作過程中，企業免不了陷入拍腦袋、一刀切、模糊發等泥潭中。通常情況下，年終獎是否發放以及發放的數額和形式，大多全由企業的一把手決定；追求年終獎的過度平均，使之完全淪為一種福利，“混日子”“搭便車”之風終將侵蝕企業組織文化的根基；年終獎發放標準模糊甚至有失公允，也將導致員工心理失衡、徒增猜忌、心生芥蒂……等等這些問題，都與企業設置年終獎的激勵愿景和美好初衷相悖。