“在職與否”獎金發(fā)放不可一刀切

張毅 吳姍姍

國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定了“獎金屬于工資總額的組成部分”，第七條明確了“獎金包括：生產(chǎn)獎；節(jié)約獎；勞動競賽獎；機關、事業(yè)單位的獎勵工資；其他獎金”。國家統(tǒng)計局《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條進一步明確了獎金的范圍包括年終獎，由此可見年終獎的性質(zhì)應當屬于“工資”。

但在實踐中，絕大多數(shù)用人單位會在公司規(guī)章制度中規(guī)定，或在與員工簽訂的勞動合同中約定，年終獎金發(fā)放的對象僅為發(fā)放時在職的員工，那么離職員工是否還能領取年終獎，用人單位的此類規(guī)定是否有效？以下，筆者將通過具體案例進行分析。

2012年10月10日，張某進入江蘇太倉某電子公司工作。雙方簽訂勞動合同時約定公司視需要實行激勵或獎金制度，可根據(jù)張某的工作表現(xiàn)于次年1月底發(fā)放上年度年終獎，年終獎作為公司業(yè)績的自愿獎，如張某在獎金支付日或之前提出辭職或離開公司，一律不得享受該獎金。2015年1月4日，張某因嚴重違紀被該公司開除。后張某起訴至法院要求所在公司支付2014年年終獎。

法院經(jīng)審理認為，張某與用人單位明確約定了次年1月底發(fā)放上年度年終獎，如張某在獎金支付日或之前提出辭職或離開公司，一律不得享受該獎金，現(xiàn)因張某違反公司規(guī)章制度被用人單位開除，不符合發(fā)放年終獎的條件，故法院對張某要求用人單位支付年終獎的訴訟請求不予支持。

本案中，張某與電子公司就年終獎的發(fā)放標準、發(fā)放時間、發(fā)放條件、不予發(fā)放的具體情形等在勞動合同中作出了明確約定，這種約定體現(xiàn)了雙方當事人的合意，且不違反法律強制性規(guī)定，雙方當事人理應遵照執(zhí)行。

本案的審理法院更加傾向的觀點是，獎金雖然在性質(zhì)上屬于工資，但與固定工資有一定區(qū)別，屬于浮動工資，勞資雙方對于獎金的發(fā)放和領取條件的約定屬于企業(yè)的用工自主權(quán)和合同自治的合意，所以，若勞動合同或公司制度規(guī)定了“在職”等附加要素作為年終獎發(fā)放的條件，并且對制度本身的合法性沒有異議，則員工不滿足條件時可以不予發(fā)放。

在江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發(fā)的《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》（蘇勞仲委[2007]6號）指導意見中明確提到，“如用人單位規(guī)定，年終在冊且參加年終考評的職工才有參與年終獎分配的資格，年終前已離職的勞動者要求支付年終獎發(fā)生的爭議應如何處理？根據(jù)《勞動法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。獎金屬工資范疇，用人單位有權(quán)自主確定分配方式，因此，只要上述獎金分配方式，是用人單位規(guī)章制度規(guī)定，且用人單位獎金分配規(guī)章制度具備合法性，就可以作為勞動仲裁機構(gòu)處理的依據(jù)”。

與此不同的裁審口徑如天津市，《天津法院勞動爭議案件審理指南》（2018 年1 月1 日執(zhí)行）第三十七條規(guī)定：“用人單位以規(guī)章制度、通知、會議紀要等規(guī)定有權(quán)利領取年終獎的勞動者范圍為年終獎實際發(fā)放之日仍然在職的勞動者為由，拒絕向考核年度內(nèi)已經(jīng)離職的勞動者發(fā)放年終獎的，如該年終獎屬于勞動報酬性質(zhì)，勞動者請求給付年終獎的，應予支持。勞動者在年終獎對應的考核年度工作不滿一年的，用人單位應當按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例確定發(fā)放年終獎的比例。”

此外，深圳市也對此種情形作出了相似規(guī)定，《深圳市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定：“員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。”這種觀點認為年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。勞動報酬的分配應當貫徹同工同酬的原則，在過去的一年中離職的員工同其他依舊在職并拿到年終獎的同事一樣，提供了勞動，為企業(yè)作出了貢獻，雖與企業(yè)終止了勞動關系，但其已經(jīng)付出的辛勤勞動不可一筆勾銷，如果用人單位拒不發(fā)放年終獎，即是克扣員工勞動報酬的行為。

在司法實踐中，還有觀點認為，即便這類有關年終獎發(fā)放要求員工在職的約定或制度規(guī)定有效，但還是需要區(qū)分員工離職是否存在員工過錯、員工離職的主動性等因素。如用人單位違法解除勞動合同，且未被判決恢復勞動關系的，以及因用人單位不愿續(xù)約致使勞動合同到期終止等原因，則認為不應適用這類用人單位關于獎金發(fā)放的規(guī)定。

這種觀點在上述案例中，也得到了間接認可，案例中該電子公司解除與張某的勞動關系正是因為張某存在嚴重違紀，且公司與張某關于年終獎發(fā)放要求“在職”的約定又是有效的，所以駁回了張某的訴訟請求；如果張某沒有嚴重違紀情形，法院經(jīng)過審理最終認定公司系違法解除，則很有可能會支持張某的主張，判決公司支付年終獎。

由此可見，并非是公司規(guī)章制度等規(guī)定了員工領取年終獎時需滿足在職的條件，離職員工就一定不能領取年終獎，在天津市、深圳市等地區(qū)，如果確定該年終獎為勞動報酬性質(zhì)，還是可以根據(jù)工作時間按照年終獎比例折算領取的。

針對不同地區(qū)就員工領取年終獎問題的不同規(guī)定，筆者就公司在處理該類案件和制定年終獎發(fā)放制度細節(jié)上提出以下幾點建議：

第一，如用人單位成為該類案件當事人，仍需要事先了解當?shù)氐呐欣瑥亩獣援數(shù)氐乃痉ㄖ髁饔^點，以事先做好應對方案，包括調(diào)解主動性、管轄地選擇等。

第二，考慮年終獎發(fā)放是企業(yè)自主管理的范疇，不宜將年終獎規(guī)定為每年固定發(fā)放的項目，而應考慮規(guī)定年終獎發(fā)放需根據(jù)企業(yè)效益等由用人單位自主確定。

第三，建議明確發(fā)放年終獎的目的和性質(zhì)。年終獎設定的初衷是為了鼓勵對企業(yè)高度忠誠的員工，進一步調(diào)動員工的積極性，同時也是對員工工作一年的獎勵。如果不能準確體現(xiàn)獎勵的性質(zhì)和目的，而是統(tǒng)一籠統(tǒng)地設定為年終獎，尤其是模糊獎金支付人員的范圍和支付條件，則易引發(fā)爭議。

第四，此外，因為年終獎的發(fā)放涉及員工的切身利益，故獎金發(fā)放制度的調(diào)整或新設均屬于《勞動合同法》第四條規(guī)定的應當經(jīng)過民主程序的事宜，經(jīng)過民主程序后，才可以作為企業(yè)合法有效的規(guī)章制度予以執(zhí)行。

對企業(yè)而言，年終獎是激勵員工的手段，是樹立員工標桿的大好時機；對員工而言，年終獎是對自己辛苦一年工作的獎勵與肯定。完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工的工作積極性，也能更好地維護公司的合法權(quán)益，因此，制定明確完善的年終獎發(fā)放制度至關重要。