和員工說分手，企業但求最優解

周琪

網易暴力裁員事件引發了熱議。企業出現裁員現象，無論從法律眼光還是社會眼光看，如今都是件平常的事情，并非冒天下之大不韙，并非不能被個人和輿論所接受。而且這些年外企在國內的大規模裁員，也已經不罕見。但是一些企業卻總是在應對裁員問題上逃避責任，鬧出法律糾紛、公關危機的現象一直存在。裁員管理為什么這么難？首先源自企業高層對于裁員的態度。在企業做出裁員決策后，不少高層管理者，認為接下來的工作僅僅是按照雇傭合同走程序。這種想法低估了心理契約對于企業與員工的深遠影響。裁員之所以充滿挑戰，就是因為這類裁員在短時間內同時打破了企業與員工之間的雇傭契約和心理契約，因此，對員工的沖擊力最大。心理契約的突然斷裂，不僅在短期內打擊了員工的情感和安全感，還會更深遠地影響到一些員工的職業發展觀，甚至自我價值觀。

分手的兩種姿勢

分手不外乎兩種，一種是撕破臉，比如：

●煽動焦慮法

某互聯網巨頭要裁員的風聲從2018年11月一直吹到12月，“裁員”消息已經在網上傳遍了，雖然在這期間該公司內部沒有一人接到被裁通知，但焦慮的情緒早已泛濫?！熬褪亲屇愦蛔?，主動離職找下家，這樣他們就不用賠了?！惫室馍匡L點火，誘發并刺激員工焦慮情緒，是逼迫員工主動離職的常規手法。

●績效考核法

在績效考核方面，加大員工的考核力度，逼迫員工主動辭職?！爱斣聸]有新增業績，工資減半；3個月無新增客戶，自動離職?！边@樣的業績考核一般出現在金融、房地產等以銷售為主導的領域，主要針對業務員。在嚴酷的考核標準下，基本上很難有員工能完成任務，員工的工資水平大幅下降，遲早會自動離職或被談話勸退。這樣一來，公司也就能少發績效獎金。

●考試淘汰法

制定一套嚴格的考核方案，誘導員工犯錯。比如某商場HR為了讓員工主動離職，不離職就判員工違紀，然后強制開除。甚至要求員工參加專業考試，考試不及格的都開除。其中專業考試試題包括三角函數、原子力學等知識。對此，HR更是直接回應：“員工的邏輯能力對于開展業務尤其重要。”公司看似“高明”的做法，實則不過是“一出好戲”。員工經過正常錄用程序進入公司工作，滿足了公司用人要求，以員工“高數考試”不合格為由解除勞動合同顯然屬于非法裁員。

●強制加班法

某電商公司在2019年1月的公司年會上宣布，將實行“996”工作制度——工作時間為早上9：30到晚上21：00，周三家庭日不強制加班，而遇到緊急項目時，1周需要工作6天。

有人問，這樣的工作時間，如何照管家庭？對此，該公司CEO回復：“如果以家庭為重，可以辭職回家，這樣就可以全心全意地照顧家庭了。”要知道，傷透員工的心，只需一句話就夠了，員工并不是將自己賣身給企業，缺乏人性關懷的公司是留不住人才的。

另外，還有“好聚好散”型分手：

●補償足夠

2018年，美圖開始調整組織架構，成立社交產品、美顏產品、智能硬件產品三大產品事業群。隨著結構調整，人員優化一波接一波。但是，美圖離職員工對公司的評價還不錯，因為他們拿到了超過“N+1”的補償，并明顯高于同行。

補償款到位，其他都不是事兒。

●時間留足

深陷倒閉傳聞中的錘子科技，飽受負面輿論的影響。與此相反的是，錘子科技的離職員工對公司的評價還不錯。因為，裁員流程是按正規流程走的，HR談完補償后還會根據員工個人意愿，為其留出3個月的離職準備時間。另外，對于錘子科技的經營情況，員工心里都清楚，“N+1”是大家都接受的條件。

●分開不分手

2001年美國經濟衰退發生時，賽靈思公司利潤縮水四分之一，但管理團隊并沒有像其他業績下滑的科技公司一樣裁員，而是采取另外一項非常巧妙的策略，既能幫助公司減少成本，又能留住公司里具有高價值的骨干員工。在這一策略中，賽靈思為“被優化”的員工提供了長達1年的休假計劃，如果他們去上學或者從事一項非營利性的工作，那么公司會提供一些小額的津貼。在賽靈思高層看來，一旦行業開始復蘇，任何通過裁員所實現的勞動力成本節約，都將被重新雇用和培訓的成本所抵消。

企業究竟錯在哪

再回到網易事件上，這位上海交大畢業生就職的行業和公司，毫無疑問是互聯網行業里的明星。員工被查出得了擴張型心肌炎，就得到績效評級為D的評價、威脅開除、種種手段施壓不給“N+1”補償、剔除出工作群、撤掉工位、被保安趕出公司、威脅父母等等。與之對應的是，他自稱5年無一次遲到早退，5年來加班時長超過4000小時，平均每天加班3小時以上，每次績效都是組內前二。

有同業人士分析，這類職場現象并不罕見，不是非常特殊的個案。這些細節觸動了網友最基本的同理心，一方面，是員工地位低下，權益保障非常艱難，另一方面，作為無原罪或較少原罪的新經濟、作為看齊世界先進企業文化的企業、作為行業位居前列的企業都是如此行事風格，可以想見如果在其他領域遇上類似的事情，就更難言體面了。在這樣的現實面前，社會上長期關于職場狼性文化、加班福報論的爭議，更顯得真實、殘酷又荒誕。

裁員溝通是一件極具挑戰的工作。一線管理者作為員工與公司之間契約的紐帶，盡量不要把這件事完全丟給人力資源部門，直接領導的傾聽與引導能夠讓被裁員工感受到尊重與理解。同時，那些“幸存者”也在觀察，如果昔日并肩戰斗的伙伴被冷漠地裁掉，幸存者也會感到唇亡齒寒。

因此，在執行裁員的過程中，要關注三種溝通技巧。

●重傾聽

作為裁員的執行者，不得不把這個壞消息通知被裁者時，先準備好主動傾聽吧。傾聽本身，也是溝通。

●向前看

在溝通過程中，要盡量引導被裁員工“向前看”。從被裁者角度看問題，給他們提供職業發展建議。

●面對面

解雇員工是職場最復雜的溝通之一，一定要面對面進行。

接下來，企業管理層需要做的是鞏固“幸存者”，重塑戰斗力。在裁員告一段落后，留下來的員工依然會擔心“我們是否就是下一批”，一些有能力的員工甚至會因此跳槽。

員工對于裁員的負面預期與疑惑比裁員本身更有殺傷力。因為負面預期會直接導致員工倦怠，挫殺團隊士氣，甚至造成公司整體績效下滑。這時候，需要加強公司與“幸存者”之間的溝通。可以采用的具體實踐有：公司牽頭建立雙向溝通機制，與員工信息共享；通過座談或一對一溝通的方式回答員工問題，了解需求和建議；人力資源專家與管理者一起幫助員工適應新的團隊，等等。所有這些努力都是為了重新建立員工對企業的信任，打造新的心理契約。還要為員工制定職業生涯規劃，一旦變故來臨，才能處變不驚，將損失最小化。

只有法律是最值得依賴的

漂亮話一般導致不漂亮的結果。有些話聽起來很暖心，但要求公司把員工當親人、當兄弟，和提倡員工把企業當家一樣，都是些聽起來溫暖實際上未必真正可行的企業文化。

因為這不是法定義務，也沒有簽進勞動合同，只是個公開表態，且語義含糊。另一方面，企業經營不會永遠一帆風順，有順境有逆境，也有其生命周期，且互聯網行業日新月異，讓企業談十年二十年實在是件很奢侈的事情，沒人敢說這一定不是空頭支票。

《勞動法》清晰地劃定了職工與企業之間的權責關系，對于員工患病情況的保護也有明確規定。根據《勞動法》以及事件目前披露出的實際情況，這位已經在該公司工作5年的員工，享有六個月的醫療期。在這六個月的合理治療期間內，公司是不得開除員工的。超過醫療期后，如果員工不能勝任工作且無法從事另行安排的工作的情況下，公司可以提前一個月通知勞動者解除勞動合同，支付N的經濟補償金（N為工作年限）。如果公司單方面解除勞動合同的行為是在員工患病的醫療期內，則會因為違反了《勞動法》規定，應當按照2N的計算原則支付賠償金。

這個員工經歷了與公司HR溝通走向破裂的現實，雖然自己也采取了法律手段，但應該說，讓事件走向快速解決的力量，其實還是來自于自己在網上寫的文章。這在本質上是個特殊的傳播事件。目前法律手段能夠解決個別問題，而這次傳播事件，卻可能幫助人們確立一些共同認識。

許多事件說明，一些企業仍然缺少和員工體面分手這一課，可以說，許多公關危機都是企業自己制造的。這和企業知法犯法的僥幸心態有關。

一家鋼材制造公司由于甲方工程款遲遲未到賬，經營困難。企業明知托欠員工工資違法，卻仍舊不停托欠，為了穩住人心，不停地宣揚家文化，希望員工能與企業共渡難關。一些員工無法忍受長期托欠工資，提出離職申請，在離職時員工要求企業對托欠工資行為進行補償，可HR卻威脅說，“行業圈子小，鬧大了對你尋找下一家公司也沒什么好處，誰愿意聘用一個找企業要補償的員工呢？”一些員工忌憚名聲，也就作罷。

企業用績效考核當法律證據并不容易，這不是公司一紙考核可以定論的。對于公司5年以上的老員工，公司方面不僅需要證明“員工不能勝任工作，經培訓和調整后仍不能勝任工作”，而且公司的績效考核標準必須在一個合法而且合理的范圍。

以末位淘汰的方式開除員工是不可以的。最高人民法院公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》明確規定，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

此次事件，還應該換位思考一下，企業為什么可以明目張膽地這么做。大部分企業裁員本身已經意味著要節省開支，省補償金自然也是人之常情。除了裁員補償外，還有很多因素導致企業不愿意以給補償的方式裁員，有可能涉及企業公關，有可能是在規避行政管理，也有可能是其他考量。而另一些企業還遠不至于山窮水盡，只是希望利用減員在企業中貫徹競爭和創業心態，煥發生機，以末位淘汰管理法來激發企業活力。末位淘汰管理法是個舶來品，源自通用電氣的董事長杰克·韋爾奇。這是個聽起來有道理，實際上會劣化職場文化，造成企業創造力衰退的做法。

此次事件引發了企業巨大的公關危機，為更多企業敲響警鐘。其實企業對員工負責任的態度，只是嚴格按照勞動法辦事。如果企業總是喜歡不走尋常路，總有一天會自作自受。作為員工，擺正職場心態同樣是件重要的事情。漫長的職業生涯中，必然有起伏，必然可能遇上各種問題，企業和員工都需要一定的法律意識和修養。