在不確定中找尋魅力型領導

尚春萍

什么樣的領導最有魅力？一時間或許很難給出一個標準的答案。換一種問法，在你心中，誰具有魅力型領導風格？有的人會想到自己的上司和老板，有的人會想到別人公司的老板。凡是能被員工認為是有魅力的領導，無外乎是自身具備很多讓人信服的品質。未來的領導方式應該怎樣？過去，人們習慣把領導者分門別類，如變革型領導、交易型領導、家長式領導等等。盡管分得如此詳細，在實踐中，領導者們還是對未來的領導方式一頭霧水。每當遇到復雜動蕩的環境時，回到問題的原點常常是最有效的思維模式。那么，對于領導方式，最基本的應該是魅力型領導，無論是古代還是現代，東方還是西方，這種領導都被員工頂禮膜拜著。

不確定環境下的魅力領導

雖然我們擁有了更多的知識和手段，更加龐大的網絡讓我們能夠更加精準地知道客戶，但是組織的健康狀態似乎并沒有比之前更加優越。人類的壽命在延長，企業猝死的現象卻更加普遍。企業需要什么樣的領導方式才能更加滿足環境的要求？不確定環境本身就意味著變化。如果說環境對人有所挑選的話，那么，不確定環境就是為喜歡變化者、愿意變化者，甚至是主導變化者而準備的。經常說“應運而生”恐怕就是這個道理。

魅力型領導就是不確定性環境的確定產物。領導學理論告訴我們，魅力型領導的產生總是與危機情景相關。

為什么會這樣呢？這可以從社會心理學的從眾行為得到解釋，那就是在高度不確定的背景下，人們的行為極易失去方向，而一個“明白人”用語言和行動為大家指明了方向，不僅如此，他還用堅定的信念為一支一盤散沙的隊伍注入了“確定性”。

魅力型領導者本人未必知道未來是怎樣的，或者說他也未必就確定，但是在眾人昏昏中，一個堅定的清醒者勢必成為人們追隨的對象，所以，魅力型領導者經常與“挽狂瀾于既倒，扶大廈之將傾”這類場景聯系在一起。

追求確定的本性使得絕大多數人成為“安分者”，他們在劇烈變化的環境下常常手足無措。而同樣的環境卻讓那些天生的不安分者駕輕就熟。走出困局依然需要強有力的魅力型領導者，也就是說，魅力型領導方式仍然值得未來組織領導者重點思考。

只是瞄準未來，魅力型領導方式必須做進一步的調整。畢竟，就魅力型領導者自身而言，他的強大魅力對組織也是一把雙刃劍。

那么，未來的魅力型領導特質應該是怎樣的？讓我們回到魅力型領導的元模型，這是羅伯特·豪斯提出的魅力型領導的三個基本素質。豪斯明確指出魅力型領導的三種個人特征，即高度自信、對自己信念的堅定不移和支配他人的傾向。毫無疑問，這三個素質仍然是評判魅力型領導的標準，但是如果將這種方式延續下去，就需要對這三個素質進行一些調整。

特征一：自信，需要謙遜

自信心是一個領導者極為寶貴的財富，它讓領導者在被領導者的心中更加強大，自信讓一個領導者魅力四射。但是，千萬不要忘記自信與自負的距離并不遙遠，這中間只是隔著“學習和聽取他人的意見”這道墻。常常可以看到那些英明魅力的領導者在年紀大了之后，開始昏聵，剛愎自用，生活在自己思想的天地中，強烈地排斥他人意見，盲目的自信簡直就是組織的災難。

學習對于領導者的價值已經毋庸多言。早期是通過專業技術能力奠定魅力的領導者，就更加需要豐富管理方面的知識；早期是通過管理和行政能力產生魅力的領導者，就更加需要豐富專業、產業方面的知識；早期只是通過某個機遇發展起來的領導者，視野和格局才能夠讓自信心不斷延續。

總的來說，未來的魅力型領導者必須通過持續的學習來豐富自己。不是知識、能力或者經驗制造自信心，而是學習以及保持學習的能力才是自信心的根本來源。今天的企業，比以往任何時候都需要員工積極主動地指出組織中存在的問題并提出改善建議。毫無疑問，員工的建言行為對團隊績效和組織創新具有積極作用。

大量研究表明，員工的建言行為受到領導風格的影響。尤其是中國員工受到“上尊下卑”以及“事不關己高高掛起”觀念的影響，不敢或者不愿意表達自己的想法。所以，為了激發員工敢于建言的意愿，魅力型領導風格中最亮麗的色彩應該是謙遜。其實，領導者真正的謙遜不僅可以鼓勵員工的建言，而且也能夠讓領導者不斷學習新知識或保持對環境的敏感。

特征二：堅定，懂得變通

優秀領導者是目標導向的，魅力型領導者也不例外。事實上，魅力型領導者的魅力就在于對目標的堅定，尤其是在目標幾乎不可能實現的情況下依然堅持，對追隨者來說，領導者堅定的態度成為他們在不確定環境下的唯一依靠。但目標的堅定并不意味著思想的執拗。造成領導者行為執拗的重要原因是過去的經歷，尤其是輝煌的經歷。另一原因就是下屬的捧殺。

當一個魅力型領導贏得了下屬的追隨，而且他的“ 魅力 ”也被確認后，從持續滿足下屬期望或者不想讓下屬失望的角度，領導者不得不去維護自己的魅力。

那個曾經風光無限的 ofo小黃車顯然遇到了很大的麻煩。憑著所謂情懷和市場恰好出現的機遇，創始人們不僅贏得了財富排行榜上的一席之地，而且得到世人的追捧。在一片贊嘆中，他們的意志更加堅定，員工和消費者們也喜歡看到那些意志堅定的人們，偶像就這樣被塑造起來。但是，市場不是這樣的。順應變化者能夠繼續走下去，而固執者只能讓自己曾經的故事為所謂的魅力做一個注腳。

魅力型領導者一方面保持對目標的堅定，另一方面又要非常清醒地知道實現目標的方式是多種多樣的，就是目標本身也需要根據情景做一些調整，甚至包括組織的價值觀和一直倡導的行為方式。面對不確定的環境，領導者必須審時度勢，通權達變，時刻準備做一切可以的調整。原則是行為的依據，但不是行為的束縛。人們經常說的原則性和靈活性的結合就是變通的堅定。

特征三：支配，講求尊重

今天的被領導者與以往有很大的不同，他們不是一無所有的、毫無思想的追隨領導的走卒們，他們產生從眾行為的同時絕不意味著放棄自己的思考。伴隨互聯網成長的新一代，他們有著豐富的信息和知識，喜歡挑戰權威，更加關注自我，他們看重的是領導者的能力和品德，他們會因為領導者的專長和魅力而發自內心地追隨，在這樣的追隨下，他們的行為也愿意被其偶像所驅使。但是，互聯網高速、廣泛地傳遞信息使人們的注意力不斷地被輿論制造的熱點吸引。例如，你剛剛成為一位歌星的粉絲，娛樂圈又出現了一個更有特點的歌手，在不遺余力的宣傳下，你自然而然地轉移了注意力。在選擇更多的情況下，人們的承諾變得更加支離破碎，員工的流動率也越來越高。

在職業生涯規劃中，人們經常說的，“一個人加入一個組織是因為金錢，一個人離開一個組織是因為直接領導者”，因為領導者的不當表現，人們會選擇直截了當地離開。魅力型領導者常常會迷失在追隨者的狂熱和贊嘆中，在影響他們的過程中采取了并不適當的支配方式。從領導行為的角度，下屬著迷的追隨只是增加了領導者身上的責任感，而不應成為領導者頤指氣使的資本。魅力型領導者征服了下屬，更需要通過對他們的尊重來持續地施加影響、強化他們的承諾。

在充滿不確定性的未來，最原始的魅力型領導甚至更有可能再次成為最重要的領導方式。環境的不確定性會讓那些優秀的領導者帶著光環不斷前行，他們所具有的危機處理能力和強烈的自信，對環境的敏銳判斷以及面對困境的意志堅定，他們強勢的執行力會成為追隨者膜拜的對象。

魅力型領導的不安定因素

任何事情都有兩面性。雖然魅力型領導在企業初創期以及在企業危機變革期有著巨大甚至無可替代的作用，但不可否認，魅力型領導由于其獨特性，本身也存在著一定的軟肋，在一定程度上也有可能產生負效應，影響組織穩定性，甚至從企業長效發展來看，也有可能帶來不同程度的阻礙作用。

首當其沖的，就是繼任者危機。一般來說，魅力型領導往往會造成一個不好的結果，那就是原來的員工會寄希望于未來接班人也像他們的現任領導人那樣富有魅力，而這一點是未來的繼任者幾乎難以做到的。

因為魅力型影響力在很大程度上來源于領導者獨特的個人氣質、因特殊經歷而練就的毅力和自信心等，魅力型領導雖然是可以學習借鑒的，但對于很多領導者來說還是很難做到。

這些個性因素也很難都集中于未來接班人身上，結果對于那些已經習慣了被魅力領導指引的員工來說，很難在短時間內適應新領導的領導和權力方式，所以很有可能會給組織帶來短時期內的動蕩，如果這種動蕩不能被消解，組織就有可能走下坡路，甚至從此一蹶不振。

在企業初創期或者企業危機變革期，魅力領導往往能夠發揮無法替代的巨大作用，帶領企業走出困境，不斷發展壯大。但也因為魅力領導的一些特質，魅力領導很有可能會成為企業長效發展的隱憂。

在企業初創期還不十分明顯，但是一旦企業步入正軌，進入飛速發展的成長期，企業規模必將不斷膨脹，這時候組織急需建立一套運轉良好的管理體制來滿足企業不斷發展的需要。而且由于社會技術的復雜性，企業在開拓過程中，勢必會遇到越來越多的專業問題，對于這類極為復雜的專業性問題，最明智的做法是尋求內外部智力的支持。

那么，問題由此而來。我們知道，魅力領導個人魅力強大，擁有極強的話語權，一旦魅力領導以個人魅力代替集體的科學決策，將極大增加決策的風險，而下屬的盲目跟隨會進一步放大這種風險，這些風險往往會給企業帶來災難。

最要命的是，這種災難的緣由很難被發現，并會隨著時間的推移而形成慣性，極大損害企業的長效發展。隨著企業的縱深發展，很多事情已經超出了魅力領導的能力范圍，如果魅力領導形成思維定式，不能有效地尋求外部智力支持，將很有可能阻礙新思想新思維的產生，企業的創新就無從談起，久而久之就只有沒落一途，損害企業的長效發展。因此，我們必須意識到，只有在傳統的魅力型領導基因中增加謙遜、變通和尊重，這個魅力才可能長青。