促進高校教學管理人員職業(yè)發(fā)展研究

周旭　王俊峰

一、高校教學管理人員現(xiàn)狀

從廣義上講，高校教學管理人員是指除專任教師以外的所有與教學管理工作相關的人員。近年來，高等院校大量招聘教學管理人員，許多優(yōu)秀的符合條件的研究生在這方面投入了極大的熱情，但工作一段時間后，理想與現(xiàn)實之間的差距就太大了，這就導致了職業(yè)生涯的不平衡?？偟膩碚f，高校教學管理人員存在以下現(xiàn)狀：

教育結構。教學管理人員的招聘門檻為碩士畢業(yè)生，但是隨著畢業(yè)生就業(yè)越來越難，不乏好多海歸人員、國內985、211等重點大學畢業(yè)人員也紛紛應聘高校教學管理人員。以前這些崗位大多安排了學歷較低的教師家屬，或者一些留校的學生、轉崗人員等，與之相比，教育結構改變較大。

專業(yè)背景。對教學管理人員的專業(yè)要求一般不太嚴格，文學、理學、工學的專業(yè)都符合條件，而真正畢業(yè)于管理學的人員相對較少，因此高校教學管理人員可能由來自多種不同的專業(yè)畢業(yè)生就職。

工作內容。每個管理崗位的工作量都較大而繁瑣，許多職位都沒有明確的分工，工作沒有界限，這就造成很多人員一崗多職，內容涉及面多，工作壓力大。

二、高校教學管理人員工作中面臨的問題

自身的局限性。首先表現(xiàn)為因為所學專業(yè)和工作崗位不匹配而感到煩悶。通常擔任實驗崗的人員還可以繼續(xù)從事與本專業(yè)相關的工作，但行政崗和教學管理崗的工作者的崗位很難與專業(yè)足夠匹配，因此常常為舍棄本專業(yè)感到懊悔。其次表現(xiàn)為職業(yè)愿景與實際工作內容相差太大，工作重心主要是收發(fā)文件、上傳下達、排設課程、安排會議、采購實驗用品、保管各種資料和設備用品等，這就要求該崗位的人員具有較強的為教師和學生服務的責任心以及能夠處理細節(jié)的耐心，而這些工作大多為視為“無意義的工作”，因此教學管理人員無法在工作崗位上得到自我滿足。

邊緣化待遇，工作不受重視。管理崗位受到的重視程度較低，甚至很多人忽視了它的價值。教學管理人員主要為教師和學生服務，容易被誤認為是“打雜”的。實際上，教學管理人員承擔著大量與教學密切相關的工作，在某種程度上，角色和全職教師一樣重要。

績效考試制度不健全。教學管理人員的績效考核指標不明確，通常無法做到量化，工作量大小相差很多的崗位工資卻基本相同，年終的獎金差別也很小，而這些差別大多也是因為崗位級別造成的，長此以往，十分打擊員工的工作熱情和積極性，會出現(xiàn)工作怠慢、工作質量無法保證等問題。

培訓機會少，職稱晉升較難。管理人員沒有機會提高他們的技能，他們從事日常工作，參加培訓的時間非常少。在學校里，一般情況下，沒有為培訓管理人員設立專門的經(jīng)費，能夠接受培訓的管理人員所占比例很低。因此，教學管理人員也很難產出特色的學術和科研成果，但在管理系列專業(yè)技術職稱評定中對主持或參與課題、發(fā)表論文等要求很高，很多人望其項背。

三、促進高校教學管理人員職業(yè)發(fā)展的措施

轉變觀念，提高關注度。教學管理人才是高校的重要組成部分，是教學工作正常運轉的基本保障。要改變對教學管理人員的忽視，強化管理團隊的認同感，明確每個管理崗位的工作內容和責任范圍，加強全校范圍內的統(tǒng)一管理，打造專業(yè)化的教學管理隊伍。

建立合理的績效考核機制，完善職稱晉升渠道。學校在制定績效考核方案時，應該充分考慮到管理崗位的特點和工作內容及職責，細化考核細則，同時秉持“按勞分配、多勞多得”的考核方式，對工作突出的優(yōu)秀管理人員應該給予獎勵，對長期不認真工作、消極怠工的員工給予警告教育。

在個人提升方面，學校應為教學管理人員提供經(jīng)費支持，鼓勵其在完成本職工作的同時多多參加培訓，拓寬知識領域、提高工作水平和工作效率，同時拓展學術視野，增強個人成就感。同時，學?？梢栽O立針對教學管理人員所處研究系列的科研項目，帶領教學管理人員開展學術研究、發(fā)表科研成果，在職稱評定中，著重考核期日常工作情況，適當降低對科研成果的硬性要求。

發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，創(chuàng)新工作方法。高校教學管理人員對學校各項工作有序進行具有重要的價值和意義，教學管理人員應該充分發(fā)揮工作中原有的專業(yè)基礎，創(chuàng)新工作方法，充分發(fā)揮不同學科知識的積累，指導自己的工作。