提升中小會計師事務(wù)所績效管理

侯森林

摘要

為了實現(xiàn)人力資源建設(shè)與其長遠戰(zhàn)略經(jīng)營目標的協(xié)同控制管理，會計師事務(wù)所需從加強其績效管理機制體系著手，通過逐步提升績效管理水平，激發(fā)員工工作積極性，全面提升事務(wù)所的經(jīng)濟和管理效益。

關(guān)鍵詞

中小會計師事務(wù)所;績效管理;研究

中小會計師事務(wù)所績效管理存在的問題

當前會計師事務(wù)所績效管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)，無論是從評價方法的選擇上還是在設(shè)計績效指標方面都未能從事務(wù)所整體的經(jīng)營戰(zhàn)略層面出發(fā)做好頂層設(shè)計，一些事務(wù)所在績效管理過程中，往往只考慮單個部門的利益，缺乏綜合效益最大化的考量。由于事務(wù)所屬于知識密集型行業(yè)，人力資源的管理是其經(jīng)營管理中的重要組成部分，這也使得事務(wù)所在績效管理方面多集中在員工的績效評價方面，未能從事務(wù)所的戰(zhàn)略發(fā)展層面對整體以及各個業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營績效進行全面的研究和分析。第二，未建立科學(xué)地考核評價體系，績效評價指標缺乏層次性。績效評價的要素包括主體、對象、指標、方法、標準等，不同要素所涉及到的評價關(guān)鍵點不同，如不同崗位員工的關(guān)鍵評價指標必然存在一定區(qū)別，但目前許多事務(wù)所針對所有員工實行的是同一套評價指標，指標的設(shè)計沒有針對性，而且一些績效指標的設(shè)定不科學(xué)，大部分指標都是短期性指標內(nèi)容、指標設(shè)計的范圍也不夠全面，非財務(wù)指標涉及較少，且多為量性指標，主觀性較強。第三，績效溝通不到位，績效評價反饋機制不健全，績效結(jié)果應(yīng)用不充分，導(dǎo)致員工對績效管理的參與積極性不高，甚至存在抵觸情緒。第四，績效管理機制不健全，考核方式不具體，考核目的性不強，績效管理制度不夠公開透明，各項配套措施不夠完善等。

中小會計師事務(wù)所績效管理優(yōu)化策略

（一）加強績效考核宣傳，提高績效管理認知

會計事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)人員要積極推進績效管理體系機制的建立，明確各個部門的績效管理責(zé)任分工，可成立專門的績效考評小組，負責(zé)事務(wù)所日常的績效管理事宜。事務(wù)所管理者要提高績效管理意識，從事務(wù)所戰(zhàn)略角度出發(fā)，設(shè)計績效管理目標，通過目標的逐級分解和細化，設(shè)計事務(wù)所各個部門以及員工績效考核指標，制定合理地指標評價標準與考評細則，最大程度上提高績效管理的可操作性和實效性[1]。同時組織開展集體會議，讓員工正確地認識績效考核，理解和把握績效考評的目的和關(guān)鍵重點，了解和掌握績效的考評標準和流程，減少抵觸心理，積極地參與績效管理，能夠通過績效考核結(jié)果及時發(fā)現(xiàn)工作存在的問題和不足，自主地尋求問題改進方法，提升自身的工作能力水平，從而促進事務(wù)所整體經(jīng)營效益的提升。

（二）確定績效評價方法，構(gòu)建績效評價指標體系

績效評價的方法包括目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、360度績效評價法、平衡計分卡法等[2]。以平衡計分卡為例進行展開說明。平衡計分卡主要從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度，其特點在于在設(shè)計績效考評指標時，能夠?qū)崿F(xiàn)長期與短期、財務(wù)與非財務(wù)、內(nèi)部與外部以及領(lǐng)先與滯后等多個方面的指標的平衡。其功能在于基于戰(zhàn)略層面進行指標設(shè)計有助于實現(xiàn)績效管理與戰(zhàn)略目標的協(xié)同一致，同時通過導(dǎo)向性的績效考核指標形成良好的考核機制，有助于加強內(nèi)部控制管理，有效降低審計風(fēng)險隱患。

對于中小會計事務(wù)所來說，在構(gòu)建績效考評指標體系時，需注重考慮其規(guī)模增長和成本控制的需求。一般指標設(shè)計包括事務(wù)所、業(yè)務(wù)部門、項目組以及員工四個層面的內(nèi)容。在設(shè)計績效評價指標時，首先要繪制事務(wù)所戰(zhàn)略地圖。財務(wù)維度的戰(zhàn)略是實現(xiàn)事務(wù)所價值的最大化，開源節(jié)流。擴大業(yè)務(wù)內(nèi)容，減少不必要的經(jīng)營開支。客戶維度的戰(zhàn)略是提高市場份額，增強客戶粘性，挖掘潛在客戶。內(nèi)部流程維度的戰(zhàn)略是業(yè)務(wù)流程的高效、規(guī)范、協(xié)調(diào)，要求員工熟悉各項業(yè)務(wù)操作流程，嚴格按照標準流程完成業(yè)務(wù)項目。學(xué)習(xí)與成長維度的戰(zhàn)略是打造一支高水平的工作團隊，積極引進和培養(yǎng)人才，提高全體員工的綜合業(yè)務(wù)能力水平。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向來完成不同層面績效考核指標的設(shè)計。

在設(shè)計部門績效評價指標時，財務(wù)維度的考核指標包括：業(yè)務(wù)增加量、非業(yè)務(wù)增加量、人工成本控制、執(zhí)業(yè)成本控制;客戶維度的指標包括：老客戶維持率、客戶滿意度、客戶投訴率、新客戶增長率、新客戶帶來的收入增長額度;內(nèi)部流程維度包括：訴訟糾紛發(fā)生率、業(yè)務(wù)流程合規(guī)率、上級通報批評次數(shù)、業(yè)務(wù)完成量、業(yè)務(wù)完成時間、質(zhì)控復(fù)核正確率、團隊建設(shè)能力、人力資源系統(tǒng)、財務(wù)信息系統(tǒng)、任務(wù)分工明確、崗位職責(zé)清晰等;學(xué)習(xí)與成長維度包括：學(xué)歷占比、職稱占比、考核合格率、員工離職率、員工滿意度、CPA考試通過率、參加培訓(xùn)次數(shù)、職業(yè)相關(guān)考試通過率等。

在設(shè)計人員績效評價指標時，財務(wù)維度的考核指標包括：業(yè)務(wù)增加量、非業(yè)務(wù)增加量、執(zhí)業(yè)成本控制;客戶維度的指標包括：對客戶了解程度、與客戶溝通次數(shù)、客戶維持度、客戶投訴率;內(nèi)部流程維度包括：是否執(zhí)行風(fēng)險評估程序、是否執(zhí)行控制測試、是否執(zhí)行實質(zhì)性測試、審計結(jié)論準確、工作底稿清晰、審計報告完整、審計報告及時等;學(xué)習(xí)與成長維度包括：CPA考試通過率、參加培訓(xùn)次數(shù)、職業(yè)相關(guān)考試通過率等。

在設(shè)計完績效評價指標體系后，利用層次分析法等指標量化方法將相關(guān)指標量化，按照指標的重要程度進行關(guān)鍵指標賦權(quán)，按照權(quán)重對指標進行評價打分，得出最終的績效考評結(jié)果，以此作為事務(wù)所績效管理的決策依據(jù)。

（三）加強績效溝通，強化考評結(jié)果應(yīng)用

事務(wù)所要建立績效管理過程的溝通和申訴制度，要為員工提供開放、寬容的溝通環(huán)境，鼓勵員工主動進行溝通，當對考評結(jié)果存在異議時，可允許員工向人事部門以及績效考核小組提交書面的申訴建議，通過對建議結(jié)果的改進和完善，不斷實現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)，也能進一步激發(fā)員工的工作積極性，提升其績效工作水平。

中小會計師事務(wù)所要加強考評結(jié)果的應(yīng)用，充分利用績效考核結(jié)果，增強績效管理的實效性，更好地為事務(wù)所識別并留住人才。第一，將績效考評結(jié)果作為員工薪資獎金分配、職位晉升等的主要依據(jù)，創(chuàng)造良好的提升空間以及公平的競爭環(huán)境。第二，通過對績效考評結(jié)果的分析，找出部門或員工工作過程中的薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地制定技能培訓(xùn)計劃，為員工提供具有前瞻性的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工有獲得感和滿足感。同時就績效結(jié)果中反映出的問題，與員工進行績效面談，聽取其工作上遇到的困難，給出合理地改進建議以及鼓勵，激發(fā)其工作熱情。第三，反思績效管理體系以及績效考核評價指標存在的不科學(xué)、不合理之處，積極地進行改進和完善，形成績效管理閉環(huán)，同員工共同進行經(jīng)驗總結(jié)，提升員工的參與感，形成可持續(xù)的績效優(yōu)化機制。

（四）完善績效考核管理機制，做好相關(guān)配套措施工作

事務(wù)所要建立嚴格規(guī)范的績效考核機制，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念，以人為本，以績效為主導(dǎo)，利用績效管理的方法手段，調(diào)動員工工作的主觀能動性。突出績效的過程管理，明確績效的考評對象，考核關(guān)鍵環(huán)節(jié)。制定績效管理目標，實現(xiàn)目標的分解和細化，落實各項績效責(zé)任。事務(wù)所要完善績效考核方式。常規(guī)的考核方式包括專家評審，上級考核、同級考核、自我考核、下屬考核以及客戶評價等多個維度，在實踐過程中，事務(wù)所可結(jié)合自身實際情況進行選擇，從不同角度、多個層次進行綜合考量，過程中要盡量避免主觀因素干擾考評結(jié)果。

為了確保績效計劃目標有效落實，績效評價活動高效開展，績效輔導(dǎo)溝通機制運行無阻，績效結(jié)果得到充分利用，事務(wù)所要做好相關(guān)配套措施，優(yōu)化各項業(yè)務(wù)工作流程，樹立民主化的績效管理理念，建立健全績效管理制度，透明化績效考核評價過程，形成常態(tài)化的績效監(jiān)管機制，執(zhí)行嚴格的績效管理責(zé)任追究制度等，全方面、多角度地完善績效管理體系，為事務(wù)所可持續(xù)健康發(fā)展夯實根基。

結(jié)束語

總之，績效管理作為會計師事務(wù)所人力資源管理的重要方法手段，對其實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展至關(guān)重要，事務(wù)所管理人員一定要通過逐步完善機制體系框架，做好相關(guān)的基礎(chǔ)管理工作，助力事務(wù)所實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

參考文獻：

[1]鄭玉嬌. 平衡計分卡在會計師事務(wù)所績效管理的應(yīng)用研究[J]. 經(jīng)貿(mào)實踐， 2017（11）.

[2]王篤海， 修錦榮， 楊美麗. BSC在TD（泰安德源）會計師事務(wù)所績效考核中的應(yīng)用研究[J]. 齊魯珠壇， 2017（2）：15-22.