試論新管理體制下事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮

封慧言

摘 要：激勵(lì)的理論被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，取得了巨大成效，成為組織管理的核心。而事業(yè)單位的人力資源管理在新的人事管理體制被確立之后才為激勵(lì)機(jī)制作用的有效發(fā)揮開(kāi)辟了廣闊的前景，事業(yè)單位應(yīng)充分利用好新體制，建立健全激勵(lì)機(jī)制，并使其發(fā)揮更大作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵(lì)作用

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2020）05-0088-02

2014年7月頒行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》以行政法規(guī)形式確立了崗位管理的事業(yè)單位人事管理體制，建立了以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，為事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮提供前提和保障。然而，由于受傳統(tǒng)思維模式的影響，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中的作用發(fā)揮尚不顯著，本文擬結(jié)合工作實(shí)踐對(duì)此作進(jìn)一步的探討。

一、新體制對(duì)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的支撐作用

事業(yè)單位是我國(guó)各類人才的重要集中地，是增強(qiáng)我國(guó)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要陣地。進(jìn)入新時(shí)代，事業(yè)單位的健康發(fā)展對(duì)建設(shè)高素質(zhì)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步[1]，以及“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都具有十分重要的意義。國(guó)家對(duì)此高度重視，首次以法規(guī)的形式出臺(tái)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，其匯集了十多年事業(yè)單位人事制度改革的成果，打破了政事不分的人事管理模式，從制度上實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理的轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國(guó)家用人向單位用人的轉(zhuǎn)變[1]。更加靈活自主的用人方式，使得事業(yè)單位打破禁錮，最大限度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制變?yōu)榭赡堋?/p>

（一）聘用制的建立和推行，可以使激勵(lì)機(jī)制得以激活

在事業(yè)單位建立和推行聘用制，破除了身份終身制，引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，管理干部不再是一崗定終身委任制，而是通過(guò)競(jìng)聘上崗實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，一般工作人員也實(shí)行雙向選擇、聘任上崗，建立淘汰機(jī)制，不給任何慵、懶、散者提供“高枕無(wú)憂的溫床”。這種用人機(jī)制的激活，本身就賦予了事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的基本框架，從根本上為激勵(lì)機(jī)制建立和作用發(fā)揮奠定了基礎(chǔ)。

（二）崗位管理制度的建立，可以為激勵(lì)提供多種途徑

事業(yè)單位在科學(xué)設(shè)崗的前提下，將單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，為多角度差異化的激勵(lì)政策實(shí)施提供了前提，針對(duì)不同的崗位可以分別采取責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、成果激勵(lì)、表彰激勵(lì)等多種方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

（三）靈活自主的分配機(jī)制，可為激勵(lì)機(jī)制增添動(dòng)力

事業(yè)單位原有的工資分配是統(tǒng)一劃一的職務(wù)工資加津補(bǔ)貼，工資加津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)都是國(guó)家政策明確規(guī)定的，職務(wù)一旦確定，大家基本都是跟著齊步走。專業(yè)技術(shù)人員中同一技術(shù)職稱的，沒(méi)有等級(jí)區(qū)分，沒(méi)有晉升臺(tái)階，單位基本沒(méi)有再次分配的自主權(quán)。事業(yè)單位新的工資分配政策實(shí)行激勵(lì)與約束相結(jié)合的工資制度，技術(shù)崗位每一職務(wù)都有三個(gè)晉升臺(tái)階。工資體系中，除了基本工資和津補(bǔ)貼，還加進(jìn)了績(jī)效工資一項(xiàng)，實(shí)行績(jī)效工資總量控制，擴(kuò)大了單位內(nèi)部分配自主權(quán)，為建立重實(shí)際、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制提供了政策依據(jù)[1]。

二、目前在發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用方面存在的突出問(wèn)題

按照國(guó)家要求，事業(yè)單位進(jìn)行人事制度改革，基本實(shí)現(xiàn)了向崗位聘用為主體的新的用人模式的轉(zhuǎn)變。但是，受舊的事業(yè)單位人事管理體制的影響，長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，一些單位已經(jīng)形成了慣性的固化思維[2]，對(duì)新的人事管理體制的理解不深不透，難以將新的管理體制準(zhǔn)確運(yùn)用到激勵(lì)機(jī)制的建立和作用發(fā)揮中去，有的甚至造成單位內(nèi)部新的矛盾，成為單位發(fā)展的瓶頸。

（一）對(duì)激勵(lì)機(jī)制的作用認(rèn)識(shí)不夠到位

事業(yè)單位由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)體制影響，對(duì)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的重要性認(rèn)識(shí)不足，停留在固有模式。干部職工的思想觀念仍停留在過(guò)去“干多干少都一樣”的舊思想當(dāng)中，無(wú)法適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。一些人認(rèn)為自己端的是“鐵飯碗”，只要進(jìn)入事業(yè)單位工作，工資、養(yǎng)老及醫(yī)療保險(xiǎn)、各種福利等等生理需求、安全需求均能得到保障，從思想上不愿意真正接受實(shí)現(xiàn)聘用制這一用人體制的重大轉(zhuǎn)變。而一些事業(yè)單位也往往忽視思想上的宣傳教育，致使激勵(lì)機(jī)制建立后，得不到群眾的支持和擁護(hù)，難以發(fā)揮明顯效果。

（二）激勵(lì)機(jī)制與實(shí)際脫節(jié)

事業(yè)單位人力資源管理觀念陳舊，思想保守，運(yùn)用政策水平不高，致使激勵(lì)機(jī)制的建立與本單位實(shí)際情況脫節(jié)。首先，用人機(jī)制不靈活，使聘用制流于形式，沒(méi)有真正建立起人員能進(jìn)能出，能上能下的用人體制。員工缺乏危機(jī)感和積極進(jìn)取的動(dòng)力。按照赫茲伯格的雙因素理論來(lái)分析只有保健因素，激勵(lì)因素不能發(fā)揮作用，不能有效激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作熱情。其次，分配機(jī)制不靈活，沒(méi)有充分發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，在分配上沒(méi)有體現(xiàn)效率優(yōu)先、按勞分配、多勞多得的激勵(lì)原則。“不患寡而患不均”的思想使一些管理者把平均當(dāng)成了公平，把“大鍋飯”當(dāng)成民主，造成一些事業(yè)單位擺脫不了平均主義分配體制，反而嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性[3]。

（三）激勵(lì)的導(dǎo)向性不明確

事業(yè)單位對(duì)政策性激勵(lì)導(dǎo)向理解認(rèn)識(shí)不足，缺乏對(duì)人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)問(wèn)題的深入思考和統(tǒng)籌規(guī)劃，激勵(lì)政策零散、隨意，沒(méi)有形成法定效力的規(guī)章制度，缺乏權(quán)威性，無(wú)法保證激勵(lì)制度的公平和公正。物質(zhì)激勵(lì)由于沒(méi)有拉開(kāi)績(jī)效分配的差距，起不到有效的杠桿調(diào)節(jié)作用，而精神激勵(lì)更沒(méi)有得到足夠重視和開(kāi)發(fā)，無(wú)法把員工的積極性調(diào)動(dòng)到干事創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的目標(biāo)上來(lái)，造成一些員工整日渾渾噩噩、無(wú)所事事，使一些想干事、能干事的同志“英雄無(wú)用武之地”，導(dǎo)致人員“混日子”，單位“守?cái)傋印保瑐€(gè)人無(wú)成績(jī)，單位無(wú)發(fā)展。

（四）激勵(lì)缺乏前提和基礎(chǔ)

實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的前提基礎(chǔ)是績(jī)效考核，而事業(yè)單位的績(jī)效考核是依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)仍是1995年12月人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，然而，由于是在事業(yè)單位崗位聘用新體制建立之前頒行的，與聘用制改革后的事業(yè)單位的實(shí)際情況吻合度不高，影響了可操作性，加之各事業(yè)單位的工作性質(zhì)千差萬(wàn)別，同一單位不同崗位的要求標(biāo)準(zhǔn)各不相同，量化的多樣性增加了科學(xué)評(píng)價(jià)體系建立的難度。

三、激勵(lì)機(jī)制有效發(fā)揮的措施

哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯發(fā)現(xiàn)，一位沒(méi)有接受激勵(lì)的員工一般僅發(fā)揮 20%—30%的能力，以保住工作而不被解雇;受到充分的激勵(lì)，則員工的能力可以發(fā)揮 80%—90%，這其中 50%—60%的差距竟是激勵(lì)所致。可見(jiàn)，好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，更取決于工作的積極性[4]。近年來(lái)，越來(lái)越多的事業(yè)單位意識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制的重要性和必要性，必須擺脫固有模式的影響，在事業(yè)單位新的人事管理體制下發(fā)揮激勵(lì)作用勢(shì)在必行，從而采取如下措施。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化激勵(lì)意識(shí)

作為事業(yè)單位管理者要緊跟形勢(shì)要求，積極轉(zhuǎn)變思想觀念，將人力資源管理放在單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度，把激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮，作為單位人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn)和總開(kāi)關(guān)，強(qiáng)化激勵(lì)意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工宣傳教育，使員工能夠理解并主動(dòng)配合支持激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施。事業(yè)單位人力資源管理部門要及時(shí)更新管理理念，不斷提高政策運(yùn)用水平和業(yè)務(wù)技能，確保激勵(lì)機(jī)制建立的完整性和系統(tǒng)性。

（二）結(jié)合實(shí)際，建立科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)事業(yè)單位人事管理，國(guó)家先后出臺(tái)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》、《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》、《事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》、《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》等，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制建立要以這些法規(guī)政策為綱領(lǐng)和依據(jù)，在搞活用人機(jī)制和分配機(jī)制上下大力氣，跳出傳統(tǒng)管理模式的樊籬，不斷豐富激勵(lì)的種類和方式方法，根據(jù)擔(dān)負(fù)的工作職能，建章立制，逐步建立起適合單位自身特點(diǎn)的系統(tǒng)性的激勵(lì)機(jī)制。

（三）強(qiáng)化基礎(chǔ)，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向作用

建立健全科學(xué)考核評(píng)價(jià)體系，是保障激勵(lì)機(jī)制順利進(jìn)行的前提條件，更是推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制走向規(guī)范化與制度化進(jìn)程的重要內(nèi)容[5]。事業(yè)單位應(yīng)以崗位管理為基礎(chǔ)，以組織目標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合本單位人力資源的實(shí)際情況，制定有效的可操作的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。考評(píng)既要量化也要綜合各個(gè)維度和要素，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則。績(jī)效分配、榮譽(yù)推薦、職務(wù)晉升要與考評(píng)結(jié)果掛鉤，并拉開(kāi)差距，發(fā)揮出明顯的正向激勵(lì)的作用。

（四）注重差異，多角度全方位進(jìn)行激勵(lì)

激勵(lì)是人的需要的滿足過(guò)程，因?yàn)槿说男枰亩嘣筒町愋裕煌娜肆Y源特點(diǎn)所需要的激勵(lì)機(jī)制是不同的[6]。優(yōu)化分配方式，保證激勵(lì)方式的多樣性，可以從物質(zhì)、精神兩個(gè)方面的內(nèi)容予以激勵(lì)，創(chuàng)設(shè)針對(duì)不同崗位特點(diǎn)滿足不同員工需求的激勵(lì)方式，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制兌現(xiàn)的主要出口，通過(guò)績(jī)效工資的差距、福利待遇的不同，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣;精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在晉升（含行政職務(wù)晉升和專業(yè)技術(shù)職稱的晉升）激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、文化激勵(lì)、成果激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等多個(gè)角度，以營(yíng)造一種良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工對(duì)于單位的歸屬感。技術(shù)類事業(yè)單位還應(yīng)在論文發(fā)表、課題申報(bào)、專利申請(qǐng)、專家推薦、科技評(píng)獎(jiǎng)、培訓(xùn)深造等多個(gè)方面進(jìn)行物質(zhì)上和精神上的激勵(lì)。

事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制只有在物質(zhì)激勵(lì)上擺脫“平均主義”、在精神激勵(lì)上擺脫“輪流坐莊”、在晉升激勵(lì)上擺脫“論資排輩”，激勵(lì)機(jī)制才能真正發(fā)揮作用。事實(shí)上，整個(gè)人力資源管理體系都是圍繞如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人的有效激勵(lì)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，所以，管理的深處在激勵(lì)。新的歷史時(shí)期，面對(duì)諸多風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位要保持跨越式發(fā)展，在人力資源管理這個(gè)戰(zhàn)略資源的開(kāi)發(fā)上必須緊緊牽住激勵(lì)機(jī)制這個(gè)“牛鼻子”，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的積極作用。

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