探討混合所有制背景下的企業用工制度合規性

劉新麗

摘 要 勞動力是混合所有制企業發展生產的重要因素，其穩定性直接關系到企業生產經營效益。依法治國背景下，如何規范使用企業勞動力，實現效率與公平的有機統一，保障勞動者的合法權益，是當前企業管理者重點關注的問題。本文從維護勞動者合法權益以及尊重勞動者的角度出發，就混合所有制背景下企業堅持合規用工的必要性進行分析，闡述當前企業可選擇的用工模式;并結合相關理論提出建議，旨在進一步減少企業用工成本和用工風險，幫助企業建立一套科學合理、依法合規的用工制度，形成強有力的核心競爭力。

關鍵詞 混合所有制 用工制度 合規性

一、混合所有制背景下企業堅持合規用工的必要性

（一）推進依法治企、規范企業管理的必然要求

依法治企、規范治企是當前企業管理工作的重點目標，其與企業生產經營效益息息相關。確保企業用工制度合規性，減少用工過程中存在的風險，可以進一步避免企業陷入不必要的勞資法律糾紛當中。[1]除此之外，在當前依法治國背景下，如果不能確保用工合規性，勢必會影響企業內部的穩定，更談不上依法治企、規范企業。因此，只有充分立足于勞動法以及其他法律法規來設置用工模式，才能真正促進企業長期發展。

（二）激發人力資源活力，為企業創造更大效益的必然舉措

混合所有制背景下，企業用工模式更為豐富多元，企業人力資源管理的路徑也隨之增加。但是，如果不能確保用工合規性，則會影響人力資源的活力，導致人力資源管理過程中出現無序化、混亂化、復雜化的問題，難以為企業創造出更大的效益。[2]為此，只有規范用工管理，立足于法律法規以及企業規章制度開展人力資源管理工作，才能提升員工整體素質、保障人才供給、降低用工成本，進而為企業增添活力。同時，規范用工管理可以有效彰顯企業對員工的關懷，減少員工離職率，增強企業人才隊伍的穩定性。

（三）為企業用工制度改革提供具體思路的內在要求

用工制度改革的根本目的在于對現有的勞動力進行優化配置，增加勞動力所創造的價值，推動企業長遠穩定發展。隨著勞動法領域的法律法規不斷完善，企業用工制度也要隨之變革，否則就會面臨相關的行政處罰，甚至滋生相應的法律風險。確保用工制度的合規性，規范用工的各個流程以及各項內容，可以幫助企業改革用工制度。除此之外，企業在改革用工制度時，只有堅持依法合規，才能贏得員工的認同和理解，進而留住相應的人才，增強企業在相關行業的競爭力。

二、混合所有制背景下的企業堅持合規用工可選擇的模式

（一）勞動合同用工

作為混合所有制企業常見的一種用工模式，勞動合同用工可以幫助企業提升員工忠誠度，確保人才隊伍的穩定性。[3]通常而言，社會上所稱的企業“正式員工”主要也是指該種用工模式下的勞動者。勞動合同用工的核心是勞動合同，其不僅涉及勞動者的切身權益，也關系企業的利益。為此，企業選擇勞動合同用工模式時，要對勞動合同的條款進行優化設計，切忌采用模板化的勞動合同。尤其是對部分危險系數高的崗位，更是需要提前對勞動合同的內容進行優化設計，避免因勞動合同約定不清而產生爭議。但是，勞動合同用工也使得企業用工成本較高，且不適應企業短期性、暫時性的項目工作。因此，大多數企業主要是以該種用工模式為基礎，配合以其他用工模式。

（二）勞務派遣用工

勞務派遣用工能夠在短時間內彌補企業人才缺口，減少企業在招聘環節所耗費的成本，因而在過去被大多數企業所推崇。在這種用工模式下，被派遣員工與企業之間并不存在勞動關系，具有明顯的替代性、輔助性以及臨時性。除此之外，這種用工模式可以有效轉移用工過程中存在的管理風險以及法律風險。但是，勞務派遣員工不能超過10%的比例，否則企業將會承擔相應的法律責任。企業在使用勞務派遣員工時，除了要注意這一比例以外，還要優化與勞務派遣公司的合同，明確自身與勞務派遣公司的權利義務關系，便于后期企業向勞務派遣公司主張權益。

（三）服務外包用工

嚴格意義而言，服務外包用工不是一種用工模式，其更是一種企業購買其他企業服務的行為，本質上是一種經濟活動。服務外包用工中，企業只是勞動成果的接收者，無法對員工進行管理。如果企業對員工進行實質性管理，司法實踐中傾向于將其認定為“假外包、真派遣”，進而企業需要承擔勞務派遣用工中的義務。因此，企業在使用服務外包用工時，要避免利用公司的規章制度對員工進行管理，而是應當通過所購買服務的公司來確定服務的質量和內容。

（四）協議用工

非全日用工、借調用工、實習生以及退休返聘都屬于協議用工的范疇，其穩定性以及不確定性較強。通常而言，混合所有制企業主要是將協議用工用于廚師崗位、保潔崗位以及保安崗位。對于混合所有制企業而言，對于部分輔助性較強的事務可以采用該種用工方式，但是如果是涉及企業生產經營與管理的，則不宜采取該種用工方式。這是因為我國當前法律對該種用工模式的規制較少，一旦產生爭議，企業容易陷入不利境地。對于協議用工，由于企業無法為員工購買相應的社保，因此企業主要是應當注意意外保險問題，為該類員工購置相應的意外保險，有效保障企業的合法權益。

三、混合所有制背景下的企業堅持合規用工的基本思路

混合所有制背景下，企業堅持合規用工的基本原則是“有法必依”，即對勞動法以及其他法律法規有強制性規定的，企業應當予以遵守，切忌觸碰法律的紅線以及底線。尤其是對于涉及勞動者切身利益的事項，更是應當慎重考慮。例如，對于涉及勞動者切身利益的內容，企業要予以明確，加強與勞動者進行溝通，要求勞動者簽署相應的知情書以及保證書。除此之外，企業還要做到程序合法，加強與工會的聯系，及時對勞動用工領域的規章制度以及文件進行公示，做到公開透明，減少法律風險。具體而言，企業堅持合規用工的基本思路主要有以下兩點：一是強化對法律法規的應用。尤其是國家以及政府出臺相關的規范性文件之后，企業要及時進行研究，查看規范性文件中是否有條款與企業用工相沖突，第一時間發現問題并解決問題，明確用工制度合規性的努力方向。二是深入探索混合所有制背景下企業用工合規性的路徑，立足于混合所有制企業的特點來明確用工要求，選擇用工方式，建立用工制度。總體而言，混合所有制背景下，企業合規用工工作是一項細致、具體、系統以及科學的工作，需要企業相關部門員工在立足法律法規以及混合所有制改革的背景下不斷探索和努力，做到具體問題具體分析，才能真正確保用工合法合規。

四、混合所有制背景下的企業堅持合規用工的有效對策

混合所有制背景下，企業堅持合規用工不僅是降低企業風險以及提升企業經營效益的必然要求，更是貫徹落實“以人為本”基本理念的基本要求。為此，企業可以從以下幾個角度出發，進一步推動用工依法合規，優化員工隊伍結構，持續增強企業的競爭力。

（一）著力加強人力資源標準化建設

人力資源標準化建設是企業堅持合規用工的基礎。一是要分析勞動用工的結構，理清當前企業勞動合同用工、勞務派遣員工、服務外包用工以及協議用工模式中所涉及的人員數量，并據此來分析企業用工中存在的風險，采取更有針對性的措施。二是要優化業務工作流程，避免企業員工招聘、員工錄用等環節出現違法違規問題，實現源頭管控的基本目標。三是要明確組織架構以及崗位職責，編制相應的崗位說明書，避免未來與員工在績效考核領域、責任落實領域產生爭議，實現人事相宜、人崗匹配的同時，減少企業用工過程中的法律風險，做到標準統一。

（二）厘清崗位序列，堅持同工同酬

混合所有制背景下，企業要重點做好同工同酬工作，優化用工環境，避免矛盾激發。需要注意的是，此處的同工同酬特指基本工資相同，而不是泛指績效工資等其他工資一樣。對于績效工資、職稱工資以及加班工資等仍然要據實計算，這也是符合用工規律的。在解決同工同酬問題時，可以從以下兩個層面入手：一是要厘清崗位序列，明確不同崗位序列的基礎工資，盡可能減少混崗作業等問題的發生，解決傳統管理中存在的同工不同酬問題。二是要通過崗位說明書來明確崗位的權限、職責以及名稱，避免出現“三不管”崗位、“交叉作業”崗位以及“職責不清”崗位，實現“權、責、利”的科學統一。

（三）加強用工基礎管理工作

未來，勞動法領域的法律法規、司法解釋以及其他規范性文件的數量進一步增加，混合所有制企業用工制度的內容也需要進一步加以調整和優化。為此，企業相關員工要加快修訂和完善企業各項規章制度，建立系統化、科學化以及合規化的用工體系，規范用工管理。除此之外，企業要及時對用工制度進行梳理，發現用工制度中存在的問題以及空白，進一步結合混合所有制改革的要求來明確不同用工崗位的工作內容、崗位性質以及用工需求，規范勞動合同中的各項內容，確保企業依法合規。

（四）樹立法律意識，實現企業用工精細化管理

企業用工不合法、不合規，就會直接產生相應的法律風險，導致企業生產經營效益的下降。為此，企業管理者要樹立法律意識，嚴格遵守法律法規關于企業用工的規定，防止勞資法律糾紛的產生。一是強化對用工過程中法律風險的分析。企業要及時組織法務人員或者外部律師對當前企業的人力資源管理結構、管理內容進行分析，發現企業用工過程中存在的主要問題，從源頭上對風險進行防控。二是在產生勞資糾紛后，企業要及時保存勞動合同、用工數據以及其他可以作為證據的文件，避免企業在糾紛中處于不利地位，及時主張企業的合法權益。同時，企業要強化對糾紛結果的應用，及時通過糾紛來發現企業當前用工過程中存在的風險以及問題，采取更有指向性的措施。三是要強化對人力資源管理部門員工的培訓，優化培訓內容，增強相應專責的依法合規意識，確保人資專責能夠及時應用相應的法律法規。尤其是出臺新的規范性文件后，企業要組織專題性培訓，夯實企業用工基礎。四是充分保存人力資源管理系統中的各項數據，設置相應的數據保存期限，確保企業在主張權益時有理有據。

五、結語

混合所有制背景下，企業用工制度改革勢在必行。在這一過程中，企業必須要堅持依法合規的基本原則不動搖，吸取過去用工過程中存在的經驗和教訓，不斷優化用工內容以及用工模式。本文認為，企業在選擇用工模式時，除了使用勞動合同用工以外，還要結合具體的崗位要求、企業發展要求以及企業戰略來選擇勞務派遣用工、服務外包用工以及協議用工等形式，控制并減少法律風險與管理風險。除此之外，企業一是要著力加強人力資源標準化建設;二是要厘清崗位序列，解決同工不同酬問題;三是要加強用工基礎管理工作;四是要樹立法律意識，實現企業用工精細化管理。相信在企業管理者以及相關員工的不斷努力下，企業用工制度會更加合法合規，勞動者對企業的忠誠度以及認可度也會不斷提升。

參考文獻

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[3] 顏愛民，夏心國，劉風華，彭干明，曾海波，袁劍明，劉岳，謝莉，馮觀.人力資源管理法律合規性審查方略[J].中國勞動，2012（05）：40-43.