公立中學定崗定編案例研究

北京市西城區優質教育資源豐富，名校云集，有多所示范校、優質校、百年老校，也有北京四中、八中、實驗二小、北京小學等知名教育品牌。近年來，西城區立足首都城市發展新戰略和區域功能新定位，著眼重大民生工程，深化教育改革，先后推出建立教育集團和實施學區制等重大改革舉措，綜合各方因素，將一般校和優質校合并，整合現有優勢資源，打破學區校際邊界，進一步擴大優質資源規模，優化教育結構布局，在通過建立對口直升學校、教育集團以及示范高中聯合體、小學精品學校聯盟等辦學形式，實現一般校和優質校聯合辦學的同時，也通過直接與優質校合并辦學，實現師資、資源的統籌使用，逐漸達到優質教育的資源均衡，使全區教育優質均衡發展水平不斷提高。

但這些學校合并后，是否能達到預期目標，很大程度上取決于相關資源能否很好的融合。而西城區教委在對于合并后的學校應如何將相關人力資源的融合上，并沒有進一步的指導性文件，因此，合并后的學校如何將相關人力資源恰當融合，一加一大于二地發揮合并學校后的最大功能，達到預期甚至更高的目標，就顯得尤為重要。

在調研西城區相關學校合并后的現狀后，我們分析發現：

第一、最常見問題是，在學校合并后只是把原來各個學校的組織架構和人員結構進行簡單的重組，相似的組織部門直接進行簡單合并，造成新成立的部門崗位名稱混亂、崗位職責劃分不清、同類崗位人員冗余的情況。

第二、由于不同學校部門設置初衷和歷史延續不同，相似部門承擔的責任并不完全相同，某項職責可能在不同的學校的不同部門，同一個名稱的部門可能承擔的具體職責卻并不相同，這就導致部門簡單合并后，部門之間的職責有重疊現象，從而造成部門之間相互扯皮，推諉責任的情況。

第三、合并前的各個學校，人員情況各不相同，任職人員情況相對復雜，類似崗位上的員工素質水平各不相同，例如某些專業性要求較強的崗位，可能由原工勤崗位人員或者退居教育一線的教師承擔，造成合并后，同類型崗位員工從年齡學歷到能力素質都參差不齊。

第四、隨著教育教學深化改革，對相關崗位能力要求越來越高，某些崗位員工逐漸無法承擔相關崗位職責，由于公立學校的特殊性，這部分無法承擔的崗位職責逐漸轉移到同類崗位工作能力較強的員工身上，但工資水平卻并不能因此有較大的變動，甚至可能因為工齡等原因，工作量小且技術含量低的崗位員工薪資高于其他崗位。這種現象會導致工作積極性降低，引發不滿情緒，甚至消極怠工，最終導致整個學校辦事效率低下，人浮于事。

為改善以上西城區學校合并后的四類主要現狀和存在問題，深入優化教職工隊伍，充分挖掘“以校為家”的主人翁精神，全面調動教職工的積極性、主動性和創造性，促進學校的人事機制、組織架構創新，努力建設新型現代學校管理制度，本文以某公立中學為例，在對北京市西城區公立中學內部的管理現狀、實施現狀和存在問題分析后，結合該學校的崗位、編制和人員研究，嘗試運用科學的理論與方法，制定更加合理、優化的組織結構和定崗定編研究，力圖以此為例，為其他省市的公立學校合并后的定崗定編問題提供可行性的建設性參考建議。

1 西城區公立中學崗位管理現狀

1.1 基本制度

201 2年1 1月，北京市人力資源和社會保障局、北京市教育委員會修訂并印發了《北京市中小學、幼兒園、職業高中崗位設置管理工作指導意見》。文件規定：中小學、幼兒園、職業高中崗位分為：管理崗位、專業技術崗位和工勤技能。管理崗位是指擔負領導職責或管理任務，從事單位內部機構、人員組織、管理、協調、調度等事務性的工作崗位。中小學、幼兒園、職業高中管理崗位分為單位領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。專業技術崗位是指從事專業技術性工作、具有相應的專業技術水平和能力要求的工作崗位。中小學、幼兒園、職業高中的專業技術崗位分為教師崗位和其他專業技術崗位。教師崗位是具有教師資格，從事教育教學工作的崗位。其他專業技術崗位是從事教學輔助性工作的專業技術性崗位。工勤技能崗位是指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

北京市西城區教育系統據此文件精神，為切實把崗位設置工作落實到實處，結合西城區教育系統的實際情況，制定了《西城區教育系統全面推進事業單位崗位設置工作實施方案》。此方案要求各學校結合上級有關文件精神及本單位的實際情況對已有崗位設置方案進行修訂，按期上交，并沒有具體的技術性指導。自此之后，西城區教委會依據學校編制變動情況，要求各學校重新提交新的崗位設置方案，一直未有具體崗位如何設置的指導性技術文件。

1.2 實施現狀

西城區公立中學依據文件要求，落實崗位設置，將學校崗位按照管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位進行設置。其中，管理崗位等級主要設為管理九級至管理六級；專業技術崗位等級主要設為專技13級至專技5級；工勤崗位嚴格限制學校設置崗位，通過現有工勤人員轉崗的形式，慢慢取消。

學校目前基本沿用歷史崗位設置情況，對應的歸為管理崗位、專業技術崗位及工勤崗位，并未對學校崗位設置進行全面梳理與分析，因此造成目前崗位設置稍顯混亂，因人設崗現象嚴重，很難調動廣大教職工的工作積極性。再加上歷史上學校合并，各機構和崗位只是簡單的疊加，學校的機構和崗位更加混亂冗余，內部分工不清晰、職責劃分不清楚，扯皮推諉、效率低下等問題與現象一直存在。因此，目前的崗位設置并不能充分挖掘廣大教職工潛能，調動他們的積極性、主動性和創造性。

1.3 存在問題

1）人員問題

不同學校間的合并，人員是否合理整合對于合并后學校未來發展和教改是否成功都是是至關重要的。公立中學作為從事教學的事業單位，教師崗位多，職員崗位少，合并后，教師人員容易安排，但職員崗位的整合則比較復雜。

首先，不同學校合并后，在進行簡單疊加崗位時，在類似崗位的職員，會出現人員冗余的現象。

其次，職員崗位人員素質參差不齊，而公立學校的特殊性導致歷史人員流動很小，只能依據現有職員的實際情況設置崗位，導致因人設崗的現象產生。

最后，教育改革對各崗位人員的素質水平要求的不斷提升，學校現有人員素質或不能滿足越來越高的崗位要求，造成某些崗位人才短缺現象產生。

2）崗位問題

合并前的不同學校有不同的組織架構，崗位設置也不完全一致，將其合并在一起，需要把這些不同學校間的部門和崗位進行重新組合。目前簡單相加的形式，只能實現將相似名稱的崗位或類似名稱的部門，進行直接的合并，但各學校在進行部門和崗位設置時具體職責各不相同，就出現了崗位名稱混亂、一崗多人、崗責錯位、職責重疊或人崗不匹配等現象，導致具體分工不清、職責劃分不清，進而造成扯皮推諉現象、效率低下等問題。

3）制度問題

當前公立中學執行的人力資源相關制度，基本以上級主管部門制定為主。這類上級主管部門制定的制度，為適用于所有學校，必然更加側重于宏觀戰略指導，而缺乏具體實操指導。公立中學人力資源相關知識理論相對缺乏，導致上級主管部門制定的人力資源相關制度并沒有很好的和學校實際情況進行結合，導致制度沒有完全的落地。

2 現狀分析

2.1 缺乏思想重視

教育主管部門和學校中存在認為公立中學主要職責是進行教育教學，只應重視教學管理，其他管理工作可以少關注的輕視思想，忽略了科學搭建組織架構，合理設置崗位和匹配人員對于學校整體管理和教學管理的重要意義。

2.2 缺乏科學方法

各學校現任的人事干部，大都是從原來的專任教師轉崗而來，相對缺乏現代化的人力資源管理知識做理論支撐，工作中更多依靠實踐經驗，同時也缺乏進行組織科學創新和管理前沿探索的精神和舉措。

作為人事干部的直接業務主管部門，即各教委的人事科，雖然具備豐富的人事管理經驗，但是負責管理的學校非常多，各學校的具體情況比較復雜，很難依靠提供理論培訓給缺乏人力資源管理知識框架和理論基礎的學校人事干部指導出行之有效的崗位管理方向和行動。

目前部分學校已意識到人力資源管理工作的重要性，依靠社會招聘等途徑招聘到富有人力資源管理豐富理論和經驗的員工試圖進行專業管理，而專業的人力資源管理人員身處較為傳統的事業單位，與傳統公立教育行業的人事管理規定對話時，產生了較為激烈的碰撞，需要較長時間的磨合，這也是存在的現實困難。

2.3 歷史遺留問題較多

因西城區多數學校歷史上都經歷過合并，人員結構較為復雜，人員素質參差不齊，加上公立中學的特殊性，人員流動性較小，想要進行更加深化的全面徹底人事改革確實較為困難，學校管理者壓力較大。

3 某公立中學定崗定編方案研究

某公立中學歷史上經歷過兩次學校并入，很大程度只是把原來學校的組織架構和人員結構進行簡單的合并。在梳理以上分析的存在問題和現狀后，學校管理者和人事干部一致認為在當前新的背景下，為優化教職工隊伍，充分挖掘和調動廣大干部、教職工的積極性、主動性和創造性，促進學校人事和機制的創新，努力建設現代學校制度，必須對學校內部崗位及人員進行研究，制定合理的方法和科學的流程優化組織結構，必須對該公立中學進行定崗定編方案研究。

3.1 梳理該公立中學現有組織架構、崗位設置和人員情況：該公立中學有初中部、高中部、國際部，25個部門，100多個崗位，各類人員500多人，結構較為復雜。

3.2 建立定崗定編管理小組，由學校管理者和分管定崗定編工作的人事干部組成，借助以上問題分析和現狀分析，制定定崗定編方案的原則：

1）崗位設置符合學校的改革發展的原則，支撐學校的正常運營，實現學校的改革發展目標；

2）堅持專業化分工的原則，合理劃分各部門職責，采用歸類法，結合工作量，設置各部門崗位；

3）采用工作量表法，使得崗位設置中工作量能夠得到衡量，從而促進崗位設置更加合理；

4）堅持因事設崗、因崗設人的基本原則，達到精簡機構、實現效率最大化的目的；

5）堅持崗位職責數量恰當原則，每個崗位的工作職責應合理，不應過少或過多，確保崗位工作量的飽滿性；

6）堅持部門職責覆蓋原則，部門的職責應該都有人做，無部門職責缺失現象；

7）堅持協作原則，崗位設置強調專業化分工，但各崗位間有效的協調尤為重要。因此，在分工基礎上有效綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮組織效能的最大化；

3.3 依據學校的特殊性，結合定崗定編方法的特點，選擇公立學校定崗定編使用的方法。

1)資料分析法

收集定崗定編相關文件、學校現有組織架構圖、部門崗位說明書以及各崗位任職人員的詳細信息等資料。對于收集到的資料，可從以下幾方面分析：1）對崗位職責進行分析，即分析各崗位的職責是否合理；2）對工作量進行分析，即分析每個崗位的工作量是否飽滿；3）對任職資格進行分析，即分析各崗位需要什么樣的人才；4）任職人員分析，即分析現崗位任職人員是否能勝任本崗位工作。

2)訪談法

訪談法是使用最廣泛的一種崗位分析方法。采用訪談法收集到的信息更加的深入、全面，并且與被訪談者進行面對面的交流更加真實，被訪談者回答問題具體而準確。通過訪談法可以補充資料分析法不可知的信息，并且還可以驗證資料分析法所發現的問題是否準確。通過訪談法主要獲知以下信息：1）學校領導班子希望通過定崗定編解決哪些問題；2）各部門領導認為當前學校崗位設置以及人員安排存在哪些問題；3）各部門成員認為當前部門崗位設置存在的問題；4）求證資料分析法所分析的問題是否準確。

3.4 在定崗定編原則指導下，并結合學校的特殊性，制定崗位設置分類，見圖1：

1)專職崗位

專職崗位是指依據相關規定與要求，在規定時間內，保質保量完成職責范圍內的工作任務，以及部門領導臨時交辦的其他任務。該類崗位專業化程度高，對勝任者自身能力要求高，需要保證固定時間實際在崗。

2)兼職崗位

兼職崗位設置時，需要在以下前提：

一是部門專職崗位工作量飽滿，如果再另行安排其他工作職責，崗位將超負荷。二是工作性質的特殊性，包括三方面：1）階段性工作，每周或者每月；2）臨時性工作，每季度或者每年；3）特殊專業性質原則，造成必須單獨設崗，而工作量又少的；三是現有兼職崗位工作量不飽和。

3)過渡性崗位

改革過程中，按實際情況，因某種特殊原因，可以設置一些過渡性崗位，例如過渡性專職崗位或者過渡性兼職崗位。待特殊原因消失后，過渡性崗位取消，將相應職責歸入應設置的專職崗位或兼職崗位。

3.5 明確定崗定編的技術路線

3.5.1 學校定崗定編技術路線

1）成立定崗定編領導小組。由校領導班子、部分部門領導、人事干部組成小組成員，統籌定崗定編工作，制定定崗定編方案。

2）人事干部搜集相關制度規定、組織架構、崗位情況、人員情況等材料，并對搜集到的材料進行分析，對于資料沒有顯示的信息，采用訪談法，加以獲取。

3）人事干部將分析出的問題及相應的解決方案向定崗定編領導小組匯報，由定崗定編領導小組確定最終的解決方案，制定出定崗定編最終方案。

4）依據定崗定編方案，組織各部門領導召開定崗定編啟動會。說明本次定崗定編的目的，部門需要配合做的工作，以及部門說明書、崗位說明書、工作量的撰寫方法。

5）各部門依據部門崗位設置情況、崗位價值，撰寫部門說明書、崗位說明書、工作量。并按照規定的時間先上報部門說明書。

6）部門說明書收齊后，將各部門說明書由定崗定編領導小組審議，判斷各部門職責是否滿足于學校的改革發展，以及各部門職責是否完整。

7）將定崗定編領導小組對部門的想法反饋給部門領導，之后部門領導依據校領導意見和建議修改部門說明書，并對各崗位職責進行相應調整，并按照要求及時上報。

8）人事梳理各部門報的材料。判斷部門職責是否規范、完整；按照職責矩陣分析法，分析部門職責是否有缺失、交叉以及設置不合理的現象；分析各崗位工作量是否飽滿或合理。

9）梳理完后，與各部門進一步溝通。部門使命以及各崗位設置的依據，可溝通的問題示例：部門管理中存在什么問題？有沒有因為部門職責或者崗位職責方面造成問題？部門間配合工作中有沒有什么問題？有沒有因為部門職責或者崗位職責不清造成的問題？并與溝通梳理過程中發現的問題，進行修改。

10）將與部門溝通、修改無問題的說明書，報定崗定編領導小組，由定崗定編領導小組進一步把握部門職責是否符合學校改革發展，以及各崗位職責設置是否合理等問題；修改，重新步驟10，直到定崗定編領導小組通過。

3.5.2 部門定崗定編技術路線

在設崗的過程中，部門主管領導要明確以下幾個問題，如為什么要設置該機構部門？該機構部門主要職責和工作任務是什么？之后再做以下幾項工作：

1）與部門成員一對一探討崗位職責和工作內容，并大致判斷出每一項工作的工作量。關于工作量，部門領導應該考慮，如果換人負責此項工作，因個人工作方法和技巧的不同，工作量是否會發生變化的，因此不能按當前任職者的工作時長作為標準工作量，因為時代在進步，技術手段不斷提升，任職者能力不斷提高，工作效率也是不斷提升的。最后經過衡量，確定您認為的各項工作內容完成需要的大致時長，即工作量、頻率和周期；

2）與部門成員溝通完各崗位職責、工作詳細內容及對應的工作量后，摒棄現有崗位設置，先按照專業性，將部門主要職責按照大類一一列出，如人事、檔案管理、出納、會計、圖書管理等（一級目錄）。按照專業性不能歸類的部門職責（一般都是事務性工作），或者有特殊性的崗位職責，可先單獨一一列出。

3）再一一列出每一大項職責的細項（二級目錄）。以及每一個細項職責對應的具體工作內容（三級目錄），之后便是每一項工作內容大致需要的時長（四級目錄）。

4）按照專業性、責任大小，再結合工作量，先設置專職崗位。可以先設置出把握比較大的崗位，然后依次類推設置難度越來越大的崗位。

5）對于沒有按照專業性歸類的職責，因沒有專業性，一般不單獨設崗，可以考慮已設置好的專職崗位的工作量，將此職責均衡放到已設置好的專職崗位。如果再放到任何一個崗位上，各崗位工作量超負荷，可考慮設置兼職崗位。

6）另有若干特殊性的崗位職責，也是先考慮是不是可以放到已設置好的專職崗位上，如果不是，可考慮設置兼職崗位，或過渡性崗位。

7）崗位設置好后，重點按照每一個崗位的專業化程度和責任的大小，再結合工作量大小，來綜合判斷崗位的價值級別。部門領導可按進行部門崗位的縱向比較，排序出本部門的崗位價值級別，確保部門內部崗位價值級別的公平性。校領導會將各部門崗位進行跨部門比較，實現校內各崗位價值級別的公平性。

8）崗位設置好后，便可以考慮撰寫崗位目錄表、部門說明書、崗位說明書以及工作量，這些應由部門領導負責撰寫，而不是部門成員。

3.6 定崗定編技術路線圖，見圖2：

4 結論及建議

本文以北京市西城區教育改革為宏觀背景，對學校合并出現的崗位與人員現狀進行深入探討和分析后，針對某公立中學當前定崗定編存在的問題為研究對象，運用定崗定編相關的理論知識有針對性的分析該學校崗位設置和人員編制上存在的問題，并在此基礎上進一步探討針對西城其他有合并情況的學校的定崗定編方案。

通過本文關于定崗定編的研究，我們發現：

定崗定編可以很好地解決學校合并等組織調整重組后戰略目標的落地問題。落實學校發展方向，領會主管部門發展思路，將學校使命、戰略更合理地分解到崗位上去，更有利于學校的長遠發展。

定崗定編能夠合理地解決資源進一步優化調配，確保“人、財、物、工”等資源的協同發展，最大限度地發揮人力資源在綜合資源優化過程中的核心作用。通過該研究，很好的梳理了學校內部職責，確定了合理的定崗定編標準，優化了組織結構，排除了辦事效率低下的障礙。

定崗定編能很好地推動學校執行力的提升和高效運作。貫徹各級教育主管部門的合并發展思路，理順“人與事”的協同關系，解決合并后崗位不對等、職責不清晰等問題，提升執行力。不合理的組織結構設置會給內部執行力造成障礙，如當落實工作任務沒人承擔、不能配合學校流程、部門之間職責劃分不清，積極主動員工被打消工作積極性，相反另一部分員工會更懈怠工作，最終導致效率低下。通過定崗定編，優化組織結構，提升學校的執行力和高效運作。

定崗定編解決學校崗位管理規范化，進而推進人力資源管理效率問題。通過定崗定編，規范化了崗位管理。崗位職責界定清晰，人員結構優化后，對組織機構進行優化，有利于工作積極性，也能夠提高辦事效率，為提升學校整體競爭實力奠定基礎。

該論文的研究成果對于提升公立學校人力資源體系的整體水平具有重大意義，良好的人力資源管理可以培養優秀的團隊，促進人才成長，使學校的職能可以充分的體現，對于學校的長遠發展和現代化教育事業，有著重要的意義，本文對于其他有類似情況的學校，也有較好的指導和借鑒意義。

公立學校在科學定編定崗的基礎上，實行“雙向選擇、競聘上崗”，做到“被聘有依據，落聘有理由，轉崗給出路”，實現“多勞多得，質優多得和責重多得”的獎懲機制，可以最大限度地挖掘和調動廣大教職工的積極性、主動性和創造性，同時努力實現學校轉型，建立現代學校制度，深化新時代背景下的教育教學改革，踐行中共中央、國務院《關于深化教育教學改革全面提高義務教育質量的意見》，從而全面提升義務教育階段的整體教育質量，落實人民群眾對美好教育期盼的必然要求，提升人民群眾教育獲得感和幸福感，從而為中華民族的偉大復興提供最穩固的基礎教育基石。