三級醫院臨床醫師勝任力績效評價體系構建〔1〕

劉榮，關芳靈，冀永進

(山西醫科大學第二醫院，山西 太原 030001)

醫師是醫療服務的主體力量，也是推進醫改的重要力量，如何評價醫師績效，提高績效評價的效率和公平性，引領醫師積極投入健康中國建設，是新時期的任務之一[1]。同時，良好的績效評價體系，對于提高醫師的工作積極性和創造性，提升醫院綜合競爭力，有著重要意義[2]。績效評價是體現工作效率和質量的重要參考指標，近年來受到廣泛關注，越來越多的衛生行政部門管理者開始重視采用績效評價對醫院進行管理，并將績效評價應用于臨床醫師。而如何客觀評價臨床醫師績效、如何有效體現醫師的敬業精神和專業素養、構建基于勝任力的臨床醫師績效評價體系是目前醫院人力資源管理中面臨的重要問題。勝任力是工作中將有卓越成績者與普通者區別開來的內在本質特征，包括態度、特質、價值觀、某領域知識或行為技能等個體特征。本研究對醫師勝任力定義為在醫院特定的組織環境、自身文化和工作流程中，績優醫生所具備的、有利于職業發展的、可以預測的、指向更高工作績效的行為特征。目前，我國對勝任力的研究主要應用于人力資源管理中，在醫院管理的研究中將臨床醫師的工作業績與醫師勝任力一同納入績效考核的還很少，因此，建立一套與我國社會發展相適應，以勝任力為導向，具有良好重要性、敏感性及可操作性強的三級公立醫院臨床醫生績效評價體系，是對傳統績效評價體系的改進與完善，可為醫院人力資源管理提供新的思路。

1 對象與方法

1.1 調查對象

2019年6月—2019年9月采用目的抽樣的方法選取200 名來自5 家三級醫院的臨床醫生作為調查對象，讓其對評價體系中各指標的重要性、敏感性和可操作性進行打分，回收問卷后進行統計分析。

1.2 方法

通過檢索數據庫中關于國內外醫務人員績效考核指標的相關文獻，基于我國三級公立醫院醫師的臨床工作特點，建立初始的基于勝任力的臨床醫生績效評價指標模型。通過德爾菲法和層次分析法篩選醫師績效考核的有效指標，并確定其權重。指標的選擇遵循重要性、敏感性和可操作性。

1.3 具體研究步驟

第一輪問卷函詢根據醫院構建基于勝任力的醫師績效考核體系目標，通過查閱數據庫文獻，由研究人員擬定第一輪問卷的績效評價指標。問卷內容包括：填寫說明；醫師的一般情況(包括年齡、性別、學歷、職稱、職務、專業及工作年限等)；醫師勝任力績效評價指標。按照評價指標的重要性、敏感性和可操作性等3個方面進行評分，其中一級指標5 個(職業精神與素養、學習與發展能力、工作業績、個人基本素質、溝通協作能力)，二級指標20 個，三級指標89 個，并設有修改意見欄，可對條目進行修改和補充。再通過層次分析法和德爾菲法篩選出可有效體現工作量，易于獲取并能體現醫師勝任力的指標。

依據統計學結果對第一輪問卷指標進行刪減和修改，以指標的重要性、敏感性和可操作性任何一方面的評分算術平均值小于5為排除標準，篩選確定更為合理的指標，形成第二輪函詢問卷，問卷內容包括：填寫說明；基于勝任力的臨床醫師績效評價指標。

1.4 統計學方法

使用SPSS 21.0統計軟件進行數據分析，計算各指標評分的算術平均數、變異系數及協調系數，并計算各指標的權重。以P<0.05表示差異有統計學意義。

2 結 果

2.1 積極系數

200名三級醫院臨床醫師的兩輪問卷調查應答率都是100%，說明臨床醫師對本研究調查的內容感興趣，認為該研究有必要，積極性高。

2.2 醫師意見的集中程度

第二輪調查中，48 個三級指標的算術平均值在5.25～9.76，變異系數均在0.08～0.27，表示接受調查的醫師對指標評價波動程度較小，意見相對集中。

2.3 協調系數

計算5 個一級指標的協調系數分別為0.43，0.62，0.56，0.45和0.47。P均<0.01。表示參與調查的醫師意見總體協調一致，評價結果是可取的。

2.4 基于勝任力的三級醫院臨床醫師績效評價指標及權重

本研究根據被調查醫師對各勝任力績效指標及其權重評價，最終形成5 個一級指標，20 個二級指標及48 個三級指標(見表1)。

3 討 論

勝任力的概念1973年由美國哈佛大學心理學教授Mc Clelland[3]提出，是指在工作中表現卓越者的內涵特征，包含動機、自我形象、特質和行為技能等方面。勝任力具體可表現為專業知識、技能和個人動機、態度、價值觀。將勝任力引入臨床醫師的績效評估，構建基于勝任力的臨床醫師績效評估模型，關注那些能夠對績效增長產生促進作用的勝任力要素，再結合績效工作量統計，共同組成最終績效考核方案，不僅能提升臨床醫師的崗位勝任力，激發醫師的進取精神及潛能，而且能提高醫院的運營活力，使臨床醫師與醫院共同和諧發展。

績效管理是醫院發展的新趨勢，是現代醫院管理的科學方法，是現代醫院管理的先進標志[4]。傳統的醫師績效考核重點是醫師的工作產出，側重工作量和工作時間，并非醫師個人能力的綜合評價。如何對醫院進行科學的運營管理，對醫師綜合能力作出客觀的評價及量化，并建立有效的績效評估方案和工作激勵機制，已成為醫療管理者的一道難題。將勝任力與績效評價相結合，是評價醫師綜合能力的重要途徑。因此，構建以勝任力為基礎的科學全面、可操作性強的醫師績效評價體系，從醫、教、研等多方面對臨床醫師進行客觀評價，能更有效地預測醫生的工作行為和能力貢獻，提高現代醫院綜合實力。

科學、客觀、全面的績效評估對醫院的管理運營以及醫師個人發展進步都起到了重要的作用。但我國公立醫院長期以來對醫師的績效評估都是以效益為依據，將醫師的工作業績與薪酬直接掛鉤，忽視了對醫師工作態度、價值觀的正確引導及潛力的挖掘，無法有效將工作成績卓越者與一般者區分。尤其對三級公立醫院的臨床醫生來說，不僅要面對繁重的臨床醫療工作，還要加班加點完成科研、教學任務，工作更加復雜，對醫師綜合能力的要求更高，因此，如何在管理實踐中探索、歸納出實用有效的三級公立醫院臨床醫生績效評價體系，是人力資源管理部門工作的關鍵。陳燕燕等[5]在眼科醫師績效考核時將“勝任力”概念引入，應用德爾菲法和層次分析法，構建了醫生績效評價指標，并確定其權重，取得良好的社會效益與經濟效益。因此勝任力與工作業績相結合的績效評價模式可以應用于醫院管理中。本文構建了基于勝任力的三級公立醫院臨床醫師績效評價體系，重視醫師發展潛力及職業素質的培養，預測醫師的未來發展方向，為醫院人力資源管理提供新的思路。

近年來，在人力資源領域有關勝任力的研究成為熱點，但是研究臨床醫師勝任力并將其納入績效考核中的還很少，將勝任力理論實際應用于醫師臨床績效評估，對衛生人才的管理有重要意義。本研究以臨床醫師的勝任力評價為重點，調查并分析三級公立醫院臨床醫師績效評價的現況，并將基于勝任力構建的績效評價體系引入臨床工作，構建了三級醫院基于勝任力的臨床醫師績效評價體系，關注醫師綜合能力，更能挖掘醫師自身的潛力，評估未來發展的方向，是對傳統績效評價體系的改進與完善，可為現代醫院的醫師評估提供有力依據。

本研究的評價權重分值從高到低依次是工作業績、職業精神與素養、學習與發展能力、溝通協作能力、個人基本素質。工作業績被列為權重分值最高的一級評價指標，可以看出醫師能夠保質保量完成日常臨床工作是醫師綜合能力的核心要素。醫師的首要職責是為患者明確診斷，有效治療并解除病痛，這是醫師社會價值最主要的體現。其次，職業精神與素養也是臨床醫師不可或缺的重要品格。醫師要以強烈的使命感和責任感熱愛臨床工作，為我國衛生事業奉獻一生。溝通協作能力也是臨床醫師重要的基本素質，醫師臨床工作的開展離不開同事的協作，少不了兄弟科室的支持。而面對當今的醫患關系，臨床醫師需具備良好的溝通能力，一方面可消除患者的緊張情緒，另一方面對治療效果也會有事半功倍的作用。隨著科學技術的進步，疾病治療觀念的不斷變化，臨床醫師們必須終身學習，全面提升自己的個人素質以適應衛生服務的需求。關注臨床醫師個人的基本素質，并能夠把握醫務人員發展的特點與方向，是對傳統績效評價體系的改進與完善。本研究構建的三級醫院臨床醫師勝任力績效評價體系，可為現代醫院人力資源管理提供新的依據。

4 小 結

本研究構建的基于醫生勝任力的臨床績效評價體系包括一級指標5個、二級指標20個、三級指標48個，從醫、教、研等多方面對參評人員進行客觀評價。對于現代醫院管理運行有重要意義，既能反映臨床醫師的執業水平及工作態度，又能體現其知識及技能水平的勝任力，為三級綜合醫院臨床醫師績效評價提供參考依據。由于將臨床醫師勝任力納入績效考核的研究還很少，評價指標有待于在實踐中進一步改進與完善。

表1 基于勝任力的三級醫院臨床醫師績效評價指標體系