保險營銷員薪酬績效制度對員工留存率的影響分析

殷宏宇

【摘 ?要】經濟新常態下，保險行業利潤率被不斷壓縮，同業競爭壓力卻不斷增加?？梢詫ΡｋU營銷員工作穩定性產生影響的因素較多，其中，薪酬績效制度的影響最為明顯，員工留存率較低也與薪酬績效制度的不合理具有密切關聯。論文分析了薪酬績效制度對員工留存率的具體影響，以及薪酬績效制度存在的不足，并就如何優化薪酬績效制度提出合理建議。

【Abstract】Under the new normal of the economy， the profit margin of the insurance industry has been compressed， but the pressure of competition has been increasing. There are many factors that can affect the job stability of the insurance salesman， especially the salary performance system， and the employee retention rate is closely related to the unreasonable salary performance system. This paper analyzes the specific influence of salary performance system on employee retention rate， as well as the shortcomings of salary performance system， and puts forward reasonable suggestions on how to optimize salary performance system.

【關鍵詞】保險營銷員;薪酬績效制度;員工留存率

【Keywords】insurance salesman; salary performance system; employee retention rate

【中圖分類號】F272.92;F842.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）01-0007-02

1 引言

保險行業里，基層營銷員的流失率一直較高，如何提升員工留存率也是各保險公司需要認真思考的重要問題。也就是說，保險行業一直都是員工流動性較高的行業，保險營銷員作為基層員工，其流失率相對較高是不爭事實。站在保險公司的角度看，員工流失率較高意味著員工留存率處于較低水平，這不僅會對業務正常開展以及員工隊伍建設等產生較多負面影響，同時也會制約到保險公司的發展。薪酬績效制度對員工留存率的影響十分顯著，鑒于此，探尋出員工留存率提升視角下薪酬績效制度優化的路徑十分必要。

2 保險營銷員薪酬績效制度對員工留存率的具體影響

保險營銷員的工作收入在保險業中處于較低水平，但保險營銷員的工作壓力相對較高，這一現象與固有的薪酬績效制度不合理之間具有密切關聯[1]。從員工留存率的角度看，薪酬績效制度是影響保險行業內營銷員留存狀況的直接因素，市場經濟下，這一因素甚至可以被看作為根本性因素。保險行業內，營銷員的工資收入為較低底薪加績效獎金，換言之，較高的保險銷售業績才能換回較高收入。但保險營銷本身壓力較大，對于新入職的保險營銷員而言，想要在崗位工作上有良好表現，賺取體面收入也有極大難度。保險營銷員薪酬績效制度層面存在一定不足和不合理時，其不僅無法成為吸引與留住營銷員的有效媒介，甚至會成為驅使營銷員離職的一個直接因素。概括來說，薪酬績效制度不合理也是導致保險公司內員工留存率偏低的主要原因。

3 保險營銷員薪酬績效制度中存在的共性問題

3.1 薪酬績效標準不健全

在很多綜合競爭力較低的保險公司內，保險營銷員薪酬績效制度中薪酬績效標準并不健全，忽略了保險營銷員的實際工作狀況，以及自身保險產品銷售狀況，過于機械地從人力資源管理理論出發，從公司利益出發確立下的薪酬績效制度，以及薪酬績效標準都存在較大的機械性特征[2]。由于薪酬績效標準不健全，很多保險營銷員對于收入無法進行精準核算，但在綜合考量各種因素后，其大多不愿意做“出頭鳥”向公司提出質疑。此外，績效中過于機械地以保險產品營銷狀況作為績效獎金規模確定以及最終薪酬發放標準時，薪酬績效制度的固化特征也十分明顯。一旦現行薪酬績效制度中缺乏多樣的薪酬績效標準，薪酬績效制度本身固有的優勢和作用便無法充分發揮出來。

3.2 薪酬績效激勵性不足

大多數保險公司內薪酬績效制度存在著激勵性不足的狀況，這不僅是基礎制度中存在的一個顯著缺陷，同時也從側面上刺激了員工流失率的提升，并降低了員工留存率。薪酬績效制度存在的意義在于肯定保險營銷員的工作貢獻，績效也與激勵間存在著十分密切的關聯。由于薪酬績效中物質激勵占據較大比重，精神激勵內容占比較低，抑或是精神激勵條件較為苛刻，固有的薪酬績效制度實際激勵性也處于較低水平。薪酬績效激勵性不足很容易削弱保險營銷員的工作積極性，即保險營銷員這一基層員工在工作上付出的努力、作出的貢獻等往往得不到充分認可與激勵。由于薪酬績效激勵內容的實際激勵性不足，其便很容易被“取代”，這也不利于員工留存率的提升。

3.3 薪酬績效外部競爭性不足

薪酬績效外部競爭性不足的問題也十分明顯，這也導致保險公司很難保持基層保險營銷員隊伍的穩定性，想要借助薪酬績效制度提升員工留存率，甚至是穩定員工留存率也變得十分困難。保險行業本身是綜合競爭激烈程度較高的行業，各保險公司間不僅在市場份額搶占上進行著激烈競爭，同時也在優秀人才的爭奪上進行激烈競爭。薪酬績效外部競爭性不足時，公司內保險營銷員很容易被同行業內優秀的保險公司“挖角”。這一狀態下，公司員工留存率的保障會變得越發困難，薪酬績效制度不合理導致的員工流失率不斷增加也會進一步轉化為員工留存率提升的難點。

4 員工留存率提升視角下相應薪酬績效制度的優化策略

4.1 健全薪酬績效標準體系

為更好地提升員工留存率，保險公司應當監管薪酬績效標準體系，并將此作為薪酬績效制度建設的有效途徑。例如，保險公司可以對固有的薪酬績效標準進行細化與量化操作，提升薪酬績效標準本身的透明度[3]。在此基礎上，保險公司可以結合保險營銷員的基本工作內容，將銷售電話撥打次數、潛在客戶挖掘狀況、潛在客戶轉化率、客戶關系管理狀況等作為具體的薪酬績效標準，從更多層面進行薪酬績效的考核。這種做法不僅能夠提升薪酬績效管理維度，同時也能從更多角度進行員工工作的肯定與評價。構建出了完善的薪酬績效標準體系后，薪酬績效制度的較好運轉也能幫助保險公司更好地進行員工隊伍建設，并促進員工留存率的較好提升。

4.2 穩步提升薪酬績效激勵性功能

保險公司薪酬績效制度需要具備更高的激勵性功能，除了下調績效獎金獲取的標準外，保險公司也可以從薪酬激勵制度中的制度內容上入手，如調整物質激勵與精神激勵占比、增加一些彈性薪酬都是不錯選擇。例如，泰康人壽公司保險營銷員除了能夠享受到休假福利與績效獎金福利外，只要工作滿一定年限，公司會提供專業的在職培訓、學歷提升等精神激勵性福利。天安人壽保險公司作為新成立的保險公司，其通過暢通晉升通道、細化晉升標準的做法將晉升作為了重要的保險營銷員薪酬績效激勵內容。這些做法都較好地提升了員工留存率，這也表明，借助薪酬績效激勵性功能促進員工留存率提升的做法較為可取。

4.3 參考同類型企業調整薪酬績效外部競爭性

保險公司薪酬績效制度需要具備更高的外部競爭性，這是提升員工留存率的一個基本條件。特別是對于那些綜合競爭力較為薄弱、保險營銷員流失現象較為明顯的保險公司，其應當參考中國平安、中國人壽等大型保險公司的薪酬績效制度內容，有針對性地調整自身薪酬績效制度內容。通過薪酬績效制度內容的針對性調整，薪酬績效對于保險營銷員在內的各類型員工能夠更具有吸引力。保險公司在持續經營發展中不能忽視行業發展以及行業內同類型企業的影響，保險營銷員在同行業內不同公司的現象越發明顯時，調整薪酬績效內容，進行薪酬績效制度建設以提升外部競爭性也十分重要。

5 結語

保險營銷員薪酬績效制度中存在著諸多不合理，工作壓力較高與薪酬績效制度的不合理具有直接關聯，相關壓力往往也會成為員工離職的直接因素。為了更好地促進保險公司業務開展與整體發展，借助薪酬績效制度的完善提升員工留存率顯得尤為重要。保險公司自身也要在給予基層保險營銷員足夠尊重的基礎上，圍繞著員工留存率提升這一目標，更為積極和系統地優化相應薪酬績效制度，借助薪酬績效制度更好地吸引人才的同時，幫助保險公司“留住人才”。

【參考文獻】

【1】梁東銘.銷售人員薪酬設計與人員留存關系分析——以G保險經

紀公司為例[J].管理觀察，2018，701（30）：25-27.

【2】姚淑娜.人力資源管理中提高員工薪酬滿意度的路徑分析[J].經濟

研究導刊，2017（17）：56-57.

【3】武冬鈴.淺議中小壽險公司薪酬績效管理的機制建設[J].今日財富（中國知識產權），2018（12）：114-115.