論我國勞務(wù)派遣中的問題和改善

【摘要】目前我國勞務(wù)派遣制度在實(shí)踐中呈現(xiàn)出與法律規(guī)范脫節(jié)的各種問題，例如同工同酬難以落實(shí)、政府公權(quán)力監(jiān)督與執(zhí)行的不到位、被派遣勞動(dòng)者維權(quán)難等問題。這些問題有些是由于我國勞務(wù)派遣相關(guān)立法存在一定問題造成的，也有是由于未建立起完善的監(jiān)督執(zhí)行機(jī)制和被派遣勞動(dòng)者自身狀況所造成的。本文將從法律法規(guī)、政府公權(quán)力、社會(huì)救濟(jì)機(jī)制與被派遣勞動(dòng)者自身這幾個(gè)大方面來分析問題的成因。并在下一個(gè)部分中對其提出完善建議。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 ?用工單位 ?派遣單位

一、勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣是指由一個(gè)機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，之后由該機(jī)構(gòu)將這個(gè)勞動(dòng)者派往其他單位工作，使勞動(dòng)者接受后一個(gè)單位的指揮與監(jiān)督，在后一個(gè)單位的工作場所內(nèi)完成工作的一種特殊的用工形式。其中與勞動(dòng)者簽訂合同的機(jī)構(gòu)被稱為派遣單位，對勞動(dòng)者進(jìn)行直接控制管理的單位被稱為用工單位。

二、當(dāng)今我國勞務(wù)派遣實(shí)踐中存在問題

（一）勞務(wù)派遣用工不規(guī)范

根據(jù)全總勞務(wù)派遣問題課題組發(fā)布的《當(dāng)前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》一文中的數(shù)據(jù)顯示：上海有40%的勞務(wù)派遣工在主營業(yè)務(wù)、一線崗位上連續(xù)工作時(shí)間超過4年。山西省總工會(huì)經(jīng)調(diào)查，在用工單位主營業(yè)務(wù)崗位工作的勞務(wù)派遣工占70.2%。工作年限達(dá)2年以上的勞務(wù)派遣工占74.6%。這個(gè)數(shù)據(jù)表示在實(shí)踐中許多企業(yè)在大量的不具有“三性”的崗位上使用了勞務(wù)派遣工。有一些用人單位的勞動(dòng)派遣工數(shù)量甚至超過正式員工。若要連續(xù)長期在主要崗位上進(jìn)行，則失去了勞務(wù)派遣其本身其作為輔助性用工的意義，同時(shí)也會(huì)為被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益造成損害。

（二）逆向派遣多發(fā)

逆向派遣就是一些單位先與自己的員工解除勞動(dòng)合同，再讓這些員工與單位指定的派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，后由這個(gè)派遣單位以勞務(wù)派遣的形式將這些勞動(dòng)者派回原單位工作。與普通的正向派遣相比，逆向派遣能夠保證被派遣勞動(dòng)者都能符合用工單位的工作需求，且與正式職工相比大大減少了用工單位的用工成本、減輕了責(zé)任。但是在發(fā)生糾紛時(shí)，司法機(jī)關(guān)往往會(huì)忽略三方的實(shí)質(zhì)關(guān)系，僅從書面合同來認(rèn)定用工單位并不是被派遣勞動(dòng)者所簽訂的勞動(dòng)合同的主體，被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間沒有勞動(dòng)關(guān)系，從而使逆向派遣中的勞動(dòng)者難以維護(hù)自身的權(quán)益。

（三）同工同酬難以實(shí)現(xiàn)

在實(shí)踐中，根據(jù)全總勞務(wù)派遣問題課題組的《勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告》，被派遣勞動(dòng)者的收入平均低于正式員工，更不用說除了薪酬之外的福利待遇。在法律方面，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都未對同工同酬加以明確定義，這就導(dǎo)致了同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)存在以下問題：同工是指在所在崗位相同，還是說在勞動(dòng)者自身?xiàng)l件相等的情況下從事相同工作。同酬是指勞動(dòng)者獲得的報(bào)酬相同，還是說獲得的報(bào)酬及相關(guān)福利待遇相同。

三、完善我國勞務(wù)派遣制度的措施及建議

（一）完善勞務(wù)派遣同工同酬有關(guān)規(guī)定

如果僅根據(jù)工作崗位來確定同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，那么會(huì)有用工單位鉆法律空子，使與正式工工作崗位相同的派遣工付出更多的工作量才能獲得“同酬”的結(jié)果。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在法律中對同工同酬加以準(zhǔn)確的定義，以保證其更好的施行。“同工”不僅是崗位相同，還要涉及到工作時(shí)間與工作強(qiáng)度相等的問題，否則同崗不同工，也難以稱為同工。“同酬”則要保證除了勞動(dòng)報(bào)酬之外，還要保證被派遣勞動(dòng)者獲得相對等的福利待遇。這樣才能更好的維護(hù)被派遣勞動(dòng)者與普通勞動(dòng)者相等的權(quán)益，而不造成這二者之間的差距。

（二）禁止逆向派遣

對比國外的相關(guān)法律制度我們不難發(fā)現(xiàn)，日本的《勞動(dòng)派遣法》則有著明確的“禁止企業(yè)的離職員工一年內(nèi)以派遣名義重新雇用”的規(guī)定，從法律上杜絕了逆向派遣的發(fā)生。因此筆者認(rèn)為我國應(yīng)當(dāng)結(jié)合我國目前對逆向派遣現(xiàn)象多發(fā)，且目前沒有專門的法律規(guī)范的情況，參考其他國家類似法律成果，進(jìn)行禁止逆向派遣的相關(guān)立法。

（三）對臨時(shí)性、輔助性與可替代性的調(diào)整

將勞務(wù)派遣崗位加以“三性”的限制，根本目的是將勞務(wù)派遣限制為輔助用工的形式，防止勞務(wù)派遣被過度濫用。但在實(shí)踐中依然有大量用工單位在主要工作崗位上長時(shí)間使用勞動(dòng)派遣工，不禁讓人懷疑勞動(dòng)派遣“三性”規(guī)范的合理性。

勞務(wù)派遣的根本優(yōu)勢在于它的靈活性，能夠促進(jìn)就業(yè)。但是就筆者看來，對勞務(wù)派遣“三性”的規(guī)范本意是想要限制勞務(wù)派遣的濫用，實(shí)則在一定程度上阻礙了勞務(wù)派遣的良好發(fā)展，從而阻礙了現(xiàn)代勞動(dòng)市場應(yīng)有的多樣性與包容性。因此筆者認(rèn)為對于目前的勞務(wù)派遣的“三性”限制，應(yīng)當(dāng)將其廢除，具體可以采取以下做法：應(yīng)當(dāng)放寬勞務(wù)派遣的時(shí)長限制，以一年或者兩年為限，不僅可以減輕勞務(wù)派遣單位的工作量，還可以增加被派遣勞動(dòng)者在用工單位工作的穩(wěn)定性，這樣一來被派遣勞動(dòng)者被用工單位認(rèn)可從而轉(zhuǎn)變?yōu)檎焦潭▎T工的機(jī)會(huì)就會(huì)得到大大的提升。對勞務(wù)派遣崗位限制也要進(jìn)行調(diào)整。僅以是否為主營業(yè)務(wù)來劃分是否可適用勞務(wù)派遣不僅有失公平，而且在實(shí)踐中難以界定。筆者認(rèn)為可以明確限制一些特殊行業(yè)使用勞務(wù)派遣，除此之外的行業(yè)及崗位開放使用勞務(wù)派遣。同時(shí)鼓勵(lì)用工單位將被派遣勞動(dòng)者吸納成為正式員工，而不是僅將被派遣勞動(dòng)者看作暫時(shí)使用的替代品。

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作者簡介：胡昂（1994-），女，河南周口人，上海大學(xué)法學(xué)院2017級研究生，研究方向：經(jīng)濟(jì)法。