高速公路自營服務區績效分配現狀及對策探析

談文龍

摘 要：服務區作為高速公路的附屬設施，具有“經營性、窗口性、公益性”三大特點，面向社會提供餐飲、商品、加油、汽修等服務，同時24小時提供免費停車、免費公廁以及商品購物等服務，經營管理好服務區，積極探索有效的績效激勵體系，對于促進高速公路事業的健康發展具有十分重要的意義。本文以江蘇某高速公路為例，初步分析了在“雙提升”要求下的自營服務區的經營管理現狀，探討了服務區經營現狀的原因，提出了以激勵導向推進薪酬全績效體系改革，加強服務區績效分配的具體建議和措施。

關鍵詞：高速公路 自營服務區 績效分配

中圖分類號：F715文獻標識碼：A文章編號：1003-9082（2020）03-00-01

江蘇交通控股有限公司下轄42家企事業單位，其中路橋企業16家、非路橋企業23家、事業單位3家。目前管理全省86.3%的高速公路，管轄里程4020公里，其中跨江大橋5座、收費站340個、服務區73對。服務區作為高速公路的附屬設施，具有“經營性、窗口性、公益性”三大特點，以“布局合理、經濟實用、服務規范、安全有序、生態環保、效益良好”為“雙提升”的整體目標，面向社會提供餐飲、商品、加油、汽修等服務，同時24小時提供免費停車、免費公廁以及商品購物等服務，是司乘人員的“溫馨驛站”。因此，經營管理好服務區，積極探索有效的績效激勵體系，對于促進高速公路事業的健康發展具有十分重要的意義。本文初步分析了在“雙提升”要求下的自營服務區的經營管理現狀，探討了服務區經營現狀的原因，提出了以激勵導向推進薪酬全績效體系改革，加強服務區績效分配的具體建議和措施。

一、交通路橋企業服務區概述

1.服務區的設置情況

截止2016年12月31日，江蘇交通控股有限公司及控股子公司（以下簡稱“控股公司”，不包括江蘇省高速公路經營中心，下同）經營管理的高速公路里程為3295.74公里，共配套建設73對服務區。

2.服務區的經營模式

目前服務區經營模式主要有三種：全部自主經營;部分自營、部分出租經營和全部出租經營。截至2016年末，交通控股公司自營服務區37.5對，外包服務區35.5對，共有73對。其中自營餐飲銷售22.25對，自營商品銷售15.25對，外包餐飲銷售14.25對，外包商品銷售21.25對。

二、交通路橋企業服務區績效分配現狀分析

從控股公司情況看，自營服務區在績效分配還存在一些不容忽視的問題，主要體現在：

1. 績效考核體系不完整

績效制度不健全，制度缺失或不完善、績效指標不合理、過程監控不規范、結果運用不充分等;缺乏系統的績效考核制度體系，業績的考核過程就會流于形式;績效激勵不明顯，分配機制設置不合理，工作人員的積極性得不到調動。

2.薪酬分配不夠完善

工資理念、體系、結構滯后，薪酬制度滯后于企業改革，薪酬制度與企業經營戰略調整不同步，缺乏前瞻性、長遠性和戰略性，操作性不強;薪酬分配不公平，自營服務區的平均工資與同行相比，沒有顯著優勢，內部“平均主義”、“大鍋飯”等現象仍有存在。

3.職工晉升通道狹窄

除崗位晉升或工齡增長外，自營服務區并無其他生產職工薪酬增長通道，崗位價值沒有得到體現，嚴重影響員工個人職業發展的信心，也難以滿足馬斯洛需求中對實現自我價值的需求，致使工作消極。

4.組織溝通不充分

組織溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環節，關系到組織目標和組織文化的塑造。目前大多數服務區在組織溝通領域存在許多問題，比如上下級關注的問題角度不同、掌握信息不對稱、溝通缺乏真誠、機構設置不合理權責不清、領導干預經營較多等原因，導致信息交流失真，出現外行領導內行現象，不利于充分市場化的競爭需要。

三、加強交通路橋企業服務區績效分配管理的有效策略

1.優化工資總額預算

本次服務區薪酬改革主要是針對自營服務區開展，采用工資含量法，將原來的工資總額預算管理方式改為以單位產值計提工資的方式。通過這種方式，服務區薪酬總額與營業收入、利潤及工資含量掛鉤，各業務類別薪酬總額與本類別提成系數掛鉤，管理人員與職工收入與所處業務類別營業收入、利潤及崗位價值掛鉤。

2.設立系統工資結構

工資結構設計要以激勵性為導向，要遵循以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;根據工作性質不同，分管理、保安、餐飲、商品四個類別，薪酬體系分別采用兩種不同類別，包括管理人員采用與單位年度經營業績相關的年薪制;其他類別采用與月度績效相關的崗位績效工資制。

3.重構薪酬等級體系

公司應設立彈性寬帶的薪酬管理體系，將多個薪酬等級的幅度進行整合重組，建立長效的薪酬激勵機制，實現多層次、多等級、窄幅度的扁平式薪酬結構，打破以往只能依靠崗位的改變來提高收入的情況，為員工提供更多發展的通道，從而增強員工對工作的積極性及自我價值的實現，推動公司經濟效益的提升。

4.全面實施績效考核

當服務區完成全年經營目標時，其薪酬總額及個人收入與上一年度基本持平，員工要想獲得更高的收入，就必須通過努力，實現經營收入的超額完成。經營收入超額部分，根據超額部分完成情況確定提成比例，與服務區所有員工的績效掛鉤。

5.注重隱形激勵模式

除了固有的強制性福利嘉獎之外，公司可以提供彈性的工作時間、福利工資、培訓發展機會、股票期權等等，探索服務區合伙人機制，通過樹立模范典型、座談會、互動學習、職工需求調查等多種形式，激勵職工從對服務區文化的認同、模仿到自覺踐行，逐漸深入，實現自我

價值。

結語

綜上所述，構建科學合理的服務區員工激勵體系是一個漸進的過程，是一個系統工程，需要充分發揮各項激勵措施的功效，才能提高員工的士氣，打造一支充滿活力的員工隊伍。交通路橋企業服務區應當在理念基礎、機制基礎、團隊基礎之上，持續優化激勵機制，充分挖掘員工的工作潛力，不斷提升服務區的服務質量與經營效益，為實現交通路橋企業高質量發展提供堅實有力的保障。

參考文獻

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